Samenvatting
Samenvatting Strategisch HRM
- Vak
- Strategic HRM
- Instelling
- Hogeschool Utrecht (HU)
Samenvatting van 38 pagina's voor het vak Strategic HRM aan de HU
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 38 pagina's
Voorbeeld 2 van de 38 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
3 beoordelingen
Door: karlijn-14- • 7 jaar geleden
Door: kimboslice • 7 jaar geleden
Door: M250994 • 8 jaar geleden
Beschikbare oefenvragen
Oefenvragen
10 Oefenvragen
€3,49
0 verkocht
Enkele voorbeelden uit deze set oefenvragen
1.
Wat is het high performence work system?
Antwoord: Een bundel van consistentr en coherte high performance parctises
2.
Traditionele werksystemen zijn gericht op controle strategieen. Wallon maakte onderscheid tussen 2 strategieen. Beschrijf deze.
Antwoord: 1. Contol strategy = verdeling van arbeid in kleine vaste namen (X theory niemand wil werken) 2. Commitment strategy = leidraad bieden voor werknemers waarbij kansen, uitdagingen, teamwork en betrokkeneheid bij het beslissingsproject worden gecreeerd.
3.
Wat is het AMO model?
Antwoord: Dit model kijkt naar ambities, motivatie en kansen van wn. Hierdoor zullen zij zich sneller ontwikkelen en zullen zij meer betrokken zijn bij de organisatie
4.
Welke onduidelijkheden bestaan er bij HR?
Antwoord: 1 overlap tussen personeelmanagement en lijnmanagers. 2. Moeilijk om het succes te meten omdat er meerdere actoren zijn. 3. HR hangt tussen MT en medewerker.
5.
HR loopt ook tegen 3 blokkades aan. Welke zijn dit?
Antwoord: 1. Gebrek aan macht. 2. HR is onzeker over succesfactoren. 3. Geen macht tot autorisatie.
Oefenvragen
26 Oefenvragen
€3,49
0 verkocht
Enkele voorbeelden uit deze set oefenvragen
1.
Wat weerspiegelen KPI\'s?
Antwoord: Het succes en het falen van de organisatie.
2.
Wat meet de successen en het falen van organisaties?
Antwoord: KPI\'S
3.
Met welke stakeholder houdt de HR scorecard rekening?
Antwoord: Financieel, organisatie en HR
4.
Waar scoren volgens de strategischebalanstheorie succesvolle organisaties hoog op?
Antwoord: HR, organisatorisch en financiële resultaten.
5.
Wat zorgt voor een juiste balans in de balanstheorie?
Antwoord: a. creeren van kostenbewustzijn onder werknemers b. verstrekken van autonomie aan werknemers door sturing en development
6.
Welke 4 perspectieven onderscheid de balance score card?
Antwoord: 1. innovatie leerperspectief 2. klant perspectief 3. interne bedrijfsprocesperspectief 4. financiele perspectief
7.
HR kent 4 logica\'s: Professionele logica, strategische logica, maatschappelijke logica en distriburie logica. leg deze begrippen uit.
Antwoord: 1. professionele logica - traditionele personeelsmanagement waaarbij gekeken word naar verwachtingen van managers en werknemers. 2. strategische logica - verwachtingen van directeuren en aandeelhouders. 3. maatschappelijke logica - erkent vele stakeholders zoals vakbonen en overheid. 4. distributie logica - lost effectveness van HR distributie kanalen. zoals lijn manager, teams, HR , employees
8.
De workforce van huselid opent een brug tussen verschillende HR scorecard benaderingen. welke 4 bruggen zijn dit?
Antwoord: 1. gedachtegang en cultuur van het personeel 2. gedrag van werknemers tegen het management 3. competenties 4. succes van personeel voor het behalen strategische doelen
9.
welke 3 kapitalen zijn er volgens wright belangrijk om van waarde te zijn om HR te meten?
Antwoord: Social capital human capital organizational capital
10.
Volgens Wright zijn human capital, social capital en organizational capital belangrijk om HR te meten. wat betekenen de verschillende capitalen?
Antwoord: 1. Human capital : de KSA(Knowledge, skills, abllities. het is belangrijk om HR te meten door educatieniveau, werkervaring en vaardigheden. 2. Social capital : focust op de relaties tussen de werknemer en zijn netwerk. 3. organizational : HR praktijken en systemen die gevreerd worden door werknemers relaties in de organisatie
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstuk 1 Introduction1.1 Introduction
In de theorie maar ook in de praktijk is te zien dat werknemers belangrijke middelen zijn in een
organisatie en dat het managen van werknemers (HRM) een potentieel middel is om doelen van de
organisatie te realiseren. Een organisatorische verandering heeft bijna altijd effect op één van de
meest waardevolle activa: werknemers. Een succesvolle verandering hangt erg af van het veranderen
van het gedrag van mensen, hun houding en kennis.
HRM wordt als volgt gedefinieerd: “HRM involves management decisions related to policies and
practices that together shape the employment relationship and are aimed at achieving individual,
organizational and societal goals”.
SHRM geeft extra aandacht aan de organizational context, reflected in special attention to potential
alignment of the business strategy and HRM, the alignment of the institutional context and HRM, the
linkage between business systems and HRM and the fit between HR practices.
1.2 The new economy
Tijdens de jaren ’90 werd er een nieuw concept geïntroduceerd, namelijk de verschuiving van een
producerende economie naar een economie die is gebaseerd op service: de nieuwe economie. In de
nieuwe economie is activa minder tastbaar en is het ingebed in de reputatie, merken en kennis van
de werknemers. Arbeid in de nieuwe economie is gekenmerkt door hoge kennisintensiteit,
communicatie door intranet of internetconnecties, centra aan de andere kant van de wereld en de
integratie van arbeidsdesign, technologie en het leveren van service.
1.3 Organizational change and competitive advantage
Als een organisatie een concurrentievoordeel heeft, weet zij een product op de markt aan te bieden
dat zich op een positieve manier onderscheidt van concurrenten. Het concept van
concurrentievoordeel geeft aan dat het van belang is om optimaal om te gaan met verandering.
Concurrentievoordeel is belangrijk voor een organisatie om te overleven en het is deels te managen
bij Human Resource Management (HRM). Concurrentievoordeel komt tot uiting in een betere
financiële functionering of een niet- financiële functionering (zoals reputatie).
1.4 The changing role of work in modern organizations
De verandering naar een nieuwe economie heeft een grote impact op het karakter van banen in
Westerse samenlevingen. Technologie biedt kansen voor een alternatief arbeidsdesign, door
bijvoorbeeld een computer hebben werknemers die thuis werken gewoon toegang tot middelen en
netwerken van de organisatie. Het thuiswerken heeft invloed op de work-life balance en flexibele
werktijden. Werk is makkelijker met privé leven te combineren. De veroudering van de populatie in
veel Westerse landen heeft effect op arbeid in moderne organisaties, er is tekort aan instroom van
jonge werknemers en de loonkosten stijgen door de oudere werknemers die een hoger salaris
krijgen.
1.5 MHRM, IHRM and SHRM
HRM impliceert managementbesluiten met betrekking tot beleid en praktijken die samen gestalte
geven aan de arbeidsverhoudingen en is gericht op het bereiken van individuele, organisatorische en
sociale doelstellingen. Boxall e.a. formuleren drie belangrijke subgebieden:
1. MHRM (micro human resource management): focust op de invloed van HR-praktijken op
werknemersgedrag.
2. IHRM (international human resource management): betreft HR-praktijken in verschillende
landen, HRM in multinational companies (MNC’s).
3. SHRM (strategic human resource management): focust op de ‘fit’ tussen de businessstrategie
en HR-strategie.
, Er zijn grote verschillen tussen landen wat betreft HRM, bijvoorbeeld als effect van de wetgeving in
een bepaald land. Stakeholders van een organisatie zijn alle groepen binnen en buiten een
organisatie die invloed hebben op de strategie en doelen. Interne stakeholders zijn werknemers,
lijnmanagers, topmanagement en werknemersvertegenwoordigers. Externe stakeholders zijn
aandeelhouders, financierders, vakbonden, de overheid, en andere belangengroepen.
1.6 Three perspectives
Er kunnen drie belangrijke kenmerken worden onderscheiden van het multidimensionele
strategische HR-model:
1. Een ‘multi-actor perspective’ (werknemers, managers, vakbonden, enzovoort)
2. Een ‘broad societal view’, nadruk op verschillende institutionele contexten.
3. Een ‘multi-level perspective’, dit is het perspectief van de werknemer en het strategische
organisatorische perspectief.
Het multidimensionele strategische HR-model is gebaseerd op Paauwe’s kijk op HRM:
Human resources are something more than just resources
Human resource management is not concerned solely with financial performance
Human resource management focuses on the exchange relationship between employee and
organization
The shaping of the employment relationship takes place in an era of continuous tension
between the added value and moral values.
De relatie tussen werknemer en werkgever (punt 3) bestaat uit vier soorten contracten:
Juridisch contract (waarin rechten van werknemer en werkgever opgenomen zijn, zoals
vakantiedagen etc.); Economisch contract (waarin zaken als het aantal werkdagen en salaris
opgenomen zijn); Psychologisch contract (ongeschreven zaken die verwacht worden van beide
partijen, zoals inzet); sociologisch contract (Netwerkrelaties, bv de band met collega’s in een team).
1.7 Tensions
HRM opereert in een omgeving waarin continu spanningen zijn tussen toegevoegde waarde van een
werknemer als bron en morele waarden (punt 4). Legge (1995) onderscheidt ‘soft’ HRM, dat focust
op de menselijke waarden van ‘hard’ HRM, dat focust op de economische waarden. Ze observeert
een dominantie van ‘hard’ HRM zowel in de praktijk als in theorie. De uitdaging van HRM is om weer
een balans te vinden tussen economische en morele aspecten. Boxall en Purcell geven het volgende
commentaar hierop:
HRM covers all workforce groups, including core employees, peripheral employees and
contingent workers
HRM involves line and specialist managers and is not solely aimed at employees
HRM is all about managing work and people, collectively and individually
HRM is embedded in industries and societies
Het traditionele personeelsmanagement focuste alleen op de waardevolle werknemers die talent
hebben. Het nieuwe HRM- model focust op het gehele personeelsbestand. Er kan onderscheid
gemaakt worden tussen het Anglo-Amerikaanse model en het Rijnlandmodel. Het Anglo-
Amerikaanse model (USA) focust voornamelijk op het creëren van waarde voor aandeelhouders. Het
Rijnlandmodel (veel gebruikt in West Europa) herkent ook andere stakeholders, zoals werknemers.
1.8 The balanced approach
Organisatorisch succes kan alleen bereikt worden als er balans is tussen individu en organisatie. De
focus moet dus zowel op MHRM als op SHRM liggen, zodat er een goede relatie tussen werkgever en
werknemer ontstaat (verschillende contracten). Daarnaast moet er ook balans zijn tussen de
internationale en nationale focus (IHRM), tussen werk en privé (work-life balance en flexibele
werkmogelijkheden) en tussen financiële en sociale/maatschappelijke prestatie (hard en soft HRM).
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper roosvandewater. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67474 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen