Strategische
Personeelsplanning
SPP, Semester 3, Human Resource Management, Avans Hogeschool
’s-Hertogenbosch
Gemaakt door Taszniem Dinmohamed
,Inhoud
Werkcollege 1: Hoofdstuk 1,2 en 3 ......................................................................................................... 3
De urgentie van SPP ........................................................................................................................ 3
Vier dimensies: SPP = K3R = schaken op 4 borden.......................................................................... 4
Strategisch organisatiebeleid, HR-beleid, en SPP............................................................................ 4
Uitgangspunten SPP: ....................................................................................................................... 5
De belangrijkste blokken van SPP: .................................................................................................. 5
Bouwsteen 1: Voorbereiden en afbakenen ........................................................................................ 6
Bouwsteen 2: Externe analyse: scenario’s voor de toekomst............................................................. 6
De methode van Schwartz: scenario-analyse.................................................................................. 7
Werkcollege 2: hoofdstuk 4 .................................................................................................................... 8
Bouwsteen 3: Interne Analyse: strategie, ambitie en huidige formatie ............................................. 8
Impact van de strategie ................................................................................................................... 9
Het bruto-netto traject.................................................................................................................. 10
Product-functiematrix ................................................................................................................... 10
Functiemix ..................................................................................................................................... 10
Werkcollege 3: Hoofdstuk 5 .................................................................................................................. 11
Bouwsteen 4: de toekomstige gewenste formatie ........................................................................... 11
Werkcollege 5: Hoofdstuk 6 .................................................................................................................. 14
Bouwsteen 5: Huidige bezetting en dynamiek .................................................................................. 14
5a: Inzicht in de kwantiteit van de huidige bezetting (handjes) ................................................... 14
5b: kwaliteit huidige bezetting ...................................................................................................... 15
Bouwsteen 5c: Dynamiek in het personeelsbestand .................................................................... 20
Werkcollege 6: Hoofdstuk 7 en BCG’S Megatrends .............................................................................. 21
Bouwsteen 6: Externe arbeidsmarktontwikkelingen ........................................................................ 21
Bouwsteen 7: toekomstige verwachte bezetting.............................................................................. 21
Push- en pullmodellen:.................................................................................................................. 22
Werkcollege 7: Hoofdstuk 8 .................................................................................................................. 23
Bouwsteen 8: Confrontatie vraag en aanbod en vaststellen gaps .................................................... 23
Bouwsteen 9: Oplossingsrichtingen, maatregelen en actieplannen ................................................. 24
2 Strategische Personeelsplanning, Semester 3, door Taszniem Dinmohamed , 2020-2021 Avans Hogeschool ’s-Hertogenbosch
, Werkcollege 1: Hoofdstuk 1,2 en 3
Strategische Personeelsplanning → Het continu voorbereiden, vormgeven en implementeren van
beleid rondom de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel waardoor de personen met de
juiste kwaliteiten, kosten en flexibiliteit op de juiste momenten aanwezig zijn op de juiste plaats in
de organisatie, om de activiteiten uit te kunnen voeren, die benodigd zijn voor het behalen van de
strategische doelen.
Oftewel: “Hoe krijgen we het juiste aantal mensen op het juiste moment op de juiste plaats?”
SPP kan worden gezien als een proces om toekomstgericht en vertrekkend vanuit een
langetermijnvisie de doelstellingen van de organisatie te realiseren als het gaat om de personele
component..
De urgentie van SPP
Organisaties zijn voortdurend in ontwikkeling. Het snel kunnen schakelen in uren (volumeflexibiliteit)
en een hogere inzetbaarheid van personeel (functionele flexibiliteit) zijn voor organisaties van
toenemend belang geworden. Daarbij passen ook andere arbeidsverhoudingen en arbeidsrelaties en
is het belangrijk om medewerkers te vinden, binden en boeien.
De ‘sense of urgency’ van SPP wordt gevoed door externe en interne ontwikkelingen.
Dit zijn een aantal onzekerheden in de omgeving:
- De economie, de ontwikkelingen in de wereldeconomie vertonen een toenemende
turbulentie:
o Productlevenscyclus is korter geworden
o Innovaties hebben een kortere terugverdientijd
o Veranderingen in product markt combinaties zijn noodzakelijk om de
concurrentieslag aan te blijven gaan.
o Non-profit sector → decentralisatie, privatisering en verzelfstandiging + aandacht
voor efficiency en kostenbesparing
- De concurrentie, de prijs-prestatieverhouding en loonkosten wordt steeds belangrijker om te
concurreren → personeel moet productiever worden en leegloop voorkomen.
- Human capital, door opleidingen trainingen stijgt de economische waarde van
arbeidskrachten, er wordt meer geïnvesteerd in personeel. Organisaties hebben een groot
belang om hun medewerkers zo lang mogelijk en flexibel in te kunnen zetten.
- Kwaliteit van personeel: Kwaliteit van personeel zal een belangrijke concurrentiefactor
worden. Het gaat niet alleen om ‘handjes’ maar ook om ‘hersens’ en betrokkenheid.
- De arbeidsmarkt, door dubbele vergrijzing grotere vervangingsvraag.
o Dubbele vergrijzing → de groep ouderen wordt groter maar ook de
leeftijdsverwachting wordt hoger. De arbeidsplaatsen die de groep babyboomers
achterlaat, kunnen onvoldoende worden opgevuld met het nieuwe aanbod van
jongeren en herintreders.
- Het belang van talent: Het kunnen beschikken over een goed toegerust personeelsbestand,
de juiste competenties, houding en motivatie, en met voldoende aanstormend talent, vraagt
om goede opvolgingsplanning.
- De wetgeving: Een versoepeling of aanscherping van de wettelijke regels bij ontslag of
flexwerk (denk aan de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans) en aanpassingen in het pensioen
gebouw zijn van invloed op SPP.
3 Strategische Personeelsplanning, Semester 3, door Taszniem Dinmohamed , 2020-2021 Avans Hogeschool ’s-Hertogenbosch
