KERNVRAGEN PERSONEELWETENSCHAPPEN
,Kennisclip 1 (De geschiedenis van het onderzoek naar mensen op de werkplek)
Arbeidsrelatie: een wederkerige relatie tussen degenen die werk of diensten verrichten
(zowel werknemers als zelfstandigen), en degenen die werk aanbieden (werkgevers) met het
oog op het realiseren van organisatiedoelstellingen.
Medewerkers zijn een belangrijke bron voor het succes van organisaties
Waarom leiden meer HR-praktijken tot betere prestaties van organisaties?
Meer HR ‘best’ Werknemers: Financiële
praktijken • Werken harder prestaties van de
• Werken slimmer organisatie
• Werken beter samen
Waarom gebruiken niet alle organisaties de HR-praktijken?
1) Het past niet binnen de organisatie. Elke organisatie heeft zijn eigen kenmerken,
behoeften en mogelijkheden
2) Context is complex. HRM is een maatschappelijk fenomeen met veel stakeholders die
verschillende uitkomsten waarderen
3) Onderzoek-praktijkkloof. Sommige praktijken zijn onethisch
Kennisclip 2 (Het doen van op bewijs gebaseerde HRM)
Quick fix = onmiddellijke actie voor een probleem.
− Tijdelijke oplossing
− Beperkt begrip van het probleem of onnauwkeurige kennis
− Houdt geen rekening met de kernoorzaak of het achterliggende probleem
− Gemotiveerd door organisatiepolitiek en eigenbelang.
− Dit heeft vaak een andere quick fix nodig om de eerste oplossing te herstellen.
− Snelle oplossingen schaden organisaties en werknemers
Slower fix = een duurzamere oplossing, het gebruik van bewijsmateriaal bij de
besluitvorming.
Evidence Based HRM: een gewetensvol, expliciet en oordeelkundig besluitvormingsproces
om belangrijke mens gerelateerde problemen in organisaties aan te pakken door het beste
beschikbare onderzoek bewijs te combineren met meetbare gegevens en professionele kennis
die beschikbaar is in organisaties. Dit onderzoeksbewijs is een combinatie van local en extern
evidence.
Bronnen die gebruikt kunnen worden voor het verzamelen van evidence om personeel
gerelateerde vraagstukken op te lossen zijn o.a. onderzoeksprojecten, werknemers en
managers
,Begrensde rationaliteit = de voorwaarde dat het onmogelijk is om alles te weten, en dat
onvoorziene veranderingen kunnen plaatsvinden.
Local evidence: gegevens die in organisaties worden verzameld die als doel hebben lokale
beslissingen te onderbouwen
External evidence: het bewijs dat wordt gegenereerd door systematisch onderzoek naar
soortgelijke gevallen van oorzaak-gevolgrelaties. Dit soort bewijs is niet beschikbaar in een
organisatie zelf, maar buiten organisaties.
→ Meta-analyse: statistische manier om de algemene sterkte van
onderzoeksresultaten met betrekking tot een specifiek onderwerp te
onderzoeken.
→ Systematische reviews: patronen tussen verschillende studies, kernbegrippen
en ideeën die herhaaldelijk worden genoemd.
De kwaliteit van het bewijs evalueren:
1. Validiteit:
− Het bewijs moet aangeven dat er een verband is tussen een oorzaak en een gevolg. Ten
eerste betekent dit dat een HR-praktijk (een oorzaak) betrekking moet hebben op een
waarneembare verandering in de uitkomst (het effect), en wanneer de HR-praktijk
afwezig is, zou zo'n verandering niet gebeuren. Ten tweede betekent geldigheid dat er
geen alternatieve verklaringen zijn voor een causaal verband. Er zijn drie strategieën
om alternatieve verklaringen uit te sluiten: Controleer de kwaliteit van metingen
(construct-validiteit), longitudinale en quasi- experimentele onderzoeksmetingen
sluiten alternatieve verklaringen het best uit, gebruik goede theorie
− Meet je wel wat je wilt meten
− Implicatie: stel de juiste vragen aan de juiste bronnen (mensen, data)
2. Betrouwbaarheid:
− De bevindingen die in het bewijsmateriaal worden gerapporteerd, zouden
vergelijkbaar zijn als we het onderzoek zouden herhalen en repliceren
− Reproduceerbaarheid van het bewijsmateriaal: als een causaal effect veelvuldig en in
verschillende settings is gereproduceerd, is het bewijs voor een causaal verband
robuuster.
− Steekproefomvang, steekproeftrekkinsprocedures
Het interviewen van meerdere medewerkers verbetert de betrouwbaarheid van local
evidence
3. Ethicaliteit:
− Geen schade berokkenen
4. Generaliseerbaarheid
− In welk geval is deze informatie relevant, kun je dit meenemen naar de huidige
situatie?
− We kunnen dit bewijs gebruiken om iets te zeggen over de beoogde medewerkers voor
de probleeminterventie
− Heeft het bewijsmateriaal grensvoorwaarden? Grensvoorwaarden zijn lokale
voorwaarden die een causaal verband kunnen veranderen.
Voordelen van evidence-based HRM
− Een beter begrip van problemen in de organisatie
− Een cultuur van leren en nieuwsgierigheid
, − Vermindering van organisatiepolitiek
− Cumulatieve beschikbaarheid van data (evidence) om te gebruiken (HR analytics)
Wanneer is EB-HRM niet bruikbaar?
− In crisissituaties
− Gemeenschappelijke, dagelijkse managementbeslissingen
Conclusie:
− EB-HRM is een procedure om begrensde rationaliteit te overwinnen en beslissingen
over mensen op de werkplek te verbeteren
− EB-HRM oefenen leidt tot effectievere HR-praktijken
− Het draagt ook bij aan een organisatiecultuur van leren en kennis delen
− Dit zal ook de besluitvorming verbeteren, dagelijks en tijdens crises
Kennisclip 3 (De business case voor HRM?)
Een businesscase maken voor HRM
Human Resource Management:
− Optelsom van alle strategieën, beleid, procedures en dagelijkse handelingen
− Die samen tot doel hebben de arbeidsverhoudingen in organisaties te begeleiden naar
de doelen van organisaties
− Waarbij tegelijkertijd wordt gezorgd voor afstemming met verschillende contextuele
omstandigheden, zoals organisatiekenmerken, industriële dynamiek, concurrentie,
arbeidsmarkten, juridische en institutionele instellingen en maatschappelijke dynamiek
Organisatorische resultaten (waarnaar vaak wordt verwezen bij het maken van een
businesscase)
− Bedrijfsprestaties: productiviteit, verkoop, kwaliteit en klantloyaliteit
− Financiële prestaties: winst, rendement op activa, rendement op investeringen
− Prestaties van medewerkers: behoud, productiviteit van medewerkers, toegevoegde
waarde per medewerker
− Innovatie-indicatoren: nieuwe producten of diensten,
− Algemene prestaties van octrooien: beoordelingen voor 'top'-lijsten
Middelen: tastbare en immateriële kenmerken (materialen, geld, mensen, kennis) die actoren
(individuen, organisaties, landen) in staat stellen hun doelen te realiseren.
→ Hoe meer middelen je hebt, hoe beter de prestatie op het gewenste resultaat.
Resource based view (Barney): de bron voor concurrentievoordeel ligt in waardevolle
materiële of immateriële middelen waarover bedrijven beschikken.
1. Fysiek kapitaal: materiële activa: geld, kantoren, fabrieken, machines, computers,
locatie, arbeidskosten etc. (middelen die je kunt zien, tellen en verplaatsen, dit kunt u
ook aflezen op de balans van de organisatie)
Wanneer het aantal werknemers van een organisatie verminderd wordt met 50%
verbetert het fysiek kapitaal ten goede
2. Organisatiekapitaal: immateriële middelen
− Structureel kapitaal: cultuur, routine procedures; de strategie van de organisatie,
HR-systemen, planning- en controlesystemen etc.
(Expliciet, je kunt ze opzoeken)
