Samenvatting literatuur Collectief Arbeidsrecht 2020-2021
Week 1
CAO nrs. 3, 5 en 9.1-9.4
Nr. 3 Het Nederlandse overlegmodel en het arbeidsvoorwaardenoverleg
1. Inleiding
De vrijheid van vakvereniging en collectieve onderhandelingen geven werkgevers(organisaties)
en werknemers(organisaties) mogelijkheden om op het terrein van arbeidsvoorwaarden
regulerend op te treden en belangen met elkaar in overeenstemming te brengen. Ook draagt het
bei aan compensatie van de zwakke sociaaleconomische positie van werknemers. Daarnaast
kunnen organisaties een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van duurzame
arbeidsverhoudingen die zorgen voor stabiliteit en sociale en economische welvaart. Tot slot
kunnen organisaties ook bijdragen aan sociaaleconomisch beleid en wet- en regelgeving. De
Nederlandse overheid stelt zich terughoudend op bij de arbeidsvoorwaardenvorming.
Kenmerkend voor Nederland is dat de overheid de politieke beslissingsmacht deelt met
organisaties (van werkgevers en werknemers) op sociaaleconomisch terrein. Deze organisaties
beperken zich niet tot beïnvloeding van overheidsbeleid. Eén van de belangrijkste taken is
namelijk onderhandelen op bedrijfstak- en ondernemingsniveau over arbeidsvoorwaarden.
2. Het Nederlandse overlegmodel: ontstaansgeschiedenis
In Nederland werden begin 19e eeuw de gilden afgeschaft. Er was enkel nog plaats voor het
individuele belang en daarmee moesten gilden het veld ruimen. Toch bleven enkele gilden
bestaan, omdat zij een belangrijke sociale functie vervulden. Uiteindelijk zorgden de restanten van
de gilden voor gezelligheidsverenigingen en steunfondsen half 19e eeuw. Door de industrialisatie
en de revolutie werden deze verenigingen echte vakverenigingen. De positie van werkenden
verslechterde in de industriële revolutie waardoor sociale kwesties en arbeidsomstandigheden
een belangrijke plaats kregen bij de verenigingen.
De typografen waren de eerste Nederlandse werknemers die zich inzetten voor verbetering van
hun arbeidsomstandigheden. De Algemene Nederlandse Typografenbond werd opgericht, waarna
de Amsterdamse diamantbewerkers een lokale bond oprichtten. Ten tijde van 1872 bestonden in
Amsterdam al 36 verenigingen/bonden. In Europa werd de Internationale opgericht, een bond
van Marx en Engels, die het socialisme aanhingen. De bond wilde het kapitalistische systeem
volledig veranderen. In Nederland kreeg de Internationale weinig steun, het werd te radicaal
bevonden. De eerste echte stap naar een landelijke vakcentrale kwam met de oprichting van het
Algemeen Nederlands Werkliedenverbond (ANWV) in 1871. Streng christelijke arbeiders voelden
zich niet thuis en stichtten hun eigen bond, het Patrimonium. Werkgevers mochten ook lid worden
bij Patrimonium, wat samenwerking ten goede kwam. Later werden ook de Sociaal Democratische
Bond (SDB), Nationaal Arbeidssecretariaat (NAS) en Algemene Nederlandse Diamantbewerkers
Bond (ANDB) opgericht.
In 1898 kwam Polak, als leider van de ANDB, met het idee van een vakcentrale. Door de
spoorwegstakingen (1903) en staking van diamantbewerkers (1904) kwam dit plan pas in 1905
van de grond. Op 1 januari 1906 werd het Nederlandsch Verbond van Vakvereenigingen (NVV)
opgericht met Polak als voorzitter. Het doel van het NVV was: ”Het bijeenbrengen en bijeenhouden
van vakbonden en -verenigingen tot behartiging en bevordering van die industriële, sociale en
economische belangen, welke het best door hun blijvende en georganiseerde samenwerking
kunnen worden bevorderd.’’. Als antwoord hierop werd door de christenen in 1909 het Christelijk
Nationaal Vakverbond (CNV) opgericht. Het CNV verwierp de klassenstrijd wegens
onverenigbaarheid met het christendom dat volgens het CNV meebracht: trouw aan de staat en
het respecteren van bestaande eigendomsverhoudingen en klassenverschillen. Vele jaren later in
1976 gingen NVV en NKV een federale verbinding aan en werden door een fusie de FNV. Het CNV
is altijd blijven bestaan.
1
,Het juridisch kader omtrent collectief overleg over arbeidsvoorwaarden is ontstaan in de eerste
jaren van de 20e eeuw. De regering heeft in 1905 besloten een wettelijke definitie van de CAO op
te nemen in artikel 1637 BW. Het werd gedefinieerd als privaatrechtelijke overeenkomst. Dit was
in overeenstemming met de wijze waarop de cao’s in praktijk tot stand kwamen, namelijk door
onderhandeling tussen werkgever en werknemer. De cao was beperkt tot leden van een cao-
sluitende vereniging. Een verdergaand bereik of verdergaande reikwijdte van de cao, in die zin
dat een cao bijvoorbeeld zou moeten gelden voor alle werknemers van een bedrijf, dus ongeacht
het lidmaatschap van een vakbond, vond men niet passen bij een privaatrechtelijke regeling. In
1927 kwam de Wet CAO tot stand. In 1937 de Wet Avv, die het bereik uitbreidde tot een hele
sector of bedrijfstak bij ministerieel besluit.
De Eerste Wereldoorlog waarin niet gestaakt werd, zorgde ervoor dat de overheid de
vakbewegingen erkende als gesprekspartner, net zoals steeds meer ondernemers. Daardoor
werden arbeidsvoorwaarden vaker vastgelegd na onderhandelingen in plaats van voorafgaande
stakingen. Na de Eerste Wereldoorlog waren er bijna 1000 cao’s. Na verloop van tijd kwamen er
ook steeds meer bedrijfstak-cao’s.
De Hoge Raad van Arbeid was een overlegorgaan van overheid, werkgeversorganisaties en
werknemersorganisaties. De Raad kreeg tot taak de regering aanbevelingen te doen, zowel
gevraagd als ongevraagd, ten aanzien van aan arbeid gerelateerde onderwerpen. Aan het einde
van de jaren 30 was advisering omtrent cao’s de belangrijkste werkzaamheid van de Raad. De
Raad kan worden gezien als voorgangen van het mechanisme voor de besluitvorming over
arbeidsverhoudingen en sociaaleconomisch beleid, dat na de Tweede Wereldoorlog werd
ontwikkeld.
Tijdens de Tweede Wereldoorlog werden de verenigingen geconfronteerd met de Duitse bezetter.
Vanaf dat moment nam het aantal geheime besprekingen tussen afgevaardigden van werknemers,
werkgevers en de overheid toe. Tijdens deze geheime besprekingen werd gesproken over onder
meer de oprichting van de Stichting van de Arbeid na de oorlog en nagedacht over een
geïnstitutionaliseerd systeem van collectief overleg.
Na de Tweede Wereldoorlog waren de organisatiestructuren in Nederland verdwenen. Aan
werknemerszijde werden vakbonden bedrijfstakgewijs georganiseerd.
Arbeidsvoorwaardenvorming moest op bedrijfstakniveau plaatsvinden onder centraal toezicht
van de Stichting van de Arbeid. Door de stichting wordt overleg gevoerd tussen werkgevers en
werknemers met als doel tot gezamenlijke standpunten te komen die vervolgens weer kunnen
leiden tot adviezen aan de overheid of tot aanbevelingen over primaire of secundaire
arbeidsvoorwaarden bestemd voor het cao-overleg. Ook overlegt de stichting 2x per jaar met het
kabinet. Deze concentratie in bedrijfstak komt volgens Fase door twee factoren. Allereerst het
belang van verzuiling. Ten tweede was er het algemeen belang om het bedrijfsleven na de oorlog
op te bouwen en daarvoor was ordening nodig. Besluitvorming op centraal niveau heeft in dit
verband ook twee voordelen. Allereerst staan vakcentrales minder bloot aan druk van leden. Ten
tweede worden problemen en oplossingen daarvan eerder in context met andere ontwikkelingen
gezien. Later kwamen er meer onderhandelingspartijen die niet via een vakcentrale
georganiseerd waren. Dit komt door toegenomen decentralisering en individualisering.
De gecentraliseerde organisatiestructuur die na de Tweede Wereldoorlog ontstond maakte het
voor de regering mogelijk een centraal geleide loonpolitiek te voeren. De loonpolitiek na de oorlog
berustte op drie doelen. Allereerst moet er een bestaansminimum worden gehandhaafd.
Daarnaast moest de loonstructuur in evenwicht worden gebracht. Tot slot moest de
arbeidsproductiviteit worden opgevoerd. Naarmate de welvaartsontwikkeling aanhield, werd
uniformering van arbeidsvoorwaarden vooral als last gezien. Werkgever- en nemers wilden meer
vrijheid. Uniformiteit op centraal niveau liet te weinig ruimte voor differentiatie per bedrijfstak.
2
,Uiteindelijk kwam de Wet op de loonvorming. Deze wet erkent het principe van vrije loonvorming,
maar biedt de overheid de mogelijkheid in nader in de wet omschreven gevallen een tijdelijke
loonmaatregel af te kondigen.
Er volgde een crisis in de jaren ’80 door een wereldwijde oliecrisis. Werkeloosheid liep op. Onder
druk van deze crisis sloot het kabinet-Lubbers het akkoord van Wassenaar. Uitgangspunt van dit
akkoord was dat werk boven inkomen gaat. De werknemersorganisaties waren bereid tot
loonmatiging als gevolg waarvan de werkeloosheid weer daalde en de Nederlandse economie kon
groeien. In 2013 kwam het meest recente akkoord, het Mondriaanakkoord, tussen sociale
partners en kabinet tot stand. Het bevat veeleer gemeenschappelijke uitgangspunten en
beleidsvoornemens op sociaaleconomisch terrein met betrekking tot de toekomst van de
arbeidsmarkt, het beperken van de werkloosheid en het voorkomen van verdergaande
bezuinigingen op overheidsfinanciën. Om dit akkoord uit te kunnen voeren is in 2015 het
ontslagrecht ingrijpend gewijzigd.
Sociaal akkoorden hebben veelal tot doel de overheid te bewegen bestaande wetgeving of
sociaaleconomisch beleid aan te passen aan ontwikkelingen op de arbeidsmarkt met het oog op
gedeelde belangen van sociale partners. Daarin ligt direct de kern van de Nederlandse
overlegeconomie, namelijk dat overheid en werkgevers- en werknemersorganisaties gezamenlijk
de verantwoordelijkheid dragen voor sociaaleconomische wetgeving en beleid.
Vanaf 1950 is de SER (Sociaal-Economische Raad) een nationaal toporgaan en belangrijk
adviesorgaan voor sociaaleconomische vraagstukken. In 2015 is de Wet op de Sociaal-
Economische Raad gekomen. Concreet brengt dit voor de SER mee dat hij de regering en het
parlement adviseert over de hoofdlijnen van het sociale en economische beleid en belangrijke
wetgeving op sociaal-economisch terrein. De zetelverdeling in de SER is als volgt (FNV 7) (CNV 2)
en (VCP 2).
3. Het arbeidsvoorwaardenoverleg
De overheid speelt een geringe rol bij het vormgeven van arbeidsvoorwaarden. Wetgeving bevat
enkel minimumstandaarden (bijvoorbeeld voor arbeidstijden of vakantie). De voorwaarden
worden onderhandeld op collectief niveau, waarbij de dekkingsgraad in Nederland met 80-85%
hoog is.
De cao is een overeenkomst tussen een of meer werkgevers(verenigingen) en een of meer
werknemersverenigingen. De contractsvrijheid zorgt dat onderhandeling met iedereen mogelijk
is. De cao-structuur in Nederland wordt autonoom bepaald door cao-partijen. Per sector bestaan
er vaak meerdere cao’s. Daarnaast is tekenend voor Nederland dat de periodieke vernieuwing van
cao’s in sterk verband staat met het overleg op nationaal niveau en dat cao-overleg landelijk wordt
gecoördineerd. Daarbij geldt dat enkele grote cao’s (zoals de metaal-cao) in de praktijk fungeren
als trendsetters.
De Beer heeft vier aspecten van het cao-overleg geïdentificeerd op basis waarvan geoordeeld kan
worden in hoeverre echt sprake is van decentralisering in de arbeidsvoorwaardenvorming,
althans een doorgezette trend. Deze aspecten zijn:
1. Voor een afnemend deel van de werknemers worden de arbeidsvoorwaarden collectief
vastgesteld;
2. Een toenemend deel van de werknemers valt onder een ondernemings-cao in plaats van onder
een bedrijfstakcao;
3. De arbeidsvoorwaardenvorming wordt minder (centraal) gecoördineerd door de vakbonden;
4. De cao-onderhandelingen gaan meer uiteenlopen tussen sectoren;
Begin 2015 werd in een enkel dagblad het einde van het tijdperk van de cao aangekondigd omdat
in een aantal sectoren (Horeca, Supermarkten) geen cao tot stand kwam, cao’s werden opgezegd
3
, (Bouwnijverheid) en werkgevers dreigden geen nieuwe cao’s meer te zullen sluiten (Metalektro
en Metaal en Techniek). Dit is echter geen werkelijkheid geworden, nu ruim 5,5 miljoen
werknemers onder het bereik van een cao vallen.
De OR lijkt een steeds grotere rol te spelen op het terrein van arbeidsvoorwaardenvorming. In de
praktijk winnen afspreken van de OR over arbeidsvoorwaarden aan belang. In 2012 oordeelde
het Hof ’s Hertogenbosch bijvoorbeeld dat een ondernemer rechtsgeldige overeenkomsten kan
sluiten met zijn ondernemingsraad over (primaire arbeidsvoorwaarden). In 2013 en 2014
oordeelden respectievelijk het Hof ’s-Hertogenbosch en het Hof Amsterdam dat afspraken met de
ondernemingsraad, die hun grondslag vinden in een cao, de leden van een cao-partij rechtstreeks
kunnen binden. In 2017 oordeelde de kantonrechter te Rotterdam – kort gezegd – dat de
redelijkheid en billijkheid meebrachten dat een ondernemingsovereenkomst waarin afspraken
waren gemaakt over arbeidsvoorwaarden, maar die strijdig waren met de cao, toch prevaleerde
boven de cao en overwoog de kantonrechter Roermond dat een wijziging van de
arbeidsvoorwaarden waarmee de ondernemingsraad akkoord is gegaan, kan kwalificeren als
tweezijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden waarop de toets van 7:613 BW niet van
toepassing is.
Concluderend kan gezegd worden dat van decentralisering in het arbeidsvoorwaardenoverleg
wel iets, maar nog niet zo heel veel terecht is gekomen, in die zin dat het belang van cao’s is
afgenomen, significant meer cao’s op ondernemings-cao worden gesloten en vakcentrales minder
centraal sturen. Met de komst van raam-cao’s en ‘a la carte’- cao’s passen cao’s zich aan de trend
van decentralisering aan. Vakbonden creëren hiermee meer mogelijkheden voor werkgever- en
nemer.
De definitie van artikel 1 lid 1 Wet Cao laat ruimte bij cao ook andere onderwerpen te regelen dan
arbeidsvoorwaarden. Over een overeenkomst die louter bepalingen bevat ten aanzien van
onderwerpen die verband houden met arbeidsvoorwaarden, maar dat zelf niet zijn, oordeelde de
Hoge Raad in het Van Velden-arrest dat een dergelijke overeenkomst als cao kan kwalificeren. In
cao’s worden dan ook veel bepalingen gevonden over opleiding, duurzaamheid, kwetsbare
groepen etc. De grenzen worden aldus bepaald door de opvattingen van cao-partijen over hun
belangenbehartigende taak, die in de loop van de tijd wijziging kunnen ondergaan. Dit zorgt
ervoor dat bedrijfstak cao’s andere onderwerpen bevatten dan ondernemingscao’s. In beginsel
zijn er drie categorieën. De eerste is obligatoire cao-bepalingen, die regelen de rechtsverhouding
tussen cao-partijen. Diagonale cao-bepalingen gelden tussen leden van de ene cao-partij ten
opzichte van de andere cao-partij. Tot slot zijn er horizontale of normatieve cao-bepalingen die
zien op de verhouding tussen individuele werkgevers- en nemers. Door de overheid wordt veel
overgelaten aan de cao-partijen.
Een aparte categorie zijn de ZZP’ers. Een toename van het aantal zelfstandigen op de arbeidsmarkt
brengt mee dat het regelingsbereik van cao’s afneemt en dat cao’s tegelijkertijd worden
blootgesteld aan concurrentie op arbeidsvoorwaarden door zelfstandigen. De Wet Cao laat ruimte
om bij overeenkomst van opdracht of aannemingen van werk ook cao’s te gebruiken om
arbeidsvoorwaarden vast te stellen. Binnen een bedrijf kan de werkingssfeer worden uitgebreid
zodat zelfstandigen ook onder het cao-regime vallen. n de praktijk vindt regulering van arbeidsen
werkgelegenheidsvoorwaarden van zelfstandigen in cao’s met name plaats doordat sociale
partners ten aanzien van zelfstandigen specifieke bepalingen in cao’s opnemen.
Belangenbehartiging van zelfstandigen vindt veelal plaats door lobby’s en voorlichting en niet
door collectief overleg. Daarnaast zijn niet alle zelfstandigen het eens over of het wenselijk is dat
in cao’s arbeidsvoorwaarden worden opgenomen. Het mededingingsrecht is daarbij een
belangrijke beperkende factor ten aanzien van de regulering van de positie van zelfstandigen in
cao’s. Op grond van de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie laat het mededingingsrecht
toe dat ter verbetering van de arbeidsvoorwaarden- en arbeidsomstandigheden van werknemers
door werkgevers- en werknemersorganisaties cao’s worden aangegaan. Dit geldt zelfs voor
4
