Dit document bevat de uitwerkingen van alle casussen van het vak inleiding arbeid- en sociaalzekerheidsrecht. Dit zijn dus de uitwerkingen van iedere casus van iedere onderwijsgroep. Ik heb dit document gebruikt ter voorbereiding van mijn tentamen en ik heb een 9 gehaald. Het bevat naast de uitwerk...
CASUS UITWERKINGEN INLEIDING ARBEIDS- EN
SOCIAALZEKERHEIDSRECHT
WEEK 1
Opdracht 2.
PostNL maakt voor de pakketverzorging gedeeltelijk gebruik van de diensten van
zelfstandige pakketbezorgers. Farid heeft zich in het Handelsregister als ondernemer
ingeschreven en werkt onder de handelsnaam ‘CRZ’. PostNL heeft op enig moment met
Farid een overeenkomst met de naam ‘vervoersovereenkomst’ ge- sloten. In deze
vervoersovereenkomst is de toepasselijkheid van titel 10 van boek 7 BW uitgesloten en
wordt gesproken over een ‘vergoeding’ voor het verrichten van ‘vervoersopdrachten’.
PostNL bemoeit zich tamelijk intensief met Farid’s werkzaamheden. Zo bepaalt PostNL
onder andere:
- hoe de bus die voor het pakjesvervoer wordt gebruikt eruit ziet;
- hoe laat Farid moet beginnen;
- welke kleding hij moet dragen;
- welke opleiding Farid moet volgen;
- dat een eventueel vervangend vervoerder gehouden is alle aanwijzingen van PostNL te
volgen en dat de voor Farid geldende verplichtingen onverkort op de vervanger van
toepassing zijn;
- de verdiensten van Farid.
Farid heeft voor PostNL gedurende vier jaar wekelijks als pakketbezorger gewerkt en
voor die werkzaamheden een vergoeding ontvangen. Over deze vergoeding heeft Farid
BTW berekend. Farid heeft zich gedurende de vier jaar wel eens laten vervangen door
zijn broer Oscar. Na vier jaar heeft PostNL de overeenkomst met Farid op enig moment
beëindigd.
Farid komt bij u en vraagt zich af of de vervoersovereenkomst zo maar kan worden
beëindigd, omdat naar zijn stellige overtuiging sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Heeft Farid gelijk?
Als er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan is er sprake van een overeenkomst
van opdracht (art. 7:400 BW) en is werk van niet-stoffelijke aard. Deze overeenkomst zou je
mogen opzeggen/beëindigen.
Als het wel een arbeidsovereenkomst zou zijn volgens Farid, dan kijk je naar het IOAW-arrest.
Hierbij kijk je:
1. Naar wat is afgesproken en
2. Wat kun je kwalificeren
Er zijn afspraken gemaakt over gezag en verder worden de facturen altijd betaalt.
Het feit dat er BTW is betaald, maakt niet uit. Die facturen kunnen dus achteraf
gezien worden als loon.
DUS:
1. Gezag Ja, afspraken over gemaakt
2. Loon Ja, kan aan de hand van de facturen
3. Arbeid Ja, wekelijks voor de duur van 4 jaar (soms wel ’n keer zijn broer)
Er zijn argumenten voor en tegen. Bijv. als hij zich vaak heeft laten vervangen door zijn broer
etc. dan zou je daar ook een zelfstandigenovereenkomst in kunnen zien. Anderzijds kun je
ook beredeneren naar een arbeidsovereenkomst.
, WEEK 1
Opdracht 3. Flexibel
Yes, het is gelukt! Anouschka Zevenster heeft haar master Recht en Arbeid gehaald en
kan beginnen als consultant bij een consultancy, die zich met name richt op de wereld
van personeelszaken. Haar eerste opdracht is het controleren van
arbeidsovereenkomsten bij een grote fitnessketen. Ieder filiaal gebruikt zijn eigen
contracten.
Zo heeft haar eigen contract bijvoorbeeld een looptijd van zes maanden. Ze heeft de
mondelinge toezegging dat dat contract daarna wordt verlengd. Eigenlijk had ze liever
een contract voor onbepaalde tijd gekregen, maar werkgevers zijn niet zo happig om
met dat soort contracten te werken. Zij zet snel even op een rijtje waarom haar nieuwe
werkgever zo gecharmeerd is van tijdelijke contracten. Ook ziet zij (niet zo vaak
trouwens) contracten waarin staat dat de werknemer zelf kan beslissen of hij/zij aan een
oproep gehoor wil geven. Beslist hij of zij echter om dat te doen, dan is het afgelopen
met de vrijblijvendheid. Daarnaast ziet ze arbeidsovereenkomsten waarin staat
aangegeven hoeveel uur per week een werknemer geacht wordt te werken. Per oproep
kan het maximum aantal uren per week verschillen. Sommige van die contracten zijn
tijdelijk, andere zijn vast.
Op sommige arbeidscontracten staat helemaal niet aangegeven of en wanneer een
werknemer wordt opgeroepen.
Ten slotte heeft het fitnessbedrijf te kennen gegeven ook regelmatig zaken te doen met
een uitzendbureau. Sommige werknemers die als uitzendkracht zijn begonnen, zijn op
die manier ook ‘opgeklommen’ tot oproepkracht.
Anouschka rubriceert de contracten niet alleen, maar zet ook bij iedere vorm op papier
(op basis van wettelijke bepalingen) welke voordelen zo’n contract heeft en wat de
valkuilen ervan zijn.
Welke verplichtingen vloeien eruit voort voor werkgever respectievelijk werknemer?
Bovendien kijkt ze in het bijzonder welke loonverplichtingen de werkgever heeft voor
alle bovenstaande categorieën.
Contract voor bepaalde tijd Art. 7:667 lid 1 BW: hier staat niet contract, maar arbeidsovereenkomst.
Waarom gaan werkgevers liever voor bepaalde tijd contracten dan onbepaalde tijd contracten?
- Zekerheid voor werkgever en werknemer
- Flexibiliteit na de bepaalde periode
o Proberen hoe die werknemer is om te kijken hoe hij werkt.
- Enkel de gewerkte uren te betalen
o Art. 7:628a lid 1 BW: voor een oproepcontract voor minder dan drie uur, dan moet
je altijd minimaal drie uur uitbetaald krijgen en voor mensen die minder dan 15-
uur contract hebben.
- Geen opzegtermijn
- Ketenregeling
o Na 3 contracten of drie jaar.
o Langer dan zes maanden eruit zijn en dan mag de werknemer weer terugkomen.
- Geen omklede redenen voor ontslag geen motivering voor ontslag geen dossier
- Eindigt van rechtswege: wel aanzegplicht (art. 7:688 BW) = aangeven of hij verder wil
met werknemer of niet
o Eindigt van rechtswege van de overeengekomen tijd. Het moment is objectief
bepaalbaar. Niet een van de partijen mag zijn invloed daarop uitoefenen. Voorbeeld
waarbij de werkgever dit wél kan beïnvloeden, bijv. je blijft hier zo lang werken tot
ik iemand anders heb gevonden. Dit mag dus niet. Het einde moet dus objectief
bepaalbaar zijn.
o Er is geen opzegging nodig, dus geen opzegtermijn. Opzegging gebeurt bij UWV.
Dat hoeft hier ook niet, want het loopt vanzelf ten einde.
o Mogelijkheid van tussentijdse opzegging: art. 7:667 lid 3 BW. Je kan er dus vanaf,
onder voorwaarde dat er een tussentijdsopzeggingsbeding is opgenomen in de
arbeidsovereenkomst.
o Je kan altijd van elkaar af (dat is contractenrecht). Als je met twee partijen bent en
je komt er samen uit om het samen te doen, dan mag je dat doen. Dit noem je: een
wederzijdse opzegging of een wederzijds goedvinden.
o Als de werknemer heel graag weg wil en de werkgever wil hier niet aan
meewerken. Je moet dan wel schadevergoeding betalen. Je zou dan eventueel naar
het kantongerecht kunnen en vragen om te ontbinden.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper rechtenstudent_maastricht. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,99. Je zit daarna nergens aan vast.
