100% tevredenheidsgarantie Direct beschikbaar na je betaling Lees online óf als PDF Geen vaste maandelijkse kosten
logo-home
Eerder door jou gezocht
Eerder door jou gezocht
logo
Samenvatting Inleiding sociaal recht OP2 2020/2021 €4,99
In winkelwagen
Snel navigeren naar
Voorbeeld
  2.  
  3. Hogeschool Rotterdam (HR)
  4.  
  5. Op2 Inleiding sociaal recht

Samenvatting

Samenvatting Inleiding sociaal recht OP2 2020/2021

1 beoordeling
 4 keer verkocht

Mijn document is gebaseerd op het boek praktischs arbeidsrecht en op de vragen in de cursushandleiding. Als je die vragen namelijk kunt beantwoorden weet je alles voor de toets!

Voorbeeld 4 van de 31  pagina's

Document informatie

  • Ja
  • 25 januari 2021
  • 31
  • 2020/2021
  • Samenvatting

Onderwerpen

Gekoppeld boek

book image

Titel boek:

Auteur(s):

  • Uitgave:
  • ISBN:
  • Druk:

Meer samenvattingen voor studieboek

Alles voor dit studieboek (27)

Geschreven voor

Alle documenten voor dit vak (1)

1  beoordeling

review-writer-avatar

Door: dounia88 • 3 jaar geleden

Verkoper

avatar-seller
annabeloosting

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud

Week 1 Ziekte van werknemer

1. Wat is de hoofdregel van art 7:628 BW lid 1?
Als 2 personen een arbeidsovereenkomst sluiten, ontstaat er voor de ondernemer de
plicht om loon aan de werknemer te betalen en de plicht voor de werknemer om
arbeid te verrichten. Maar wat als de werkgever geen arbeid kan verrichten?

In art 7:628 BW lid 1 staat dat de werkgever het loon van de werknemer moet
betalen indien deze werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij
dit niet-verrichten in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te
verrichten. Dan geldt de regel: geen loonbetaling als het risico voor het niet werken
bij de werknemer berust. Dus geen loon tenzij voor rekening werknemer is.

Er zijn op art 7:628 uitzonderingen!
Zoals bijvoorbeeld dat iemand arbeidsongeschikt is door ziekte. Dit zou dan wel voor
rekening moeten komen voor de werknemer. Dit staat in art 7:629 BW.

2. Wat houdt loondoorbetalingsplicht in?
Dit staat in art 7:629 lid 1 BW. Dat ten aanzien van een werknemer die ziek is, rust op
de ondernemer de plicht tot doorbetaling van het loon en wel voor 70% daarvan,
gedurende een periode van 104 weken (2 jaar).

Bij een loondoorbetalingsplicht is er een boven en een ondergrens aan verbonden.
De bovengrens is dat de ondernemer nooit meer hoeft te betalen dan 70% van het
maximumdagloon. Daarnaast is er ook een ondergrens: de ondernemer moet tijdens
het eerste jaar van ziekte ten minste het minimumloon betalen dat op de betrokken
werknemer van toepassing is.

Bij loondoorbetalingsplicht heb je altijd te maken met een werknemer, dit is dus
iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst. Geen
arbeidsovereenkomst is geen loondoorbetalingsplicht. Daardoor proberen bedrijven
mensen op een andere manier in hun bedrijf te laten werken (zzp’er). Als ze wel
personeel aan nemen is het verstandiger om dit voor een bepaalde tijd (tijdelijk
contract) te doen.

Als je overeenkomst tot een einde is gekomen heeft de werkgever geen
doorbetalingsplicht meer aan de werknemer. Dan kan iemand een beroep doen op
ziektewet en hier in aanmerking voor komen. Overigens geldt hier een wachttijd van
2 dagen waarbij geen ziekengeld word uitgekeerd. Hierbij heb je recht op 70% van
het loon 104 weken sinds de eerste dag van de ziekte is verstreken. Wel heeft de
wetgever bepaald dat als werknemer en werkgever het niet eens zijn over de vraag
of er al dan niet op basis van een arbeidsovereenkomst gewerkt is, de
uitkeringsinstanties (UWV) geen ziekengeld zal verstrekken.

Ten slotte op grond van art 7:629 lid 1 BW blijkt dat loondoorbetalingsplicht alleen
dan op de ondernemer rust wanneer de werknemer ziek is.


1

, Rondom de loondoorbetalingsplicht heeft de wetgever twee groepen werknemers in
het bijzonder wensen te beschermen:
- Vrouwen met zwangerschap en bevallingsverlof  16 weken  100% door
betaling.
- Langdurig arbeidsongeschikt  Wanneer personen tot deze groep behoren, weer
een arbeidsovereenkomst sluiten en binnen 5 jaar na dit tijdstip
arbeidsongeschikt worden, ontvangen zij vanaf de eerste dag
arbeidsongeschiktheid ziektegeld.

3. In welke gevallen hoeft de werkgever geen loon te betalen als de werkgever ziek is?
De gronden voor een dergelijke loonweigering zijn te vinden in art 7:629 lid 3 BW.
- Als eerste heeft de ondernemer geen plicht om loon door te betalen als de ziekte
door opzet is veroorzaakt. De situaties doen zich nauwelijks voor.
- In de tweede plaats bestaat er ook geen loondoorbetalingsplicht als de ziekte het
gevolg is van een gebrek waarover de werknemer bij de aanstellingskeuring valse
informatie heeft verstrekt.
- In de derde plaats heeft de werknemer geen recht op doorbetaling van 70% van
het overeengekomen loon over de periode gedurende welke door zijn toedoen
zijn genezingen wordt belemmerd of vertraagd. Dus door een operatie expres uit
te stellen.
- In de vierde plaats verliest de werknemer recht op door betaling van loon tijdens
ziekte wanneer hij zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid bij de
ondernemer te verrichten. Dit is niet eenvoudig vast te stellen. In de wet is bij
passend arbeid opgenomen: alle arbeid die voor krachten en bekwaamheden van
de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen lichamelijke,
geestelijke of van sociale aard niet van de werknemer kan worden gevergd.

4. Wat houdt de Wet Verbetering Poortwacht (WVP) in en wat is het doel ervan?
Doel: Deze wet is in het leven geroepen omdat de wetgever van mening was dat er
nog veel te veel zieke werknemers uiteindelijk in de WIA terechtkomen. Deze wet is
op gedachte gebaseerd dat erop de werkvloer nog te weinig acties worden
ondernomen om een zieke werknemer zo snel mogelijk weer in de arbeidsorganisatie
op te nemen, zo nodig in een andere functie.

Een centrale plaats heeft het reintergratieverslag gekregen. Dit verslag moet in de
achttienden maand aan het UWV worden overhandigd.

Als een situatie van langdurig ziekteverzuim dreigt, moet door de arbodienst binnen
zes weken een probleemanalyse worden gemaakt. Op basis van de probleemanalyse
wordt er een gezamenlijk plan van aanpak gemaakt (art 7:658a BW en art 25 lid 2
WIA). Hierin moet precies staan welke stappen er zullen worden ondernomen om
iemand te reintegreren. Voor het opstellen van de probleemanalyse en het plan van
aanpak staat 8 weken voor. (Plan van aanpak dus binnen 2 weken). Het doel is om
iemand zo snel mogelijk terug te krijgen op zijn werkplek of een andere passende
functie. De werkgever moet zich hierbij inspannen. Ook moet hij bij een andere
werkgever kijken als hij zelf geen passende functie heeft (we noemen dit:
reintegreren in het tweede spoor). Ook is de werkgever verplicht een dossier van de

2

, zieke werknemer aan te leggen waarin werkelijk alle gebeurtenissen en verrichte
handelingen moeten worden geboekstaafd.

In het op te stellen reintergatieverslag moet ook een slotoordeel inkomen. In een
slotoordeel staat wat de werknemer, werkgever en arbodienst in het gehele
integratie verslag moeten vellen.

Op grond van de reintergratieverslag beoordeelt het UWV of de werknemer na 2
jaar ziekte voor een uitkering van de WIA in aanmerking komt.

5. Wat houdt de WIA in en wat is het doel?
De WIA-uitkering bedraagt 70% van het laatst betaalde loon.
De hoop van de wetgever is echter dat er geen UWV-beoordeling hoeft te komen
omdat iemand dan alweer aan het werk is.

WIA  Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen die is op 1 januari 2006 in
de plaats van de WAO getreden. Het doel van de WIA uitkering is dat zowel de
werkgever als de werknemer word gestimuleerd om maatregelen te nemen,
waardoor de werknemer zoveel mogelijk in het arbeidsproces blijft of zo snel
mogelijk terugkeert.

Nu had de wetgever ook wel door dat als hij gedrag in strijd is met de WVP niet
zou kunnen afstraffen er weinig van terecht zou komen. Dus is er een loonsanctie.
De werkgever kan door het UWV worden veroordeeld het loon van de zieke
werknemer tot maximaal 52 weken aan te vullen boven op de 104 weken. Heeft
gedurende deze tijd een nieuw reintergratieplan uit te voeren. De werknemer
ziet zijn rechten bij onvoldoende inspanning beduidend afnemen. Waarbij een
zieke werknemer geen recht op loon heeft (vraag 3). Dan kan er geen loon
worden toegekend. Wel moet hij de werknemer van de maatregel eerst op de
hoogte stellen.

Voorts kan een onterecht tegenwerkende werknemer met een verminderend
ontslagbescherming worden geconfronteerd omdat het opzegverbod tijdens de
ziekte niet meer van kracht is.

6. Wat is opschortingsrecht?
Het is redelijk dat de werknemer er alles aandoet om perioden van ziekte zo kort
mogelijk te laten zijn en om arbeid zo spoedig mogelijk te hervatten. In verband
daarmee is de ondernemer gerechtigd redelijke voorschriften op te stellen over het
verstrekken van inlichtingen die hij nodig heeft om het recht op loon vast te stellen.

De ondernemer mag van de werknemers verwachten dat ze zich bij langdurig ziek
naar een Arboarts gaan. Doen ze dit dan kan er opschorting van loonbetaling
ontstaan. Als die werknemer de controlevoorschriften vanwege de opschorting van
nakoming, zal de ondernemer 70% van het loon met terugwerkende kracht alsnog
moeten betalen. (art 7:629 lid 6 BW)


3

, 7. Is er een mogelijkheid voor werknemer en werkgever om af te wijken van de
wettelijke regels omtrent ziekte?
Dit staat in art 7:629 lid 9 BW. Uit dit artikel blijkt dus dat er niet ten nadele, maar
wel ten voordele kan worden afgeweken. De wijze waarop het gebeurt is niet
belangrijk (mondelijk, schriftelijk of cao). Een afwijking in de cao komt regelmatig
voor. Zo wordt er afgesproken dat er het eerste jaar 100% nettoloon wordt betaald.
Bij ziekmelding altijd de cao bekijken. Ten nadele van art 7:629 BW is dat er 2 dagen
geen loon uitbetaald hoeft te worden.

8. Wat zijn de drie specifieke verplichtingen die aan de werkgever zijn opgelegd in de
Arbowet?
- Iedere ondernemer moet zich bij een gecertificeerd, dat wil zeggen door minister
van Sociale Zaken een werkgelegenheid goedgekeurde, arbodienst hebben
aangesloten (art 13 Arbowet). Een werkgever en cao-partijen en/of
ondernemingsraad kunnen ook ervoor kiezen om zelf de arbodienstverlening op
het punt van ziekteverzuim en ziektebegeleiding regelen. Een arbodienst ten
minste een arbeidsgeneeskundige, een veiligheidsdeskundige, een arbeids-en
organisatiedeskundige en een arbeidshygiënist in dienst te hebben.
- Iedere ondernemer moet een risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) hebben
opgesteld. Dit is een rapport waarin wordt beschreven welke specifieke gevaren
voor de gezondheid in de onderneming aanwezig zijn en welke maatregelen er
getroffen moeten worden ter vermindering van de gevaren (art 5 ARBOWET).
Hierbij moet de arbodienst betrokken zijn.
- Op grond van de Arbowet is de ondernemer verplicht een verzuimbeleid te
voeren (art 4 Arbowet). Hier moet de arbodienst bij betrokken zijn. Duidelijk
moet worden op welke wijze de ondernemer in algemene zin het verzuim in de
onderneming op een verantwoord peil wil brengen en houden.

9. Wat houdt socialezekerheidsrecht in?
Sociale zekerheid is een publiek stelsel dat bedoeld is om inkomen en/of verzorging
te garanderen voor natuurlijke personen of gezinnen (of andere
samenlevingsvormen) die, tijdelijk of blijvend, niet (langer) in staat worden geacht
om zelf in (voldoende) inkomen en/of verzorging te voorzien.

10. Wanneer kom je in aanmerking voor een uitkering in het kader van ziektewet?
Wanneer je geen werkgever meer hebt en dus je contract is afgelopen.

11. Wanneer kom je in aanmerking voor een uitkering in het kader van de WIA?
Langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt. (sheets leren)

12. Wat is het verschil tussen de Ziektewet en de WIA?
De WIA is een uitkering voor mensen die langer dan twee jaar ziek zijn. In de eerste
twee jaar van ziekte is het normaal gesproken de werkgever die het loon doorbetaalt.
De Ziektewet acht iemand arbeidsongeschikt als hij door ziekte zijn eigen werk niet
meer kan doen.




4

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper annabeloosting. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,99. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 68175 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Begin nu gratis
€4,99  4x  verkocht
  • (1)
In winkelwagen
Toegevoegd