Samenvatting
Samenvatting arbeidsrecht K7
- Instelling
- Juridische Hogeschool (JHS)
Samenvatting van de basis/essentie van het ontslagrecht binnen het arbeidsrecht. Inclusief leerdoelen, enkele uitzonderingen en belangrijke jurisprudentie.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 49 pagina's
Voorbeeld 4 van de 49 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting Arbeidsrecht K7Week 1
Arbeidsovereenkomst = is een overeenkomst waarbij de werknemer in dienst van de
werkgever, tegen loon, gedurende zekere tijd, arbeid verricht (art. 7:610 lid 1 BW).
De arbeidsovereenkomst is een duurovereenkomst: een dergelijke overeenkomst is gericht
op continuïteit, dus het is de bedoeling dat de partijen het voor een bepaalde periode gaan
doen.
Ongelijkheidscompensatie = een bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst,
namelijk dat de werknemer een ondergeschikte positie heeft jegens zijn werkgever. De
werknemer is afhankelijk van zijn werkgever in juridische, economische en maatschappelijke
zin.
De werknemer is verplicht de arbeid zelf te verrichten (art. 7:659 lid 1 BW).
-Weergeven op welke vijf wijzen de arbeidsovereenkomst eindigt
een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd:
1. met wederzijds goedvinden tussen de werkgever en de werknemer:
werkgever en werknemer komen samen overeen dat de arbeidsovereenkomst gaat
eindigen;
1. door een beëindiging van rechtswege:
er is geen handeling van de werkgever of de werknemer nodig: de beëindiging van
de arbeidsovereenkomst gaat vanzelf. Dit gebeurt bijvoorbeeld als een bepaalde
periode is verstreken of door de dood van de werknemer;
2. door opzegging door de werkgever, of door de werknemer op termijn:
één van de twee partijen KAN tegen de zin van de andere partij een einde aan de
arbeidsovereenkomst maken. Voor opzegging op grond van bedrijfseconomische
gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid is toestemming nodig van het IWV en
bij bedrijfseconomische gronden kan de toestemming ook worden gevraagd van een
bij cao ingestelde ontslagcommissie.
3. door opzegging door de werkgever, of door de werknemer, onverwijld, dus op
staande voet:
één van de twee partijen KAN tegen de zin van de andere partij een einde aan de
arbeidsovereenkomst maken. Voor opzegging op grond van bedrijfseconomische
gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid is toestemming nodig van het IWV en
bij bedrijfseconomische gronden kan de toestemming ook worden gevraagd van een
bij cao ingestelde ontslagcommissie.
4. door ontbinding door de rechter:
bij persoonsgebonden gronden, zoals regelmatig verzuim door ziekte, verstoorde
arbeidsverhoudingen en verwijtbaar handelen of nalaten van werknemerskant, kan
de arbeidsovereenkomst alleen eindigen als de kantonrechter de
arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt.
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ook op verzoek van de werknemer
ontbinden, maar daarvoor geld dat het voldoende is als er sprake is van
omstandigheden die van de aard zijn dat de arbeidsovereenkomst behoort te
eindigen.
De procedure wordt ingeleid met een verzoekschrift en tegen de beschikking van de
kantonrechter is hoger beroep en cassatie mogelijk.
,Als de werkgever de arbeidsovereenkomst dmv opzegging of op zijn verzoek door ontbinding
door de kantonrechter wil beëindigen, moet hij daarvoor een redelijke ontslaggrond hebben
(art. 7:669 lid 1 BW en art. 7:671b lid 1 BW).
Het toetsingsmoment van de ontslaggrond in beroep is ex-tunc, dat betekent dat de
beoordeling gebeurt naar de situatie die bestond toen het ontslag aan de orde was.
-aangeven welke wetgeving er van toepassing is op de verschillende
ontslaggronden
-de ontslaggronden toetsen aan de wettelijke vereisten
Redelijke ontslaggronden: art. 7:669 lid 3 BW.
De oorspronkelijke gedachtegang bij de ontslaggronden is dat alleen bij een voldragen
ontslaggrond sprake is van een redelijke ontslaggrond, en ontslaggronden mogen niet bij
elkaar worden opgeteld om een ontslag te kunnen dragen.
Er kunnen zich in de praktijk echter situaties voordoen waarin het beëindigen van de
arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd kan worden geacht, maar niet aan een van de
opgesomde ontslaggronden is voldaan. De arbeidsovereenkomst kan in dat geval dan niet
door een rechter worden ontbonden, terwijl er toch in redelijkheid van de werkgever niet kan
worden gevraagd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Daarom is er een cumulatiegrond
ingevoerd.
Bij deze nader aangegeven ontslaggronden is een onderscheid gemaakt tussen:
1. bedrijfseconomische gronden: die zijn gerelateerd aan het wel en wee van
de onderneming (art. 6:669 lid 3 sub a BW);
2. langdurige arbeidsongeschiktheid (art. 7:669 lid 3 sub b BW);
3. persoonsgebonden gronden: slaan terug op de werknemer zelf (art. 7:669
lid 3 sub c-g BW);
4. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van
de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat hier om een restgrond,
dus een soort vangnet voor de werkgever (art. 7:669 lid 3 sub h BW);
5. een combinatie van omstandigheden die spelen in twee of meer van de
gronden genoemd in 3 en 4 hierboven, die zodanig is dat de werkgever in
redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten
voortduren. Het gaat dus om een cumulatiegrond (art. 7:669 lid 3 sub i
BW);
6. het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (art. 7:669 lid 4 BW).
Bedrijfseconomische gronden
Bedrijfseconomische gronden = het gaat om het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg
van het beëindigen van (een deel) van de werkzaamheden van de onderneming. Vervolgens
gaat het om door economische omstandigheden met het oog op een doelmatige
bedrijfsvoering getroffen maatregelen die uitmonden in het vervallen van arbeidsplaatsen.
Bij het vervallen van de arbeidsplaatsen moet dit worden bezien in een toekomstige periode
van 26 weken. Hiermee wordt bedoeld dat de werkgever verwacht dat er binnen die periode
geen werk voorhanden is. Het gaat dus om een verwachtingspatroon. Ogv artikel 8 lid 1
,Ontslagregeling begint de periode van 26 weken te lopen op de dag waarop wordt beslist op
het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen of de
arbeidsovereenkomst is ontbonden door de kantonrechter.
Wederindiensttredingsvoorwaarde = als de werkgever, nadat werknemers zijn ontslagen,
binnen de periode van 26 weken wegens het aantrekken van de activiteiten, toch weer
werknemers in dienst wil nemen, moet hij eerst een aanbied doen aan de werknemers die
zijn ontslagen (art. 7:681 lid 1 sub d BW en art. 7:682 lid 4 BW).
Langdurige arbeidsongeschiktheid
Langdurige arbeidsongeschiktheid = als een werknemer door ziekte of gebrek na het
verstrijken van de periode waarin op de werkgever een loondoorbetalingsverplichting bij
ziekte rust, niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, kan de
arbeidsovereenkomst worden opgezegd. Daarbij moet het aannemelijk zijn dat binnen een
periode van 26 weken nadat de loondoorbetalingsverplichting is beëindigd, geen herstel
meer zal optreden of binnen die periode de bedongen arbeid niet meer kan worden verricht
in een aangepaste vorm.
Voor een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, is deze periode 6
weken.
Het binnen die periode niet meer kunnen verrichten van de arbeid in aangepaste vorm,
brengt met zich dat, wanneer de werknemer tijdens de periode waarin op de werkgever een
loondoorbetalingsverplichting wegens ziekte rust, passende arbeid verricht, de werkgever
langdurige arbeidsongeschiktheid niet meer als redelijke ontslaggrond kan opvoeren.
Persoonsgebonden gronden
Persoonsgebonden gronden die voor de werkgever een redelijke ontslaggrond opleveren
zijn:
1. frequent verzuim door ziekte: houdt in dat de werknemer regelmatig de bedongen
arbeid niet kan verrichten als gevolg van ziekte of gebrek en dit ertoe leidt dat de
bedrijfsvoering daarvan onaanvaardbare gevolgen ondervindt.
Er zijn hieraan enkele voorwaarden:
o het niet kunnen verrichten van de arbeid moet uitdrukkelijk NIET het gevolg
zijn van onvoldoende zorg van de werkgeverskant voor de
arbeidsomstandigheden van de werknemer;
o het moet ook gaan om een situatie waarin een werknemer met enige
regelmaat, maar niet langdurig, ziek is;
o het moet aannemelijk zijn dat er binnen 26 weken geen herstel zal optreden of
binnen die periode geen passende arbeid kan worden verricht.
2. Disfunctioneren: ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van bedongen
arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer.
Er is sprake van disfunctioneren wanneer:
o De werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van het
disfunctioneren en de werknemer serieus en reëel de gelegenheid bieden tot
verbetering, al dan niet via het aanbod van een alternatieve functie;
o het is voor de werkgever van belang aan te geven wat hij voor de betrokken
werknemer heeft gedaan aan loopbaanbegeleiding en ontwikkeling. Hierbij
moet het gaan om activiteiten om de loopbaan en daarmee het functioneren
van de werknemer in positieve zin te beïnvloeden.
, 3. verwijtbaar handelen of nalaten aan werknemerkant: dit handelen moet dus dusdanig
zijn van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het moet gaan om een ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten.
Bij de beoordeling van de ontslaggrond spelen zaken een rol zoals:
o de zwaarte van het feit;
o de relatie van het feit tot de verrichten werkzaamheden;
o de duur van het dienstverband;
o de leeftijd van de werknemer;
o de herplaatsingsmogelijkheden van de werkgever.
4. ernstig gewetensbezwaar waarbij de werkgever aannemelijk moet maken dat de
bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Op de werknemer en
werkgever rust de taak te doen wat in hun vermogen ligt om conflictsituaties over
gewetensbezwaren te voorkomen.
5. Verstoorde arbeidsverhouding waarbij de arbeidsverhouding zodanig moet zijn
verstoord dat van de werkgever in redelijk niet kan worden gevergd dat hij de
arbeidsovereenkomst laat voortduren. De relatie moet ernstig en duurzaam zijn
verstoord.
Restgrond
De restgrond is van toepassing als niet aan bovenstaande ontslaggronden kan worden
voldaan. Een restgrond kan alleen in uitzonderlijke situaties worden toegepast, zoals
bijvoorbeeld:
1. detentie;
2. een illegale werknemer door het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning van de
werkgeverskant;
3. onvindbare werknemer;
4. vermiste werknemer;
5. achterblijvende resultaten;
6. niet tijdig behalen van een wettelijk vereiste opleiding;
7. het niet kunnen overleggen van een verklaring omtrent het gedrag, etc.
Cumulatiegrond
Er is sprake van een cumulatiegrond als het gaat om een combinatie van omstandigheden
die zijn genoemd in twee of meer van de onderdelen c-h in artikel 7:669 lid 3 BW genoemde
gronden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat dan om situaties waarbij zich
omstandigheden uit verschillende ontslaggronden zich voordoen die echter op zich alleen
onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, maar waarbij het gezien het geheel van
de omstandigheden in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd om het
contract door te laten lopen.
De pensioengerechtigde leeftijd
De werkgever mag de arbeidsovereenkomst van een werknemer in verband met of na het
bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd op grond van artikel 7:669 lid 4 BW opzeggen.
Een vereiste is wel dat de werknemer al voor het bereiken van die leeftijd bij de werkgever in
dienst is geweest.
-uitleggen wat instemmen met een opzegging is en betekent
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper anouklooijmans. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,48. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53340 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen