Uittreksel Hoofdstuk 1
1.1
Motivatie: beweegredenen of motieven van een individu op een bepaald moment. Door deze
motieven wil je inspanning verrichten.
Motivatie wordt bepaald door 3 dingen:
1. Interne krachten: Behoeftes, waarom wil ik dit doen?
2. Externe krachten: Situatie
3. Betekenisgeving aan situatie en behoeften
Theorie van Maslow:
Gedrag van mensen wordt bepaald door een vijftal behoeften
Fysiologische behoeftes: Dingen die nodig
zijn om in leven te blijven.
Veiligheidsbehoeften: Behoefte aan
veiligheid.
Sociale behoeftes: Liefde, vriendschap, erbij
horen.
Erkenningsbehoeften: Waardering, status
Zelfactualiseringbehoeften: zelfontplooiing,
kennis opdoen.
Theorie van Alderfer:
Er zijn drie soorten behoeften.
1. Existentiële behoeften: Materiële zekerheid. Goede werkomstandigheden, vast salaris.
2. Relationele behoeften: Goede relatie met mensen, liefde, vriendschap, ergens bij willen
horen.
3. Groeibehoeften: Persoonlijke groei, zelfontplooiing.
Maslow gaat er van uit dat er een vaste volgorde plaats vind, Alderfer beweert dat er meerdere
behoeften tegelijk kunnen spelen.
Theorie van McClelland
Drie behoefteprofielen van mensen binnen een organisatie.
1. Prestatiebehoeften: De beste zijn.
2. Machtsbehoefte: De baas zijn.
3. Affiliatiebehoeften: Aardig zijn.
,Verwachtingstheorie van Vroom:
Of mensen geneigd zijn te werken hangt af van drie overwegingen.
1. Verband tussen inspanning en prestatie : Leid mijn inspanning tot een goede prestatie?
2. Verband tussen prestatie en opbrengsten: Brengt mijn prestatie me wat op?
3. Waarde van de opbrengsten: Positieve (grotere omzet) of negatieve (stress) opbrengsten.
1.3
Big five
De 5 persoonskenmerken
1. Extraversie: Extraversie en introversie. Extraversie is heel spontaan en spraakzaam.
Introversie is gesloten en zwijgzaam.
2. Vriendelijkheid: Vriendelijk en onvriendelijk. Vriendelijk is goedhartig en vreedzaam.
Onvriendelijk is ontoegefelijk en koppig.
3. Zorgvuldigheid: Zorgvuldigheid en gemakzucht. Zorgvuldigheid is schematisch en doelgericht.
Gemakzuchtig is ordeloos en onzorgvuldig.
4. Emotionele stabiliteit: Emotionele stabiliteit en emotionele instabiliteit. Emotioneel stabiel is
stressbestendig en onverstoorbaar. Emotioneel instabiel is paniekerig en huilerig.
5. Openheid voor ervaringen: Open en niet open voor nieuwe ervaringen. Open is fantasierijk
en creatief. Niet open is overbeleefd, zijn overal mee eens.
1.4
ASE-model
Vertonen van gedrag zal groter worden als:
1. Positieve attitude hebben
2. Sociale omgeving heeft ook een positieve
attitude
3. Je het idee hebt dat je er in slaagt
Kern hoofdstuk 1
Ieder individu is anders, dus ook met andere:
- Manier waarop het individu wordt gemotiveerd en behoeften.
- Kwaliteiten en competenties.
- Persoonskenmerken en attitude.
Hierdoor moet een organisatie dus met iedereen ook anders omgaan om het gewenste gedrag te
krijgen.
De relatie tussen een individu en de organisatie:
- Is een ruilrelatie met wederzijdse afhankelijkheid.
- Moet voor beide partijen billijk zijn.
, - Verandert continu
Hoofdstuk 2
2.1
Wanneer je een nieuwe werknemer gaat zoeken, volg je een aantal stappen.
Als eerste ga je werven en selecteren. Je kunt mensen intern of extern werven. Bij intern kun je
denken aan mensen in je eigen bedrijf, bij extern kun je denken aan headhunters of LinkedIn. Je kunt
mensen dan gaan selecteren aan de hand van hun cv en sollicitatiebrief, testen en bijv. interviews.
Conclusie:
1. Er is een verschuiving van de beste persoon, naar de beste persoon voor de organisatie.
2. Weet wat je nodig hebt, voor je gaat selecteren.
3. Denk na over waar je gaat zoeken naar de juiste kandidaat.
4. Niet alleen de organisatie maakt een keuze, ook de persoon.
5. De selectie richt zich niet alleen op de ingangsfunctie, maar ook op de verdere loopbaan.
6. Selectie is het begin van beoordelings- en loopbaanproces.
2.2/2.3
Erna gaan we inpassen. Het is hierbij de bedoeling dat de werknemer de normen en waarden van het
bedrijf gaat leren, zodat hij erbij gaat passen. Dit kun je doen door te informeren en begeleiden,
belonen en straffen, scholing of voordoen.
2.4
Je kunt je medewerkers belonen door middel van:
1. Belonen Prestatie beloning Korte termijn prikkel.
2. Aantrekkelijk werk Variatie
3. Uitdagende doelen Als het doel te laag is worden mensen te veel beloond voor weinig
werk. Is het doel te hoog, proberen mensen het niet eens.
2.7
Binden van mensen aan een organisatie kan om 2 redenen van belang zijn.
1. Behoud van kennis binnen de organisatie
2. Voorkomen dat je weer iemand opnieuw moet werven
, Hoofdstuk 3
3.1
Organisatie: Verschillende groepen die gezamenlijk een doel nastreven.
Kenmerken van een groep:
1. Directe interactie tussen twee of meer mensen.
2. Gemeenschappelijke doelen.
3. Wederzijdse afhankelijkheid.
4. Groepsgevoel.
3.3
Formele
Gemeenschappelijke kenmerken van een zelfsturend team blz 97
3.4
Functies van groepen:
1. Evolutionaire en biologische functie Bescherming in gevaarlijke situaties
2. Psychologische functie Sociale steun, identiteit en status, informatie
3. Cognitieve functie Elkaar nodig om doelen te bereiken
3.5
Bij actieve beïnvloeding probeer je bewust invloed op iemand uit te oefenen. Bij passieve
beïnvloeding vind het ongemerkt plaats.
