Samenvatting

Samenvatting Praktisch Arbeidsrecht (H1 t/m H14, H17, H18, H20 en H25)

2 keer verkocht

Vak
Arbeidsrecht

Instelling
Saxion Hogeschool (Saxion)

Boek
Praktisch Arbeidsrecht

Samenvatting over het boek Praktisch Arbeidsrecht. ISBN: 6394. De samenvatting gaat over de hoofdstukken 1 t/m 14, 17, 18, 20 en 25 en is geschreven door een eerstejaars Bedrijfskunde student aan Hogeschool Saxion.

[Meer zien]

Voorbeeld 3 van de 26 pagina's

Bekijk voorbeeld

Heel boek samengevat? Nee
Wat is er van het boek samengevat? Hoofdstuk 1 t/m 14, 17, 18, 20 en 25
Geupload op 8 december 2021
Aantal pagina's 26
Geschreven in 2021/2022
Type Samenvatting

€5,99

In winkelwagen

Opslaan

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

Samenvatting arbeidsrecht
Week 1
Hoofdstuk 1
De beslissing over de soort aanstelling wordt gebaseerd op de aanstelling van de persoon die de organisatie
heeft verlaten.

1. Vaste kracht  maatschappelijke status, zekerheid en financiële mogelijkheden.
- Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd = een arbeidsovereenkomst waarvan het einde
afhankelijk is van de wil van de werkgever of de werknemer. Als geen van beide partijen het
initiatief neemt tot opzegging blijft de arbeidsovereenkomst van kracht.
- art. 7:667 lid 6 BW  beëindiging door middel van opzegging.
- De vast en tijdelijke kracht hebben dezelfde rechten en plichten behalve als het gaat om ontslag.

2. Tijdelijke kracht
- Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd = een arbeidsovereenkomst die rechtswege
(automatisch) met het verstrijken van de tijd eindigt. Is niet afhankelijk van de wil van de
werkgever of werknemer (art. 7:667 lid 1 BW).
- Arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd = een arbeidsovereenkomst waarbij het
einde intreedt ten gevolge van een omstandigheid die buiten de wil van de partijen plaatsvindt
(bijvoorbeeld: vervanging voor langdurige ziekte of vervanging voor zwangerschapsverlof).

3. Uitzendkracht
- Partijen in een uitzendrelatie  uitzendbureau, uitzendkracht en de inlener (= bedrijf die de
uitzendkracht in dienst neemt).
- De inlener betaalt een vast bedrag per uur aan het uitzendbureau, de onderneming hoeft geen
loon aan de uitzendkracht te betalen en de loonbelastingen en sociale volksverzekeringen worden
ook door het uitzendbureau geregeld.
- Art. 7:690 BW  de uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau zodra
hij/zij wordt uitgezonden.
- Art. 7:691 BW  uitzonderingen in vergelijking met de werknemer die alleen met zijn werkgever
en ook niet met de inlener te maken hebben.

4. Oproepkracht  mensen die op onregelmatige tijden kunnen inspringen bij een eerste oproep door
de ondernemer.
- Flexibele arbeidsrelatie
- Onderneming heeft een instrument om flexibel te kunnen reageren op wisselende vragen van de
markt.

Nulurencontractanten = er wordt door de onderneming geen garantie gegeven dat de oproepkracht een aantal
uren per maand opgeroepen wordt.
Min-maxcontractanten = de oproepkracht zal een minimaal aantal uren per maand opgeroepen kunnen
worden en er is ook een maximaal aantal uren.
Doza’s = oproepkrachten die alleen op donderdagavond en op zaterdagen opgeroepen kunnen worden.

- Rechtsvermoeden = een rechtsfiguur bedoelt om de werker van bewijsvoordeel te verschaffen.
- Art. 7:610a BW  als iemand voor een ander tegen een beloning gedurende die opeenvolgende
maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, dan
wordt vermoed dat deze arbeid op grond van een arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden.
- Art. 7:610b BW  als een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt
de bedongen arbeid in de vierde maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de
gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.

, - Art. 7:628a BW  oproepkrachten hebben bij iedere oproep altijd recht op loon voor drie uren,
ongeacht of er minder dan drie uren arbeid is verricht, als:
 Arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang minder dan vijftien uur per week en de
tijdstippen liggen niet vast.
 Overeenkomst waarbij de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd.

5. Thuiswerker  verricht tegen beloning werkzaamheden voor een ander in de privéomgeving.

6. Freelancer  een zelfstandige met een aantal opdrachtgevers voor wij hij/zij bepaalde
werkzaamheden verricht.

7. Gedetacheerde
- Vorm van flexibele arbeid waarbij een werknemer onder contract staat bij een
detacheringsbureau, maar werkzaam is bij een externe opdrachtgever.

Hoofdstuk 4
Art. 7:655 lid 1 BW  de werkgever moet de werknemer onder meer schriftelijke informatie verstrekken over:
- De plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
- De functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
- De duur van de overeenkomst, indien deze voor bepaalde tijd is gesloten;
- De aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van deze aanspraak;
- De duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van
deze termijnen.
Art. 7:655 lid 3 BW  deze informatie moet binnen één maand nadat de werkzaamheden zijn begonnen aan
de werknemer worden versterkt.
Art. 7:655 lid 6 BW  de informatieplicht geldt voor alle vormen waar in de onderneming betaald arbeid
wordt verricht.

Wil je spreken van een arbeidsovereenkomst dan zal er aan drie voorwaarden moeten worden voldaan (art.
7:610 BW).
1. De ene partij, de werknemer, heeft zich jegens de andere partij, de werkgever, verbonden gedurende
zekere tijd arbeid te verrichten.
2. De werkgever heeft zich jegens de werknemer verbonden loon te betalen.
3. De werknemer verricht de arbeid in dienst van de werkgever.

Art. 7:659 lid 1 BW  de werknemer moet zich hebben verbonden tot het persoonlijk verrichten van arbeid.
Als in het contract staat dat hij zich door iedere willekeurige derde kan laten vervangen, zonder dat de
ondernemer daar toestemming voor hoeft te geven, kan er niet gesproken worden van een
arbeidsovereenkomst.

Art. 7:617 BW  alle vormen van tegenprestatie voor het verrichten van arbeid zij als ‘loon’ te kwalificeren.
Ook vergoedingen in natura (voor zover ze niet schadelijk zijn voor de gezondheid), het toekennen van
aandelen en het toekennen van een plaats in de bedrijfscrèche zijn loon.
- Bedieningspersoneel waarvan de inkomens bestaan uit fooien van klanten zijn niet werkzaam op
basis van een arbeidsovereenkomst.
- Onkostenvergoedingen zijn geen loon er is wel sprake van loon als er meer onkostenvergoedingen
zijn dan de werkelijk gemaakte kosten.

Gezagsverhouding = aspect van de arbeidsovereenkomst waarin tot uitdrukking wordt gebracht dat de
werkgever gerechtigd is eenzijdig instructies aan de werknemer tijdens het werk te geven.

, - Materieel gezagsbegrip = ziet op de instructiebevoegdheid van de werkgever ten opzichte van de
werknemer.
- Formeel gezagsbegrip = heeft betrekking op de inbedding van de arbeidsrelatie in de
arbeidsorganisatie.

Als er niet voldaan is aan één van de vereisten van art. 7:610 BW, dan is de werkrelatie gebaseerd op een
overeenkomst in opdracht of een overeenkomst tot aanneming van werk.
- Overeenkomst tot aanneming van werk  stoffelijk werk = bij werkzaamheden moet er een
tastbaar product ontstaan (bouwen van een huis), gezagsverhouding is niet aanwezig.
- Overeenkomst van opdracht  onstoffelijk werk, er is geen gezagsverhouding (consultant,
accountant, coach).

Hoofdstuk 5.1
Een ondernemer is op grond van art. 7:655 BW verplicht bij indiensttreding van een personeelslid schriftelijk de
nodige informatie te verschaffen over de arbeid en een aantal zaken die daarmee samenhangen:
- Naam en woonplaats van partijen;
- Plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
- Functie van de werknemer of de aard van bij arbeid;
- Tijdstop van indiensttreding;
- Duur van de overeenkomst indien deze voor bepaalde tijd is gesloten;
- Aanspraak op vakantie of de wijze van berekening daarvan;
- Duur van door de partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening daarvan;
- Loon en de termijn van uitbetaling;
- Gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
- Eventuele deelname aan een pensioensregeling;
- Allerhande onderwerpen indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand naar het
buitenland wordt gezonden;
- Toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst.

De werkgever moet deze informatie op een door hem ondertekend stuk binnen één maand na aanvang van de
werkzaamheden aan het betrokken personeelslid geven.

Hoofdstuk 5.3
Dwingend recht = mag in geen enkel geval van worden afgeweken. Soms staat in een wetsartikel dat van de
inhoud niet ten nadele van de werknemer mag worden afgeweken, er mag dus wel worden afgeweken in het
voordeel van de werknemer.
Driekwartdwingend recht = er mag wel van de wettelijke bepaling worden afgeweken, maar niet op individueel
niveau. Slechts bij een collectieve regeling in de vorm van een cao of een regeling door of namens een bevoegd
publiekrechtelijke orgaan, kan de wettelijke regeling opzij worden gezet.
Semidwingend recht = mag wel op individueel niveau van afgeweken worden, mits dat schriftelijk gebeurt.
Aanvullend recht = mag op individueel niveau van worden afgeweken, ook mondeling.

Enkele wettelijke bepalingen zijn alleen toepasselijk op de partijen als deze schriftelijk worden
overeengekomen (dwingend recht):
1. Het sluiten van een boetebeding (art. 7:650 en art. 7:651 BW) = een werkgever kan binnen bepaalde
grenzen boetes stellen op overtredingen van werknemers.
2. Het sluiten van een proeftijdbeding (art. 7:652 BW) = tijdens de proeftijd kan een werkgever of
werknemer zonder noemenswaardige problemen de arbeidsovereenkomst beëindigen.
3. Het aangaan van een concurrentiebeding (art. 7:653 BW) .

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper renskewillems20. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,99. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 64232 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Begin nu gratis

Samenvatting

Samenvatting Praktisch Arbeidsrecht (H1 t/m H14, H17, H18, H20 en H25)

Document informatie

Onderwerpen

Gekoppeld boek

Meer samenvattingen voor studieboek

Geschreven voor

Verkoper

Voorbeeld van de inhoud