Samenvatting recht OP2
Bijeenkomst OP 2.1 grondrechten, goedwerkgever- en goedwerknemerschap, wijziging
arbeidsovereenkomst.
2.3 Grondrechten
Sommige grondrechten hebben expliciet een vertaling gekregen in arbeidsrechtelijke bepalingen.
2.3.3 Verbod discriminatie, gelijkehandelingswetgeving
Dit mag niet op grond van:
- Geslacht, artikel 7:646 BW
- Godsdienst, levensovertuiging, nationaliteit, hetero-homo seksualiteit, AWGB
- Handicap of chronische ziekte WGBH/ CZ
- Leeftijd
- Arbeidsduur, artikel 7:648 BW
- Tijdelijke karakter van een arbeidsovereenkomst, artikel 7: 649 BW
Discriminatie:
Mensen anders behandelen/ achterstellen of uitsluiten op basis van persoonlijke kenmerken. Dit
worden discriminatiegronden genoemd, dit is wettelijk niet toegestaan. Algemene wet gelijke
behandeling
Direct onderscheid:
Wanneer iemand op een andere manier wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie
vanwege een van de persoonlijke kenmerken. Ook op grond van zwangerschap is direct onderscheid.
Altijd verboden, tenzij de anders is aangegeven. Onderscheid op grond van geslacht is toegestaan in
gevallen waarin het geslacht bepalend is. Onderscheid op grond van handicap is toegestaan indien
dat als doel heeft de bescherming van veiligheid of gezondheid.
Indirect onderscheid:
Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer een eis of werkwijze in eerste instantie neutraal lijkt,
maar via een omweg tot leidt tot discriminatie. Voor indirect onderscheid kan degene die het
onderscheid maakt een objectieve rechtvaardiging aanvoeren.
Objectieve rechtvaardingsgrond:
Als aan al deze voorwaarden is voldaan levert het geen verboden onderscheid op grond van gelijke
handelingswetgeving.
- Doel van onderscheid legitiem
- Middels dat wordt ingezet passend is
- Middel dat wordt ingezet om het doel te bereken noodzakelijk is
Intimidatie:
Artikel 1a AWGB. Het verbod van onderscheid houdt tevens een verbod van intimatie in. Dit is
gedefinieerd als gedrag dat verband houdt met in de AWGB, de WGBL en de WGBH/CZ genoemde
gronden en dat ‘tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat
,een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Dit is gericht tot de werkgever of tot de collega- werknemer die als leidinggevende werkgeversgezag
uitvoert. Voor intimidatie kan geen objectieve rechtvaardiging worden aangevoerd.
Redelijke aanpassingen voor gehandicapten en chronisch zieken
Artikel 2 WGBH/ CZ. Dit mag alleen tenzij het realiseren van die aanpassing een onevenredige
belasting vormt. Als een werkgever iemand wil ontslaan op basis van criteria als productiviteit, multi-
inzetbaarheid binnen de onderneming en het aantal dagen ziekteverzuim. Dan moet eerst worden
bezien of met passende maatregelen of aanpassing verbetering in het functioneren te realiseren zijn.
Dit geldt tenzij de aanpassing in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Artikel 2a.
Bescherming specifieke groepen:
Voorkeursbeleid is toegelaten ten aanzien van vrouwen, personen die tot een bepaalde etnische of
culturele minderheidsgroep horen en gehandicapten/ chronisch zieken. Artikel 2 AWGB. Onderscheid
naar leeftijd is voorts toegestaan wanneer het gebaseerd is op werkgelegenheids- of
arbeidsmarktbeleid ter bevordering van de arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdscategorieën,
mits dat beleid wettelijk is vastgesteld. Artikel 7 1 onder a WGBL.
Reikwijdte gelijkebehandelingswetgeving:
Onderscheid op de in de AWGB, de WGBL en de WGBH/ CZ genoemde gronden is verboden bij
werving en selectie, bij arbeidsbemiddeling, bij het aangaan en beëindigen van een
arbeidsverhouding, bij de aanstelling etc. Niet alleen werkgevers zijn aan de gelijke
behandelingswetgeving verbonden, ook andere partijen die de arbeidsvoorwaarden mede bepalen,
zoals cao-partijen, inleners en wervingsbureaus.
Sancties en handhaving discriminatieverbod:
Sancties op overtreding van discriminatiewetten doeltreffend, evenredig en afschrikwekkend moeten
zijn. Overtreding leidt tot nietigheid. Het kan ook een onrechtmatige daad opleveren.
College rechten van de mens:
Onderzoekt naar verboden onderscheid, ze kunnen hier een oordeel over geven maar is niet
bindend. Een procedure hierbij is kosteloos. Doordat het oordeel niet bindend is wordt er in
bepaalde gevallen een gang naar de rechter gemaakt, voor een bindend oordeel. Die kan ook
schadevergoeding toekennen
2.3.3 Recht op privacy
De AVG, de algemene verordening gegevensbescherming. Er zijn zes beginselen opgenomen die
moeten worden nageleefd bij verwerking van persoonsgegevens. Verwerking van persoonsgegevens
alleen rechtmatig is in de volgende gevallen:
- De betrokkene heeft toestemming gegeven voor de verwerking van zijn persoonsgegevens
voor een of meer specifieke doeleinden
- De verwerking is noodzakelijk voor de uitvoering van een overeenkomst waarbij de
betrokkene partij is, of om op verzoek van de betrokkene voor de sluiting van een
overeenkomst maatregelen te nemen.
- De verwerking noodzakelijk is om te voldoen aan een wettelijke verplichting die op de
verwerkingsverantwoordelijke rust
, - De verwerking is noodzakelijk om de vitale belangen van de betrokkene of van een andere
natuurlijke persoon te bescherming.
Privacy activiteiten van de werknemer:
De persoonlijke levenssfeer speelt in het arbeidsrecht ook een rol bij affectieve relaties en seksuele
gedragingen van werknemer leiden tot maatregelen of zelfs ontslag op staande voet. Uitganspunt is
dat het aangaan of beëindigen van relaties de privésfeer van de werknemer betreft. De werkgever
blijft daar buiten, ook als het gaat om relaties tussen collega’s. Een uitzondering geldt als de
werknemer een relatie aangaat met bv. een patiënt van een instelling. Wangedrag in het privéleven
rechtvaardigt in het algemeen geen sancties van de werkgever, tenzij dat wangedrag ook gevolgen
heeft voor het werk. Enkel werkverzuim wegens detentie is niet voldoende reden voor ontslag op
staande voet. Tenzij de reputatie van de werkgever door het misdrijf in het geding is gebracht. Of het
misdrijf is gepleegd met bedrijfsmiddelen. Als het vertrouwen van de werkgever onherstelbaar
beschadigd is door het misdrijf. Als collega’s zich door het delict bedreigd voelen zal beëindigen van
de arbeidsovereenkomst ook gerechtvaardigd kunnen zijn.
Gebruik van sociale media, internet en telefoon door de werknemer.
Uitlatingen van de werknemer over de werkgever kunnen tot ontbinding leiden. Werknemers mogen
uiteraard actief zijn op sociale media, maar als zij tijdens werktijd berichten lezen of plaatsen, dan
kan dat de arbeidsproductiviteit negatief beïnvloeden. Over het algemeen zal een werkgever moeten
toestaan dat een werknemer indien nodig onder werktijd een keer voor zichzelf een telefoontje
pleegt of een berichtje verstuurt. Werkgevers doen er verstandig aan duidelijk kenbare regels op te
stellen zodat werknemers weten waar zij aan toe zijn. Werkgevers die het e-mail en internetgebruik
van werknemers willen controleren of telefoongesprekken willen opnemen, dienen bekend te maken
of en hoe vaak dat gebeurt. Controle zonder dat de werknemers gewaarschuwd zijn dat deze kan
plaatsvinden, kan een schending opleveren van artikel 8 EVRM.
Heimelijke opname gesprekken door werknemer:
Het heimelijk opnemen van een gesprek waaraan men zelf deelneemt is niet strafbaar. Er kan echter
wel sprake zijn van een ongerechtvaardigde inbreuk op de privacy van de gesprekspartner, wanneer
deze zich niet bewust is van de opname. Wanneer de werknemer een gesprek opneemt is al snel
sprake van verwerking van persoonsgegevens. De AVG is daarmee van toepassing er moet een
gerechtvaardigd belang zijn. De werknemer mag dus niet meer opnemen dan noodzakelijk is om het
verwerkingsdoel te bereiken. In de rechtspraak wordt het heimelijk opnemen van gesprekken niet
getoetst aan de AVG.
Heimelijke controle door werkgever:
Alleen in uitzonderlijke gevallen mag een werkgever heimelijke controle uitvoeren, zoals
telefoongesprekken opnemen, namelijk bij redelijke verdenkingen van een strafbaar feit. Heimelijke
controle kan slechts incidenteel plaatsvinden en achteraf moet aan de betrokken werknemers
bekendgemaakt worden dat heimelijke controle is toegepast, ook wanneer de controle de verdenken
heeft ontzenuwd. Tenslotte moet op grond van de AVG eerst een zogenaamd date protection impact
assessment plaatsvinden, waaruit kan blijken dat ook voorafgaand overleg met de AP noodzakelijk is.
Inzet recherchebureau:
Onder omstandigheden mag een werkgever door een particulier recherchebureau onderzoek laten
doen naar het doen en laten van een werknemer. Er moet dan wel een redelijk vermoeden zijn dat
de werknemer bijvoorbeeld fraude pleegt of arbeidsongeschiktheid fingeert. Jegens de werknemer is
zowel de werkgever als het recherchebureau gehouden tot naleving van de AVG en kan slechts
worden opgetreden binnen de grenzen van artikel 8 EVRM. Een werkgever mag persoonsgegeven
, van strafrechtelijke aard voor zichzelf verwerken ter bescherming van zijn belangen voor zover het
gaat om gepleegde strafbare feiten of op grond van feiten en omstandigheden die naar verwachting
zullen worden gepleegd jegens hem of jegens personen die in zijn dienst zijn. Artikel 33 lid 2
uitvoeringswet AVG.
Alcohol en drugscontroles
Gegevens die blijken uit alcohol en drugscontroles worden gezien als bijzondere persoonsgegevens in
de zin van de AVG. Dat betekent dat deze alleen verwerkt mogen worden als de werknemer
uitdrukkelijk en vrijelijk toestemming heeft gegeven voor de verwerking van die persoonsgegevens
voor een of meer welbepaalde doeleinden. Of als bij wet specifiek is geregeld dat dergelijke testen
mogen worden uitgevoerd. De verplichting om te zorgen voor veiligheid van werknemers, de
verplichting zich als een goed werkgever te gedragen en het instructierecht van de werkgever
vormen onvoldoende grondslag om gegevens over de gezondheid in het kader van alcohol- en
drugstesten te verwerken als de werknemer geen toestemming geeft.
Camera toezicht:
Voorwaarde voor camera toezicht is dat de werkgever daarbij een zodanig gerechtvaardigd belang
heeft. Een andere voorwaarde is dat het cameratoezicht noodzakelijk is, als het nagestreefde doel
ook op andere wijze kan worden bereikt, is cameratoezicht niet toegestaan. Wanneer
cameratoezicht wordt ingezet moet de werkgever er wel voor zorgen dat de inbreuk op de
persoonlijke levenssfeer zo klein mogelijk is. Werknemers en klanten zijn ingelicht over het feit dat er
camera’s zijn geïnstalleerd en heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht als het toezicht als een
personeelsvolgsysteem is te duiden. Artikel 27 lid 1 onder 1 WOR. De beelden mogen niet langer dan
noodzakelijk worden bewaard, maximaal 4 weken.
Heimelijk cameratoezicht
De regels voor verborgen camera’s zijn nog strenger. Werknemer moeten vooraf gewezen worden
op de mogelijkheid van inzet van verborgen camera’s voor opsporing van bijvoorbeeld diefstal of
fraude door werkgever. De betrokken werknemers moeten ook achter geïnformeerd worden over
het daadwerkelijke gebruik van de verborgen camera’s. Tenslotte moet op grond van de AVG een
DPIA plaatsvinden, waaruit kan blijken dat ook voorafgaand overleg met AP noodzakelijk is. Er
moeten heldere regels zijn voor de vernietiging van de gegevens en voor de termijn waarbinnen die
vernietiging moet plaatsvinden. De gegevens mogen niet langer worden bewaard dan noodzakelijk.
Waarbij de beelden niet langer dan 24 uur mogen worden bewaard.
Onrechtmatig verkregen bewijs
In het algemeen behoeven gegevens die in strijd met de wet zijn verkregen niet altijd als
onrechtmatig verkregen bewijs terzijde te worden geschoven. In het beginsel wegen het
maatschappelijke belang dat de waarheid in een rechtszaak aan het licht komt en het belang van
partijen om hun stellingen aannemelijk te kunnen maken, zwaarder dan het belang van uitsluiting
van bewijs. Wel zou de inbreukmaker bv veroordeeld kunnen worden tot vergoeding van
immateriële schade.
2.4.2 Dwingend en regelend recht
Dwingend recht. Dit betekent dat de werkgever en de werknemer niet (ten nadele van de
werknemer) van deze bepalingen mogen afwijken. Veel wettelijke bepalingen zijn, ter bescherming
van de werknemer, van dwingend recht. Partijen kunnen hiervan in hun individuele of collectieve
afspraken niet afwijken.
