Flashcards om je kennis over de leerstof te testen. Hierbij is gebruik gemakt van alle leerstof uit het boek, digitale werkboek en bijbehorende artikelen. Je kunt de pagina dubbelvouwen en zo je kennis testen of uitknippen en op kaartjes plakken. Met de laatste methode kun je de lastigere kaartjes ...
Coaching volgens tekstboek hfdst. 7 Coaching wordt door De Jong opgevat als een gesprek tussen
twee personen, met de bedoeling gezond en effectief
functioneren in het werk of het ontwikkelen voor de loopbaan
te bevorderen. Die doelen worden veelal op indirecte wijze
nagestreefd door het helpen vergroten van kennis,
vaardigheden en inzichten van de cliënt
Coaching volgens artikel van Grant Grant vat coaching op als het gebruik van coachingstechnieken
en methoden met als doel om werknemers en
leidinggevenden werkgerelateerde doelen betreffende
capaciteiten, prestaties en ontwikkeling te helpen bereiken
Interne en externe coaching Coaching op de werkplek gebeurt meestal intern, waarbij
managers en leidinggevenden hun werknemers of gelijken
coachen zowel informeel als formeel. Interne coaching staat
tegenover externe coaching door coaches van buitenaf,
meestal aangeduid als executive coaching.
Verschillen tussen De Jong (tekstboek) en Grant Het belangrijkste verschil tussen de twee definities is dat De
(coaching) over coaching Jong coaching hoofdzakelijk opvat als een proces dat tussen
individuen plaatsvindt, terwijl Grant coaching als een veel
breder proces beschouwt, dat betrekking heeft op zowel het
individu als de hele organisatie.
Opkomst van coaching op de werkplek De Human Potential Movement (HPM) legde in de ’60 het fundament
voor de hedendaagse coaching op de werkplek. In de ’70 pasten veel
Amerikaanse organisaties HPM-trainingen toe. Dit waren trainingen
die niet als coaching zelf zijn te bestempelen, maar wel van belang
zijn geweest voor de ontwikkeling ervan. Het verdwijnen van de
beweging was vooral omdat er wetenschappelijke grondslag ontbrak
en vanwege zorgen over de negatieve gevolgen voor deelnemers over
het feit dat zij zich gedwongen voelden persoonlijke zaken prijs te
geven.
Drie fasen in coaching op de werkplek uit artikel Grant Eerste generatie (1990-1999): Grootste nadruk
prestatiemanagement. Anderen overtuigen te veranderen. Omgaan
met 'moeilijke' of remediërende werknemers. Kenmerkend is leiding
en controle. Coachen naar specifieke ranking/scores. Hoog
transactioneel.
Tweede generatie (2000-2010): Grootste nadruk op anderen
veranderen/verandering voorstaan. Behoud van autoriteit en
hiërarchie. Houden van standaard 1-op-1 gesprekken. Bereiken van
specifieke vooraf vastgestelde doelen. Kenmerkend zijn 'hoe te
coachen' modellen. Verandering wordt gezien als lineair en kan
worden gecontroleerd. Veel materiaal met jargon. Gepast
coachingstaal. Intellectual property (IP) rechten bij de coach en
trainingsbedrijf
Derde generatie (2010- ?) Aantrekken niet dwingen. Leider staan
verandergedrag voor. Verschuiven van individuele en organisatie
mindsets. Principes omzetten naar praktijk. Bereiken van
organisationele doelen, actualiseren van waarden. Verandering in
zowel individu als systeem. Verzekeren van een synergetisch
doelafstemming. Kenmerkend is de hoge flexibiliteit en snelheid
(agile). Coaching als een kwaliteitsgesprek en niet doelgeoriënteerde
manipulatie. De complexiteit wordt gewaardeerd. Naadloos
geïntegreerd in de taal van de organisatie, merk, cultuur en waarden.
Problemen uit de eerste en tweede generatie coaching Gebrek aan flexibiliteit, jargon, de gebruikte modellen, het
buiten de organisatie liggen van IP (intellectueel eigendom),
gedwongen deelname en weerstand vanuit de organisatie.
Prestatie/welbevinden-matrix van Grant Tot op heden zien organisaties beoordelingsgesprekken nog vaak als
de kern van coaching op de werkplek. Er treeft daarbij wel een
verschuiving op naar meer flexibele, frequente en cyclische
gesprekkenstructuur. Nog steeds ligt de nadruk op
prestatieverbetering, maar ook de dimensie welbevinden is
belangrijk. Gebruik van de prestatie/welbevinden-matrix vereist geen
objectieve beoordeling, maar is een hulpmiddel om de het
coachingsproces richting te geven.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper lheartmount. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
