HC’s Europees Arbeidsrecht
Week 1 – Inleiding Europees Arbeidsrecht
Waarom is EU-arbeidsrecht belangrijk voor het nationaal arbeidsrecht?
Verstrekkende reguleringsmogelijkheden deze gaan veel verder dan die van het EHRM. Denk aan de
mogelijkheid om een verordening aan te nemen. Een EU-verordening is bindend in al haar elementen voor
burgers van lidstaten van de EU. Je kan ook denken aan richtlijnen (wetgevingsinstrumenten die een
opdracht geven aan nationale lidstaten op een bepaald terrein).
Verstrekkende handhavingsmogelijkheden
o Voorrang EU-recht op het nationale recht: het EU-recht vormt als het ware een geheel met de
nationale rechtsorde (HvJ Van Gend en Loos). De handhaving van het EU-recht kan op verschillende
manieren plaatsvinden, bijv. door het instellen van een inbreukprocedure door de Europese
Commissie bij het Hof van Justitie, op het moment dat een EU-lidstaat het EU-recht niet op een
juiste wijze heeft geïmplementeerd in het nationale recht. De nationale rechter moet ook toetsen
aan het EU-recht en moet het nationale recht uitleggen in overeenstemming met het EU-recht. Het
is ook mogelijk als voldaan is aan de voorwaarden, om richtlijnbepalingen rechtstreeks in te roepen
in de nationale rechtsorde.
(Minimum)harmonisatie: arbeidstijden, arbeidsomstandigheden, gelijke behandeling, collectief ontslag,
overgang van onderneming etc. Dit zijn allemaal richtlijnen die een opdracht geven aan de nationale
wetgever om recht te maken in overeenstemming met het EU-recht en deze richtlijnen zien op een
minimumharmonisatie. Er worden dus minimumstandaarden neergelegd in de richtlijn waaraan alle
lidstaten in ieder geval moeten voldoen minimumharmonisatie tussen de wetgeving van verschillende
EU-lidstaten.
Bij grensoverschrijding: coördinatie sociale zekerheid en gelijke behandeling werknemer, ongeacht (EU)
nationaliteit. Gaat om een onderdaan van een EU-lidstaat die naar een andere EU-lidstaat verhuist. In
hoeverre kan deze EU-burger aanspraak maken op bijv. de sociale zekerheid in dat andere land? En stel je
wordt werkloos in dat andere land? De coördinatieregels in de sociale zekerheid regelt dat het aantal jaren
dat je gewerkt hebt in Nederland ook meetelt bij een eventuele werkloosheidsregeling in bijv. Duitsland. Het
EU-recht regelt ook dat als je bijv. als Nederlandse onderdaan gaat werken in Duitsland, je gelijk behandelt
dient te worden als de werknemers met een Duitse nationaliteit.
Gezamenlijk beleid door OMC: werkgelegenheidsbeleid, beleid dat ziet op sociale insluiting.
Bij de oprichting EEG de economische doelstelling staat voorop. Het ging erom om een interne markt te creëren
met vier fundamentele vrijheden
Interne markt met vier fundamentele vrijheden: vrij verkeer van goederen, diensten, kapitaal en personen.
Ook leidend bij art. 118 EEG Verdrag (arbeidsomstandigheden) en art. 119 EEG Verdrag (gelijke behandeling
m/v)
We zien in de loop der jaren dat de EU een steeds meer sociaal gezicht krijgt. Dit komt o.a. door de Defrenne-
arresten van het Hof van Justitie. Sabena betaalde vrouwelijke stewardessen lager dan mannelijke stewards.
Mevrouw Defrenne was stewardess en stapte naar de Belgische rechter die vervolgens vragen voorlegde aan het Hof
van Justitie. In het Defrenne II-arrest zei het Hof dat aan die gelijke loonbepaling niet alleen een economische, maar
ook een sociale doelstelling ten grondslag ligt. De EEG gaat ook over sociale doelen, we willen ook een sociaal
Europa zijn en sociale vooruitgang bereiken. Bovendien werd met het Defrenne II-arrest duidelijk dat art. 119 over
gelijke loon, dat nu in art. 157 Werkingsverdrag EU is neergelegd, rechtstreeks doorwerkt in horizontale relaties
(tussen werknemer en private werkgever).
De jaren ’70:
Eerste sociale actieprogramma 1974
Eerste richtlijnen op het terrein van gelijke behandeling, arbeidsomstandigheden, overgang van
onderneming, insolventie en collectief ontslag die niet slechts een economische doelstelling hadden
Verdrag van Maastricht 1992 hiermee werd de Europese Unie opgericht:
Overeenkomst betreffende de sociale politiek (nu art. 151-155 VWEU). Hierin stonden een aantal bepalingen
die nu terug te vinden zijn in voorgenoemde artikelen.
, Maakt deel uit van Verdrag. Dat was zo omdat het Verenigd Koninkrijk het er niet mee eens was. Het Hof van
Justitie bepaalde echter al snel dat het deel uitmaakte van het Verdrag, dus het maakte niet uit dat het er
slechts aan was vastgehecht.
Belang: uitbreiding competentie van de EU op het terrein van sociaal beleid en een grotere rol voor de
sociale partners in het wetgevingsproces tot die tijd was steeds unanimiteit vereist om richtlijnen aan te
nemen op het terrein van sociaal beleid. Nu werd het mogelijk om ook richtlijnen aan te nemen op basis van
een gekwalificeerde meerderheid. Je ziet ook dat na deze overeenkomst was aangenomen, er veel meer
richtlijnen op het terrein van sociaal recht en arbeidsrecht zijn aangenomen. Wetgeving werd niet alleen
maar aangenomen door het Europees Parlement en de Raad, maar ook de sociale partners
(vertegenwoordigers van werknemers en werkgever) kregen voor sommige onderwerpen een belangrijke rol
in het wetgevingsproces.
Verdrag van Amsterdam 1997:
Uitbreiding bepalingen die zien op gelijke behandeling (eerst alleen ongelijke behandeling op grond van
geslacht). Het aantal gronden waarop discriminatie was verboden werd sterk uitgebreid.
Overeenkomst betreffende sociale politiek in Verdrag
Nieuwe titel in het Verdrag: werkgelegenheid (art. 145-150 VWEU). Deze titel is met name van belang voor
de ontwikkeling van de OMC. Het werd duidelijk dat EU-lidstaten ook gezamenlijk beleid kunnen gaan
voeren over werkgelegenheid.
Verdrag van Lissabon 2009:
Huidige tekst van de twee Verdragen zijn vastgelegd met dit verdrag:
o Het Verdrag betreffende de Europese Unie (VEU)
o Het Verdrag betreffende de Werking van de Europese Unie (VWEU)
Handvest Grondrechten kreeg met dit verdrag dezelfde juridische status als het Verdrag (art. 6 lid 1 VEU)
Europese Pijler van de Sociale Rechten 2017 20 principes en rechten voor een rechtvaardige en goedwerkende
arbeidsmarkt
Uitwerking Europese Pijler Sociale Rechten:
Richtlijn 2019/1152: transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden met name van belang voor
flexibele werknemers, oproepkrachten, maar ook voor platformwerkers
Richtlijn 2019/1158: evenwicht tussen werk en privéleven ouders en mantelzorgers gaat bijv. over
ouderschapsverlof
Europese Arbeidsautoriteit (oktober 2019) dit orgaan ziet toe op de handhaving van Europese regels over
grensoverschrijdende arbeid (bijv. bij detachering van werknemers)
Aanbeveling toegang tot sociale bescherming werknemers en zelfstandigen (november 2019)
Voorstel van de Europese Commissie voor een richtlijn betreffende toereikende minimumlonen in de
Europese Unie (28 oktober 2020)
Verhouding sociale en economische rechten in jurisprudentie:
Viking/Laval arresten: het recht op staking mag worden beperkt door het vrij verkeer van diensten of van
vestiging (economisch belang) het HvJ geeft voorrang aan economische belangen. Het ging bijv. om het
recht op staking (sociaal recht), en het HvJ oordeelde dat dit recht op staking mag worden beperkt door het
vrij verkeer van diensten of van vestiging.
Albany/Van der Woude arresten: er is geen inbreuk op het kartelverbod indien overeenkomsten zijn
gesloten in het kader van collectieve onderhandelingen ter verbetering van de arbeidsvoorwaarden deze
arresten zagen op het maken van afspraken, bijv. in een cao over de verplichte deelname aan een
bedrijfspensioen. Daarmee verbreek je het verbod op kartelvorming of het maken van prijsafspraken. Is dat
wel geoorloofd? Het HvJ heeft geoordeeld dat geen sprake is van inbreuk op een kartelverbod indien de
overeenkomsten zijn gesloten in het kader van collectieve onderhandeling ter verbetering van de
arbeidsvoorwaarden. Hier zien we dat het sociale doel prevaleert boven het economische doel.
Verschil tussen deze twee arrestengroepen volgens het boek: in Albany en Van der Woude was er geen
fundamenteel recht in het geding, bijv. de vrijheid van dienst of vrijheid van vestiging. Om die reden kan dus het
economische belang hier wel opzijgezet worden.
,Wetgeving en reguleringsmechanismen: hoe zijn de regelgevende bevoegdheden verdeeld tussen de EU en de
lidstaten in het bijzonder als het gaat om het arbeidsrecht? Zie art. 5 VEU.
Bevoegdheid van de Unie:
Beginsel van bevoegdheidstoedeling (art. 5 VEU) de Unie beschikt uitsluitend over die bevoegdheden die
haar in de verdragen zijn toebedeeld. Er moet dus steeds een rechtsbasis bestaan in het verdrag. De
bevoegdheid van de Unie wordt ingeperkt door de beginselen van subsidiariteit en evenredigheid.
Subsidiariteit: de Unie treedt slechts op indien en voor zover de doelstellingen niet door de lidstaten zelf
kunnen worden verwezenlijkt. In principe zijn het dus de lidstaten die optreden. De Unie wordt hierdoor niet
te bemoeizuchtig. Wanneer de Unie optreedt, moeten de maatregelen geschikt zijn om het nagestreefde
doel te verwezenlijken en niet verder gaan dan voor het bereiken van het doel noodzakelijk is
(proportionaliteit)
Exclusieve bevoegdheid (art. 2 lid 1 en art. 3 VWEU) uitsluitend de Unie kan wetgevend optreden en
juridisch bindende handelingen kan vaststellen (zijn vaak overstijgende onderwerpen dus logisch dat alleen
de Unie daartoe bevoegd is). De lidstaten kunnen alleen wetgevend optreden als de Unie de lidstaten
daartoe gemachtigd heeft of als de lidstaten uitvoering geven aan rechtshandelingen van de Unie.
Gedeelde bevoegdheid (art. 2 lid 2 en art. 4 VWEU) geldt ook voor het sociaal beleid en voor zaken die de
interne markt aangaan. Het gaat vaak om minimumrichtlijnen (de lidstaten mogen zelf meer bescherming
bieden).
Coördinerende en ondersteunende bevoegdheid (art. 2 lid 3, art. 2 lid 5, art. 5 en art. 6 VWEU)
werkgelegenheidsbeleid zie art. 2 lid 3 en art. 5 lid 2 VWEU. Deze bevoegdheid ziet o.a. op
werkgelegenheidsbeleid en op onderdelen van het sociaal beleid. De meest gebruikte methode hiervoor is
het OMC-beleid. Wanneer er sprake is van deze coördinerende bevoegdheid, hebben de lidstaten wel de
bevoegdheid op dat terrein (bijv. op sociaal terrein), maar deze worden een bepaalde richting ingestuurd
waarbij bijv. gebruikgemaakt wordt van gemeenschappelijke doelen en richtsnoeren.
Belangrijkste wetgevingsinstrumenten:
Verordening
Richtlijn
Toezicht op de Handhaving van het Unierecht:
Europese Commissie (art. 17 VEU) die als taak heeft om toezicht hierop te houden. Dit kan o.a. door middel
van een inbreukprocedure tegen een lidstaat die het EU-recht onvoldoende heeft geïmplementeerd in de
nationale rechtsorde.
Inbreukprocedure tegen een lidstaat (art. 258 VWEU)
Nationale rechters (in hoogste instantie) zijn verplicht om in het geval onduidelijkheid bestaat over de
uitlegging van het EU-recht dit voor te leggen aan het HvJ EU (zie HvJ Ferreira da Silva).
Bevoegdheidstoedeling en arbeidsrecht ex art. 153 VWEU dit is de belangrijkste rechtsbasis van het arbeidsrecht
1. Omvang en soort van de handelingsbevoegdheid (zie art. 153 lid 1 onder a t/m k VWEU en art. 153 lid 5
a. Veiligheid en gezondheid
b. Arbeidsvoorwaarden
c. Sociale zekerheid en sociale bescherming werknemers
d. Bescherming werknemers bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst
e. Informatie en raadpleging van de werknemers
f. Vertegenwoordiging en collectieve belangenbescherming werknemers
g. Werkgelegenheidsvoorwaarden derdelanders
h. Integratie van personen die van de arbeidsmarkt zijn uitgesloten
i. Gelijkheid m/v
j. Bestrijding sociale uitsluiting
k. Modernisering van stelsels voor sociale bescherming
Art. 153 lid 5 VWEU is een uitsluitingsbepaling: art. 153 VWEU is niet van toepassing op het recht op
beloning, het recht van vereniging, het stakingsrecht en het recht tot uitsluiting
2. Soort rechtshandeling (art. 153 lid 2 VWEU)
Richtlijnen (art. 153 lid 2 sub b VWEU en art. 155 lid 2 VWEU). Alle onderwerpen genoemd in art.
153 lid 1 VWEU m.u.v. bestrijding sociale uitsluiting (sub j) en modernisering van stelsels van sociale
bescherming (sub k).
, (Autonome) overeenkomsten sociale partners (art. 155 lid 1 VWEU). Niet beperkt tot de
onderwerpen genoemd in art. 153 lid 1 VWEU (beperking geldt wel indien overeenkomst wordt
omgezet in een richtlijn!)
‘Maatregelen’ gericht op aanmoediging, samenwerking en dergelijke (art. 153 lid 2 sub a VWEU: alle
onderwerpen genoemd in art. 153 lid 1)
3. Reguleringsmechanismen (art. 153 lid 2, 154 en 155 VWEU)
a. Wetgevingsprocedure art. 153 lid 2 VWEU
Gewone wetgevingsprocedure waarbij de Raad met gekwalificeerde meerderheid samen met
het Parlement en na raadpleging van het Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de
regio’s beslist (art. 153 lid 1 sub a, b, e, h en i VWEU)
Bijzondere wetgevingsprocedure waarbij de Raad met unanimiteit en na raadpleging van het
Parlement en het Economisch en Sociaal Comité van de regio’s beslist (art. 153 lid 1 sub c, d, f en
g VWEU)
b. Sociale dialoog/collectieve wetgevingsprocedure art. 154-155 VWEU. De dialoog tussen de sociale
partners op het niveau van de EU (vertegenwoordigers van de werknemers en werkgevers op het
niveau van de EU).
Hoe werkt het in de praktijk als
het gaat om onderwerpen over
sociaal beleid? Het begint altijd
met een initiatief van de
Commissie om iets te regelen,
bijv. op het terrein van de
arbeidstijden. Vervolgens is de
Commissie verplicht om te naar
de sociale partners te stappen en
hen te raadplegen over de
richting van het voorstel. Dit kan
tot gevolg hebben dat de
Commissie tot de conclusie komt
dat het geen zin heeft om hier
iets over af te spreken en stopt
het hier. Maar het kan ook zijn dat de sociale partners het een goed onderwerp vinden en dat de Europese
Commissie besluit dat het wenselijk is om dit voort te zetten. Dan gaat de Commissie de sociale partners raadplegen
meer specifiek over de inhoud van de maatregel (tweede raadplegingsronde). Het kan ook zo zijn dat de sociale
partners zeggen dat ze het zelf willen doen ar. 154 lid 4 collectieve route wordt gevolgd. De Europese Raad en
Parlement worden buiten spel gezet, het is aan de sociale partners om verder te gaan onderhandelen over dit
onderwerp en in onderhandeling vast te stellen over hoe de regel eruit moet zien. Deze onderhandelingen eindigen
als het goed is in een overeenkomst (alleen als de sociale partners het eens zijn). Deze overeenkomst is geen
wetgeving, maar een soort soft law document. De sociale partners kunnen dan overgaan tot autonome
implementatie de overeenkomst wordt geïmplementeerd door de sociale partners op het niveau van de lidstaten.
Dit is echter geen garantie voor succes, aangezien het geen dwingend recht is. Wel een efficiënte manier op EU-
regelgeving uit te voeren op nationaal niveau.
Het is ook mogelijk als de sociale partners dat willen, dat op verzoek van de Commissie, de Raad een besluit neemt
waarmee als het ware deze overeenkomst wordt omgezet in een richtlijn. Het krijgt dan ook dezelfde juridische
kracht als een richtlijn. Let op: dit mag alleen voor zaken die zijn geregeld in art. 153 lid 1.
Het kan ook zijn dat de onderhandelingen van de sociale partners mislukken. Op dat moment gaat het terug naar de
Europese Commissie die dan zelf met een voorstel komt. Vervolgens wordt de gewone of de bijzondere
wetgevingsprocedure gevolgd, afhankelijk van het onderwerp. Dit proces eindigt als het goed is met het aannemen
van een richtlijn.
c. OMC (open methode van coördinatie) bijv. art. 148 VWEU. EU-doelstellingen en richtsnoeren (art.
148 lid 2 VWEU: Raad op voorstel van de Commissie en na raadpleging van het EP) nationale
beleidsdoelstellingen nationale actieplannen (148 lid 3) peer review en aanbevelingen
(‘maatregelen’) (148 lid 4)
