A&O – SAMENVATTING
Landy, F. J., & Conte, J. M. (2019). Work in the 21st century: An introduction to Industrial and
Organizational Psychology. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
WEEK 7 – STRESS & WORKER WELLBEING - HOOFDSTUK 10
WEEK 8 – TRAINING & DEVELOPMENT - HOOFDSTUK 7
WEEK 9 – TEAMS - HOOFDSTUK 13
WEEK 10 – FAIRNESS & DIVERSITY IN THE WORKPLACE – HOOFDSTUK 11
WEEK 7 – STRESS EN WELZIJN VAN WERKNEMERS (H10)
ARTIKEL THEEBOM, BEERSMA & VIANEN: DE IMPACT VAN COACHING OP
VERSCHILLENDE ASPECTEN VAN WERK.
- Coaching werkt.
- Op elk aspect (zie onderstaand) is er een significant effect van coaching op prestatie.
JOB DEMANDS-RESOURCES MODEL:
Demands/eisen = zaken die je energie kosten.
Resources/middelen = zaken die je energie geven.
,Het idee hier achter is dat de demands en resources met elkaar in evenwicht moeten zijn. Wanneer er
onbalans ontstaat tussen deze kan dit negatieve gevolgen hebben zoals burn-out of stress.
WERKBETROKKENHEID (WORK ENGAGEMENT)
Artikel van Baker:
Werkbetrokkenheid = een positief voldoenende werkgerelateerde staat die gekarakteriseerd wordt door
energie, toewijdig en absorptie.
- Energie/kracht (vigor) = toewijden van tijd en moeite.
- Toewijding (dedication) = betekenisvol zijn en daarom verbonden.
- Absorptie = opgenomen/in beslag genomen zijn.
Meten van engagement:
- Utrecht Burnout Scale (UBS).
- Utrecht Engagement Scale (UES).
Werkbetrokkenheid en …:
- Werkcontext = refereert naar organisatorisch klimaat waarin werknemers percepties delen over
structuren, gebeurtenissen, wetten en procedures die beloond, ondersteund en verwacht worden de
organisatorische context.
- Transformationeel leiderschap = leiderschapsgedrag dat de normen en waarden van de werknemers
veranderd en hen motiveert om beter dan hun eigen verwachting te presteren.
Medewerker die support, inspiratie en coaching ontvangt ervaart werk als meer uitdagend, betrokken
en voldoenend. Dit leidt tot hogere engagement.
- Empowering leiderschap = bekrachtigen hun werknemers dmv. autonomie, discretie, controle of
beslissingsbevoegdheid.
Medewerker kan een toegenomen gevoel van bijdrage, controle, bekwaamheid, verbondenheid en
betekenisvolheid verwachten. Dit leidt tot hogere engagement.
Nadelen hoge engagement:
- Er kan een verstoorde balans tussen werk en privé ontstaan omdat iemand te veel met werk bezig is.
- Er kan een burn-out ontstaan als men te veel engagement, taken en te weinig ondersteuning heeft.
- Er kan een werkverslaving ontstaan als men veel doet, maar het weinig leuk vindt (hoge demands, lage
resources).
STRESS
Het menselijk brein bestaat uit het reptielenbrein (instinctief), het limbisch brein (emotioneel/gevoel) en de
neocortex (rationeel/denkend). Stress dient als een overlevingsmechanisme voor mensen. Echter hebben
mensen te veel om stress over te hebben en te veel stress is slecht. Door deze stress gaat de neocortex
minder goed functioneren en andere functies van het brein worden ook slechter.
Artikel van Griep et al.:
Dit artikel gaat over de invloed van job insecurity (onzekerheid over baan) en unemployment
(werkloosheid).
De conclusies die uit het artikel blijken zijn:
- Lange termijn werkloosheid en onzekerheid over baan zijn bepalend voor de negatieve psychologische
gevolgen.
,- Werkloosheid is bepalend voor onzekere levensevaluatie (life satisfaction).
- Er is geen significant verschil in subjectieve klachtenbelasting en zelfgerelateerde gezondheid.
Algemene conclusies die je hieruit kunt trekken zijn:
- Mensen die onzeker zijn over hun werk en lange termijn werkloos zijn, zijn minder gezond dan mensen
die zekere (permanente) baan hebben en kort werkloos zijn.
- Insecure employment en lange termijn werkloosheid is gerelateerd aan meer subjectieve complaints
loads en slechtere gezondheid tov. secure permanent employment.
- Insecure employment leidt tot hogere levensevaluatie dan zowel korte als lange termijn werkloosheid.
BESTUDEREN VAN STRESS OP DE WERKVLOER:
Werkstressoren:
- Stressor = fysieke of psychologische eigen waar een individu aan moet voldoen.
Taakstressoren = wanneer werknemers conflict ervaren tussen verschillende rollen die ze moeten
aannemen op werk versus thuis.
Rolstressoren = gevolg van meerdere taakeisen of rollen van medewerkers.
o Rol ambiguïteit = medewerkers hebben gebrek aan duidelijke kennis van verwacht gedrag.
o Rolconflict = de vragen/verzoeken van verschillende bronnen zijn onverenigbaar.
o Rol overbelasting = van een medewerker wordt verwacht om zo veel mogelijk rollen tegelijk in
te nemen.
- Strains = reactie of respons op stressor.
Moderatoren van het stressproces:
- Individuele verschillen:
Moderatoren:
o Locus of control (LoC) = geloof van individu dat dat wat gebeurt onder eigen controle is.
, o Taaiheid (hardiness) = set van persoonlijkheidskarakteristieken die resistentie bieden tegen
stress.
o Zelfvertrouwen = positieve zelfwaarde dat als een belangrijke bron voor omgang met stress
wordt beschouwd.
Persoonlijkheden:
o Type-A Behavior Pattern (TABP) = individu met TABP wordt gekarakteriseerd als ambitieus,
ongeduldig, makkelijk opgewekte vijandigheid en tijdsurgent. Dit type ‘leeft het leven in
snelheid’.
☼ Achievement strivings (AS) = neiging tot actief en hardwerkend om doelen te bereiken.
☼ Impatience/Irratability (II) = intolerantie, frustratie dat resulteert uit vertraging oplopen.
☼ Tijdsurgentie = gevoel van druk door tijd.
o Type-B Behavior Pattern (TBBP) =
- Social support.
Consequenties van stress
- Fysieke/medische/fysiologische gevolgen: overactivatie SNS.
Hartproblemen/bloedingen.
Rugpijn en artritis.
Hoofdpijn.
Toegenomen bloeddruk en hartslag.
Productie van stresshormonen (adrenaline, noradrenaline, cortisol).
- Psychologische gevolgen:
Burn-out = extreme staat van psychologische spanning als gevolg van chronische werkstressoren die
een individu’s resources heeft uitgeput.
o Gemeten met Maslach Burnout Inventory (MBI), die drie componenten meet:
☼ Emotionele uitputting.
☼ Depersonalisatie.
☼ Lage persoonlijke voldoening.
Depressie.
Angst(stoornis).
Familieproblemen.
Slaapproblemen.
Werk onvoldaanheid.
- Gedragsgevolgen:
Absentie.
Vaak te laat zijn.
Middelenmisbruik.
Ongelukken.
Sabotage/geweld.
Slechte besluitvorming/informatieverwerking: slecht geheugen, reactietijd, accuraatheid en
taakprestatie.
Slechte werkprestatie: prestatie en stress in U-relatie. Een toename in arousal zorgt voor betere
prestatie tot een zeker punt, daarna neemt prestatie af.
THEORIEËN VAN STRESS
Demand-control model = twee factoren zijn prominent in het produceren van werkstress.
- Job demands = workload (hoeveelheid werk) en intellectuele vereisten.
- Control (beslissingsruimte) = autonomie en discretie voor het gebruik van verschillende vaardigheden.
, Het demand-control model wordt gemeten door middel van de Job Content Questionnaire (JCQ). Deze meet
op de dimensie ‘demands’, roloverbelasting en rolconflict; op de dimensie ‘controle’ vaardighedengebruik
en werkbeslissingen.
Person-environment fit model = hoe goed de omgeving en de persoon passen bepaald de hoeveelheid
stress die een persoon ervaart. Deze theorie neemt externe invloeden zoals social support en work resources
mee.
- Person-job fit.
- Person-organization fit.
VERMINDEREN EN ONDER CONTROLE HOUDEN VAN STRESS
Occupational Health Psychology (OHP) = toepassing van psychologie om de kwaliteit van werkleven te
verbeteren en om veiligheid, gezondheid en welzijn van werknemers te beschermen en promoten.
- Handboek van OHP = begrijpelijke bron voor OHP problemen.
- Benaderingen van OHP psychologen in categorieën:
Primair = betreft het aanpassen of verwijderen van stressoren in de werkomgeving.
o Meest proactief en preventief.
Secondair = aanpassen van de reactie (strains) op onvermijdelijke eisen of stressoren.
o Vaak schade beperken.
o Proactief of reactief.
o Stress management soms handig:
☼ Helpen van werknemers om te gaan met stressoren op werk die moeilijk veranderbaar
zijn.
☼ Cognitieve gedragsvaardigheden training.
☼ Ontspannings- & biofeedback technieken (progressieve spierontspanning & diepe
ademhaling).
☼ Sociale support: instrumenteel, emotioneel, informationeel & appraisal support.
Tertiair = gericht op helen van negatieve effecten van stressoren.
o Employee Assistance Programs (EAPs) = begeleiding door een organisatie voor het omgaan met
stress op werk, problemen met middelenmisbruik en problemen die van buiten de baan komen.
GEWELD OP HET WERK
Twee soorten:
- Door non-employee tegen employee.
- Door employee tegen employee.
