Samenvatting
Samenvatting Basisboek Integrale Veranderkunde, ISBN: 9789462761988 Verandermanagement
Samenvatting Basisboek integrale Veranderkunde
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 40 pagina's
Voorbeeld 2 van de 40 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
2 beoordelingen
Door: lisa_780 • 2 jaar geleden
Door: dhs • 2 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
1Basisboek Integrale Veranderkunde van Cozijnsen en
Vrakking
Hoofdstuk 1
Veranderen is een totaalproces dat de hele organisatie beïnvloedt (p.19). inhoudelijke, gedrags-en
interventieaspecten zijn met elkaar verwezen. Thema’s als vertrouwen en ethiek spelen hierbij een
steeds duidelijker rol.
Evidence-bases benadering: Hiermee wordt beoogd om inzichten die kunnen leiden tot succesvol en
zinvol veranderen, theoretisch goed funderen. Veranderkunde moet nu eenmaal zo veel mogelijk
gebaseerd zijn op (praktijk) theorieën, die waar mogelijk zijn getoetst op effectiviteit en
betrouwbaarheid. (p.20)
Veranderkunde is meer dan het beheersen van veranderprocessen en het toepassen van verander
strategieën. Wat veranderen met het gedrag van mensen doet, wat de noodzaak is om te veranderen,
wat de verandercapaciteit van een organisatie is: het zijn allemaal factoren die het regisseren van een
verandertraject complex maken. Daarom besteden we veel tijd aan veranderdynamiek; Welk gedrag
wordt er opgeroepen en waar dient de change-agent rekening mee te houden. (p21)
Concepten als vertrouwen en integriteit zullen wij dan ook uitgebreid aan de orde stellen. (p21)
Vier pijlers van veranderkunde-nieuwe-stijl:
1. Gedrag
2. Organisatiecontext
3. Organisatieoplossingen (verbetervoorstellen)
4. Aansturing (p.23)
Hoofdstuk 2 Begrippenkader.
Het vermogen om te organiseren is de belangrijkste pijler van de westerse welvaart. (p28). Immers,
niet alleen een onderneming is een organisatie. Ook het bestuur, het onderwijs en de overdracht van
normen en waarden zijn in de westerse samenleving ‘georganiseerd’. (p28)
Wat zijn organisaties?
Welke factoren zijn beslissend voor het vermogen tot aanpassing aan veranderende omstandigheden:
de leiding, de strategie, het specifieke product of de medewerkers? (p28). Vooral de medewerkers zijn
onontbeerlijk. De factoren management, strategie en product kunnen aangepast worden, indien de
organisatie dat vraagt: slecht management kan vervangen worden, een verkeerde strategie gewijzigd
en er kan overgestapt worden op een ander product. Maar medewerkers zijn niet makkelijk te
veranderen of te beïnvloeden of te vervangen. Deze vierde factor is daarom cruciaal bij
verandertrajecten. (p28).
Wat is verandering?
Als er iets nieuws gebeurd (encyclopedie) of het ontstaan van een nieuwe situatie. Een vernieuwing is
radicaler dan een verandering. Verandering is meestal een afgeleide van een vernieuwing,
bijvoorbeeld een nieuwe visie (p29).
Daarnaast heeft het begrip verandering in de context van een organisatie altijd betrekking op typen of
vormen van verandering zoals een structuur-of cultuurverandering en radicale en minder ingrijpende
veranderingen. (p29).
Typen veranderingen
De typering van de verandering is de eerste stap in een verandertraject. Drie verschillende niveaus:
Zaltman & Duncan (1977), zes typen verandering. Deze konden op 3 niveaus plaatsvinden:
1. Op individueel niveau
2. Op organisatie niveau
3. Op maatschappelijk niveau
Voorbeelden van deze typen veranderingen zijn:
, 2
Type 1: een sensitivitytraining
Type 2: een trainings- en evaluatieproces, bijvoorbeeld bij de werking van nieuwe medewerkers
Type 3: het tijdelijk veranderen van de groepsnormen, in het kader van het experimenteren met
veranderingen
Type 4: een verandering die is gericht op de structuur van de groep, om veranderingen in de
organisatie effectiever te ondersteunen.
Type 5: de introductie van geboorteregeling en familie planning
Type 6: wijzigingen in de sociale structuur van de samenleving of een socioculturele verandering
(vrouwenemancipatie op de werkplek)
Niveau
Tijdsdimensi Macro niveau (individu) Meso (groep) Macro (samenleving)
e
Korte termijn Type 1 Type 3 Type 5
Attitudeveranderin normatieve Uitvinding,
g verandering innovatie
gedragsveranderin bestuurlijke revolutie
g verandering
Lange Type 2 Type 4 Type 6
termijn levenscyclus organisatieveranderin socioculturel
verandering g e evolutie
Lawrence en Lorsch (1972) onderscheiden de volgende gebieden (niveaus) binnen organisaties ,
waar problemen kunnen wortelen:
de wisselwerking tussen organisatie en haar omgeving (bijvoorbeeld overheid, concurrentie,
leveranciers, afnemers, kapitaalverschaffers etc)
de wisselwerking tussen groepen binnen de organisatie (horizontaal en verticaal gelieerde
groepen)
de wisselwerking tussen individuele doelen en organisatiedoelen (p30).
Door na te gaan welke relaties dergelijke gebieden hebben met de interne en externe betrokkene, is
het mogelijk te bepalen welke relaties problematisch zijn en welke betrokkenen met het probleem te
maken hebben. Op deze betrokkenen zullen de veranderingen en de bijbehorende interventies zich
dan moeten richten.
French en Bell (1979) geven vergelijkbaar met Lawrence en Lorsch, vier verschillende niveaus waarop
interventies gericht kunnen zijn, namelijk:
1. individuen
2. groepen
3. onderling samenhangende groepen
4. instellingen of bedrijven (p.31)
Niveau Potentieel probleemgebied Interventie gericht op
Omgeving strategie totale instelling
Organisatie structuur onderling samenhangende groepen
cultuur
leidinggeven
communicatie
Afdeling of groep leidinggeven groep/team
communicatie
samenwerking (overleg)
Individu arbeidsmotivatie Twee of drie personen
Satisfactie
Nadat gediagnostiseerd is welke problemen een aanleiding tot verandering vormen, om welke typen
veranderingen het gaat en op welke niveaus in de organisatie deze zullen plaatsvinden, wordt een
completer beeld van de complexiteit van de verandering gegeven (p.31) Hoe meer veranderingen er
op meer niveaus moeten plaatsvinden, hoe groter de complexiteit is. Vooral als de veranderingen
radicaal van aard zijn, dus de kloof tussen de huidige situatie en de nieuwe situatie groot is.
Zo zal bij een bureaucratische organisatie iedere verandering al vrij complex zijn. Het probleem van
zo’n organisatie is dat zij niet alleen mensen in dienst hebben die niet aan veranderingen gewend zijn.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper JWvdB. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €10,29. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 73314 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen