Theorie Arbeidsrecht week 1
Hoofdstuk 25: Welke rechter? (paragraaf 1 + 2)
Botsingen in de verhouding tussen ondernemer en werknemer zijn nooit uit te sluiten. Een
verantwoord personeelsbeleid en het verstrekken van heldere informatie voorkomen veel,
maar niet alles. Indien neuzen niet in dezelfde richting staan, dan zou een derde partij aan
bod moeten komen om knopen door te hakken. Wat betreft arbeidsrecht is dat de rechter.
Geschillen over de arbeidsovereenkomst
Alle geschillen tussen ondernemer en werknemer die voortvloeien vanuit een afgesloten
arbeidsovereenkomst, worden in eerste aanleg door de kantonrechter beslecht (absolute
bevoegdheid). De kantonrechter maakt deel uit van de sector kanton van de rechtbank.
Tegen de uitspraak van de kantonrechter kan je in hoger beroep bij het gerechtshof. Na
hoger beroep kunnen partijen nog cassatie bij de hoge raad instellen. Deze groep beslist in
allerlaatste instantie.
In het kader van ontslagrecht moet de werkgever naar:
- UWV (op grond van a en b) UWV geeft wel/geen toestemming tot opzegging. Op
dat moment kunnen partijen tegen de beslissing van het UWV ingaan bij de
kantonrechter en van daaruit weer hoger beroep bij het gerechtshof en cassatie bij
de hoge raad instellen.
- Naar kantonrechter voor ontbinding (op grond van c t/m h) (waar je dus weer in
hoger beroep kan bij gerechtshof en waar je cassatie kan instellen bij hoge raad)
Ontslagzaken moeten niet bij dagvaarding maar via een verzoekschrift bij de kantonrechter
aanhangig worden gemaakt. Geschillen over de afwikkeling van ontslag (zoals openstaande
vakantiedagen, nog te betalen bonussen, etc) kunnen bij datzelfde verzoekschrift aan de
kantonrechter worden voorgelegd.
De kantonrechter is de bevoegde rechter bij geschillen inzake een arbeidsovereenkomst,
ongeacht de hoogte van de vordering. Indien er GEEN arbeidsovereenkomst is, dan is de
kantonrechter niet bevoegd als de vordering meer bedraagt dan €25.000.
VB: indien tijdens een sollicitatieprocedure de sollicitant €27.000 eist, omdat er discriminatie
is toegepast, dan is niet de kantonrechter de bevoegde rechter, maar de rechtbank (sector
civiel).
Hoger beroep van zowel de uitspraak van de kantonrechter, als die van de rechtbank
moet worden ingediend bij het gerechtshof; daarna cassatie bij hoge raad.
Een verschil tussen de kantonrechter en de rechtbank, sector civiel is dat bij de
kantonrechter vertegenwoordiging (inschakeling van een advocaat of een ander juridisch
geschoolde) niet verplicht is en bij de rechtbank, sector civiel wel.
Inschakeling van juridisch deskundigen is kostbaar. Veel arbeidsgeschillen zijn echter zo
complex, dat juridische bijstand vaak is aan te bevelen.
Niet alle kantonrechters zijn bevoegd om kennis te nemen van het arbeidsgeschil. Er bestaan
hiervoor twee regels:
1. De kantonrechter van de woonplaats of vestigingsplaats van de gedaagde is bevoegd
2. De kantonrechter van het kanton waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht.
, Er is dus sprake van een keuze tussen twee kantonrechters, tenzij de vestigingsplaats
gelijk is aan de plaats waar arbeid wordt verricht.
Er zijn 4 gerechtshoven:
- Amsterdam - Arnhem-Leeuwarden
- Den Haag - ’s-Hertogenbosch
Geschillen over medezeggenschapskwesties
In de wet op de ondernemingsraden (WOR) staan twee geschillenregelingen:
1. De ondernemer neemt een besluit dat afwijkt van het advies van de Ondernemingsraad
over een onderwerp genoemd in art 25. De Ondernemingsraad heeft dan een maand de tijd
tegen het genomen besluit beroep in te stellen bij de Ondernemingskamer, die onderdeel
vormt van het gerechtshof in Amsterdam. Van de beslissing van dit gerechtshof kunnen
partijen in cassatie bij de hoge raad.
2. De algemene geschillenregeling, geregeld in art 36. WOR, welke betrekking heeft op de
naleving van de WOR. Leeft een ondernemer de WOR niet na, dan kan de ondernemingsraad
zich eerst wenden tot de bedrijfscommissie, die een bemiddelingspoging moet ondernemen
en daarna tot de kantonrechter. De procedure bij de bedrijfscommissie kan ook worden
overgeslagen. Na hoger beroep bij het gerechtshof kunnen partijen nog weer in cassatie bij
de hoge raad.
De or is vrij om te kiezen welke stap hij/zij volgt. Indien de zaak bij beide aanhangig wordt
gemaakt, heeft de WOR de regeling getroffen dat beroep op de Ondernemingskamer
voorgaat boven het verzoek dat bij de kantonrechter is ingediend.
,Hoofdstuk 2: De sollicitatiefase; geen discriminatie
Indien een vacature vrijkomt en duidelijk is naar welke aanstellingsvorm zal worden
toegewerkt, dan wordt een sollicitatieprocedure in gang gezet. Er worden beslissingen
genomen met betrekking tot het verloop van deze procedure.
Bij het opstellen van een advertentie, het uitnodigen van sollicitanten en het voeren van
gesprekken met degene die hebben gereflecteerd, blijft het bij feitelijke handelingen die nog
geen arbeidsrechtelijke inkleuring hebben gekregen. Er is nog geen (arbeids)overeenkomst
gesloten en dus kunnen op basis daarvan geen rechten worden geclaimd. De wetgever heeft
echter op sommige onderdelen regels gebonden die betrekking hebben op de periode
voorafgaande aan het sluiten van de werkovereenkomst (de sollicitatiefase). Deze
regelgeving heeft betrekking op het maken van verboden onderscheid. Dit noemt men
ongelijke behandeling (discriminatie).
De wetten over ongelijke behandeling
- Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)
- Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV)
- Wet verboden onderscheid op grond van leeftijd (WGBL)
- Wet gelijke behandeling parttimers
- Wet gelijke behandeling tijdelijke arbeidscontracten
- Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
Direct en indirect onderscheid
Twee vormen van discriminatie (=onderscheid):
1. directe onderscheid Er wordt onderscheid gemaakt dat rechtstreeks gerelateerd is aan
het onderscheid dat de wet verboden heeft.
2. Indirecte onderscheid Er wordt onderscheid gemaakt op grond van een andere
omstandigheid dan wat de wetgever verboden heeft, dat echter tot gevolg heeft dat
verboden onderscheid wordt gemaakt
VB: Een mannelijke kandidaat voor een functie een kostwinnerstoelage wordt beloofd en
een vrouwelijke kandidaat niet. Indirecte discriminatie, want het toekennen van een toelage
levert geen verboden onderscheid op, maar het gevolg daarvan wel. De man wordt
voorgetrokken.
Het maken van onderscheid, door de wet genoemd, is verboden, tenzij de ondernemer een
objectieve rechtvaardigingsgrond voor dit onderscheid kan geven. Dit kan met succes als hij
drie dingen kan bewijzen:
1. Hij moet op een legitiem (acceptabel) doel voor het maken van onderscheid kunnen
wijzen
2. Dit onderscheid is een passend middel (dus geschikt om dat doel te bereiken)
3. Het middel is noodzakelijk om het doel te bereiken (het doel kan niet op minder
ingrijpende wijze worden gerealiseerd).
Het is lastig voor een ondernemer om aan te tonen dat deze drie punten van toepassing zijn.
Een ondernemer mag een kandidaat afwijzen die een AOW-uitkering ontvangt, omdat
jongeren een kans op de arbeidsmarkt moeten hebben en pensioengerechtigden mogen
carrièremogelijkheden voor jongeren niet blokkeren.
, Onderscheid m/v verboden
De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van
de arbeidsovereenkomst. Bij het aanbieden van een tekst en vormgeving moet duidelijk zijn
dat zowel mannen als vrouwen in aanmerking komen. Ook moet de functiebenaming
worden gebruikt. Bij de functiebenaming kan óf zowel de mannelijke als de vrouwelijke vorm
worden gebruikt óf uitdrukkelijk wordt vermeld dat zowel mannen als vrouwen in
aanmerking komen. Ook discriminerende illustraties vallen onder het bereik van
wetsartikelen.
Schending van genoemde regels levert een onrechtmatige daad op en kan ertoe leiden
dat de rechter de normschender veroordeelt tot openbaarmaking van een rectificatie op een
door de rechter aangegeven wijze. De gedupeerde kan in aanmerking komen voor een
schadevergoeding.
Tijdens selectiegesprekken mag vrouwen NIET gevraagd worden naar plannen omtrent
zwangerschap. Als daar toch op wordt ingegaan, hebben vrouwen volgens de wetgever zelfs
het recht om onjuiste informatie te verschaffen (= Liegrecht). Alle bovenstaande
onderscheiden zijn direct onderscheid.
Onderscheid m/v toegestaan
Onderstaande vormen van (direct) onderscheid bij de werving van nieuw personeel mogen
wel worden aanvaard en zijn dus geen discriminatie: (zie uitleg hieronder)
1. Het werven van vrouwen voor functies waarin traditioneel veel mannen werkzaam zijn
2. Geslachtsbepalende beroepsactiviteiten en de daaraan verbonden opleidingen.
Het werven van vrouwen: het doel van het maken van onderscheid bij de werving van
vrouwen voor functies waar veel mannen werkzaam zijn, is om vrouwen in een bevoorrechte
positie te plaatsen teneinde feitelijke ongelijkheden op de heffen of te verminderen
(positieve discriminatie). Het onderscheid moet wel in verhouding staan tot het beoogde
doel. De achterstand van vrouwen moet in die functie feitelijk zijn vastgelegd met het
relevante potentiële aanbod van vrouwen. Als dit niet kan worden aangetoond, dan levert
een wervingsadvertentie waarin een vrouw wordt gevraagd op grond van een
voorkeursbehandeling een onterecht onderscheid op ten aanzien van de mannen die voor
deze functie in aanmerking wensen te komen. De eis is wel dat deze melding wordt gemaakt
in de advertentie.
Geslachtsbepalende beroepsactiviteiten:
- Geestelijke ambtenaren (priester of predikanten)
- Beroepsactiviteiten van acteur, actrice, zanger, zangeres, danser, danseres,
kunstenaar, kunstenares, zodra deze activiteiten betrekking hebben op het vertolken
van bepaalde rollen.
- Overige beroepsactiviteiten, bij algemene maatregel van bestuur (AMvB) aan te
wijzen. In deze AMvB worden onder meer nog genoemd de mannelijke en
vrouwelijke mannequin, modellen, kappers en beroepsactiviteiten die betrekking
hebben op verzorging/verpleging/hulpverlening en waarbij een goede
beroepsuitoefening met zich meebrengt dat deze activiteiten door een persoon van
een bepaald geslacht worden uitgevoerd.
