Samenvatting recht OP1
Bijeenkomst OP1.1 Kick-off
Hoofdstuk 3 – De sollicitatiefase en totstandkoming van de arbeidsovereenkomst. Praktisch
arbeidsrecht.
3.2.1 Redelijkheid en bilijkheid (blz. 93)
Uitgangspunt van een arbeidsovereenkomst is de contractsvrijheid. Voordat er eventueel een
arbeidsovereenkomst tot stand komt, zijn een werkgever en een sollicitant gehouden zich ten
opzichte van elkaar zorgvuldig te gedragen.
3.2.2 gelijkebehandelingswetgeving (blz. 94)
Er mag niet worden gediscrimineerd tijdens de werving en selectie. Er mag geen onderscheid worden
gemaakt op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht,
nationaliteit. Homo- of heteroseksuele gerichtheid. Artikel 7:646 BW. Verder mag er ook geen
onderscheid worden gemaakt op grond van een handicap of chronische ziekte. Iedereen die bij de
werving en selectie betrokken is heeft zich te houden aan de norm. Dus ook bemiddelingsbureaus,
selectieadviesbureau. De werkgever mag de sollicitant wel toetsen op geschiktheid voor de functie.
Staat echter vast dat een sollicitant voldoet aan de functie-eisen, dan mag de werkgever niet
afwijzen op grond van gebleken beperkingen zonder nader onderzoek naar de mogelijkheid van
doeltreffende aanpassingen op het werk, waardoor die beperkingen worden verminderd of
opgeheven.
Direct en indirect onderscheid, artikel 7:646 lid 5 BW
Alle gelijke behandelingswetten verbieden het maken van direct onderscheid. Dit houdt in
onderscheid op grond van het geslacht, nationaliteit, leeftijd, zwangerschap. Dit is altijd verboden
tenzij krachtens de wet zelf een uitzondering is toegestaan.
Indirect onderscheid
Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer een eis of werkwijze in eerste instantie neutraal lijkt,
maar via een omweg tot leidt tot discriminatie.
Verboden onderscheid is in de meeste gevallen slecht te bewijzen. De gedupeerde zal eerst feiten en
omstandigheden moeten stellen en bewijzen die ongeoorloofd onderscheid kunnen doen
vermoeden. Als dat lukt, zal diegene die het onderscheid heeft gemaakt dat vermoeden kunnen
weerleggen of, als dat niet lukt tegenbewijs kunnen leveren.
Uitzonderingen op het verbod van direct onderscheid
De AWGB noemt enkele uitzonderingen op het verbod van onderscheid, waarvan de voornaamste
het voeren van een voorkeursbeleid is. Een andere uitzondering betreft de situatie waarin bepaalde
kenmerken bepalend zijn voor een functie, deze uitzonderingen moeten strikt worden toegepast. De
AWGB respecteert in zekere mate de vrijheid van instellingen op godsdienstige of
levensbeschouwelijke grondslag en van het bijzonder onderwijs. Er mag onderscheid worden
gemaakt voor zover deze kenmerken ‘vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteit
of de context waarin deze wordt uitgeoefend een wezenlijk, legitiem en gerechtvaardigd
beroepsvereiste vormen, gezien de grondslag van de instelling.
Artikel 1 van de grondwet (boek 2)
Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie
,wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook,
is niet toegestaan.
3.2.3 voorkeursbeleid (blz. 98)
Er is geen sprake van verboden onderscheid wanneer een bepaald wervings- en aannamebeleid dient
om een specifieke groep die aantoonbaar en structureel in een achterstandsituatie verkeert, speciaal
te ondersteunen. Het voorkeursbeleid moet aan 4 criteria voldoen:
- De eis van aantoonbare achterstand, de achterstand dient te worden aangetoond
gerelateerd aan het relevante beschikbare aanbod in de desbetreffende regio.
- Evenredigheidsvereiste, het onderscheid dat wordt gemaakt met de maatregel, dient in
redelijke verhouding te staan tot het doel.
- Zorgvuldigheidseis, houdt in dat een objectieve beoordeling van alle kandidaten plaatsvindt,
waarbij rekening wordt gehouden met de mate waarin ieder van de kandidaten aan de
functie-eisen voldoet.
- Kenbaarheidseis, houdt in dat bij de aanbieding van de functie duidelijk moet worden
vermeld dat sprake is van een voorkeursbeleid en dat duidelijk is dat de vacature open is
voor alle potentiële kandidaten.
Bij het voeren van voorkeursbeleid zal de werkgever rekening moeten houden met de regels voor de
verwerkingen van persoonsgegevens
3.2.4 Rol van de ondernemingsraad (blz. 99)
De ondernemingsraad heeft een wettelijke rol met betrekking tot werving en selectie. De
ondernemingsraad heeft adviesrecht met betrekking tot de benoeming van een bestuurder van de
onderneming. Artikel 30 WOR Verder hebben ze recht om advies uit te brengen over elk door de
ondernemer voorgenomen besluit tot het groepsgewijs werven of inlenen van arbeidskrachten.
3.3 werving en selectie
3.3.1 Werving (blz. 99)
Er zijn uitgangspunten bij de werving van personeel van de sollicitatiecode van de NVP.
In een wervingsprofiel vermeldt de werkgever de relevante kenmerken van de functie. Functie-eisen,
taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, plaats in de organisatie, aard van het
dienstverband, arbeidsomvang en standplaats. De organisatie verschaft de sollicitant duidelijkheid
over de sollicitatieprocedure.
3.3.2 Selectie (blz. 101)
Tijdens een sollicitatiegesprek mag de werkgever alleen informatie vragen over onderwerpen die van
belang zijn voor de beoordeling van de geschiktheid van deze kandidaat voor de aangeboden functie.
De sollicitant moet de voor de functie relevante vragen naar waarheid beantwoorden. Als de
werknemer dit niet heeft gedaan kan dit later een reden zijn voor ontbinding van de
arbeidsovereenkomst. De werkgever mag niet vragen naar zwangerschap, gezondheidstoestand of
het voormalig ziekteverzuim van de sollicitant. Maar de sollicitant moet verplicht informatie
verschaffen als hij weet dat hij medische klachten heeft die hem ongeschikt maken voor de functie.
3.4 Onderzoeken (blz. 102)
- Antecedentenonderzoek
Onderzoek naar een mogelijk strafrechtelijk verleden van een kandidaat is toegestaan indien
dat voor de functie relevant is. Bijvoorbeeld voor advocaten, medewerkers in de
, kinderopvang, taxichauffeurs. De werkgever zal om een verklaring omrent het gedragen VOG
moeten vragen.
- Psychologische onderzoek en assessment
Voor sommige functies kan het nodig zijn dat een kandidaat een psychologisch onderzoek
ondergaat. De bedoeling hiervan is na te gaan of de capaciteiten en
persoonlijkheidskenmerken van de sollicitant in voldoende mate overeenkomen met de
functie-eisen. De psycholoog heeft voorafgaande toestemming nodig van de sollicitant om
de resultaten van het onderzoek aan de potentiële werkgever te kunnen verstrekken.
- Internetsearch en referenties
Een werkgever die via internet of sociale media-informatie over de sollicitant verzamelt,
moet zich ervan bewust zijn dat deze informatie niet altijd juist en relevant is. De verkregen
informatie, indien relevant, met de sollicitant besproken worden met uitdrukkelijke
vermelding van de bron.
- Medische keuring
Indien een medische aanstellingskeuring gewenst is, is dat het sluitstuk van de selectiefase.
Zo’n onderzoek mag uitsluitend dienen ter beoordeling van de medische geschiktheid van de
kandidaat met oog op de bijzondere functie-eisen.
3.6 Het aangaan van de arbeidsovereenkomst (blz. 105)
1. Overeenstemming
Een arbeidsovereenkomst komt tot stand door een aanbod en de aanvaarding daarvan.
Werkgever en werknemer moeten de wil hebben een overeenkomst aan te gaan en de
aanvaarding moet inhoudelijk overeenstemmen met het gedane aanbod.
De arbeidsovereenkomst is vormvrij, er moeten bepaalde afspraken wel schriftelijk worden
afgelegd.
2. Minderjarige
Minderjarigen die jonger dan 16 zijn, kunnen slechts met toestemming van hun wettelijke
vertegenwoordiger een arbeidsovereenkomst aangaan. Als de minderjarige toch zelf bij een
werkgever in dienst is getreden dan kan de wettelijke vertegenwoordiger de
arbeidsovereenkomst vernietigen met een beroep op de onbekwaamheid van de
minderjarige. Als de minderjarige al 4 weken arbeid heeft verricht dan kan dat niet meer.
Met een minderjarige kan geen rechtsgeldig concurrentiebeding worden gesloten.
3. Administratieve verplichtingen
De werknemer moet de nodige persoonsgegevens verschaffen voor de salarisadministratie
van de werkgever en een loonbelastingverklaring invullen. De werknemer heeft een
identificatieplicht, een rijbewijs is niet geen geldig identiteitsbewijs.
3.7 Informatieplicht werkgever (blz.108)
De wet eist niet dat de arbeidsovereenkomst op schrift wordt vastgesteld. Artikel 7:655 BW,
er moeten bepaalde gegevens schriftelijk verstreken worden.
3.8 Proeftijd (blz. 109)
In een arbeidsovereenkomst voor de duur van ten hoogste zes maanden kan geen proeftijd
worden bedongen. Een proeftijd geldt alleen als partijen die schriftelijk zijn
overeengekomen. Artikel 7:652 lid 2 BW. Een proeftijd is slechts rechtsgeldig als deze voor
beide partijen gelijk is. Overschrijding van de toegestane termijn leidt tot nietigheid van het
gehele proeftijdbeding. De proeftijd kan niet worden opgeschort door bijvoorbeeld ziekte of
van vakantie van de werknemer.
