Arbeidsrecht
Overzicht tentamenstof
>>>> Week 1: inleiding en kwalificatie
Inleiding:
Het arbeidsrecht gaat om arbeid waarvoor je in dienst bent van een ander (de werkgever), dus in dit
vak staat onzelfstandige arbeid centraal. Er geldt geen specifieke regeling voor het arbeidsrecht,
want er zijn veel verschillende soorten wetgeving op van toepassing: Arbeidstijdenwet, Wet
Minimumloon, Arbeidsovereenkomstenrecht en Collectief arbeidsrecht. Let wel, het arbeidsrecht is
zowel publiek- als privaatrecht en het bestaat tevens ook deels uit Europees recht.
- Definitie: “Het stelsel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding van de
onzelfstandige beroepsbevolking in de publieke en private sector”.
Belangrijk is om arbeidsrecht te onderscheiden van sociaal recht, want dit is niet hetzelfde. Dat gaat
erom wat er gebeurt als iemand geen werknemer meer is, maar bijvoorbeeld gepensioneerd, ziek of
werkloos is. Het arbeidsrecht is meer dan het arbeidsovereenkomsten echt, dat is vastgelegd in boek
7 titel 10 BW.
Geschiedenis:
Tijdens de Verlichting in de 18 e eeuw ontstaat contractsvrijheid voor partijen, maar dit loopt uit de
hand tijdens de Industriële Revolutie tijdens de 19 e eeuw. Er ontstaan misstanden, lange werktijden,
onveilige werkplaatsen en om dit op te lossen is het arbeidsrecht ontstaan ter bescherming van de
kwetsbare werknemers.
Tegenwoordig is het arbeidsrecht gericht op twee aspecten: economisch beleid (beslissingen ten
aanzien van ondernemingsvermogen) en sociaal beleid (beslissingen ten aanzien van personeel). Dit
wordt gekenmerkt door een belangentegenstelling en wetgeving is hier dan ook voornamelijk op
gericht.
De functie van het arbeidsrecht is verschoven van het versterken van de positie van werknemers
naar het bij elkaar brengen van de belangen van werkgevers en werknemers. Een nieuwe
ontwikkeling is dat het arbeidsrecht wordt ingezet voor macro-economische doeleinden. Een
voorbeeld hiervan is de loondoorbetaling bij ziekte.
Kwalificatie:
De arbeidsovereenkomst is een contract waarop boek 3, 6 en 7 van toepassing zijn. Het bevat regels
ter bescherming van werknemers en er zijn dan ook veel dwingendrechtelijke normen waarvan niet
mag worden afgeweken. Deze normen zijn een reden voor werknemers om een
arbeidsovereenkomst te willen, omdat zij dan beschermd worden door de arbeidsrechtelijke regels.
Als werkgever sta je daar anders tegenover, want die wil die dwingendrechtelijke normen omzeilen.
LET OP: pas als er sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW zijn de regels
van boek 7 titel 10 pas van toepassing.
,De arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW) kent drie aspecten:
a. Arbeid.
b. Loon: tegenprestatie voor de bedongen arbeid, ook als het geen reëel loon is.
LET OP: fooi is geen loon.
c. Gezag/ondergeschiktheid (“in dienst van”): de mogelijkheid om instructies te geven, die de
arbeid bepalen (art. 7:660 BW).
Voorbeeld: ook een hartchirurg kan worden gezien als een werknemer, ook al kunnen er
geen inhoudelijke instructies worden gegeven, omdat er wordt gekeken naar andere
instructies op het gebied van werktijden en omgangsnormen.
LET OP: een arbeidsovereenkomst kent geen vereiste van schriftelijkheid, dus het kan ook
stilzwijgend of mondeling worden overeengekomen.
Rechtsvermoeden:
Er is sprake van een rechtsvermoeden (art. 7:610a BW) als iemand ten behoeve van een ander tegen
beloning door die ander gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten
minste twintig uren per maand arbeid verricht. Dan wordt vermoed dat de persoon deze arbeid
verricht krachtens een arbeidsovereenkomst.
Jurisprudentie:
In HR arrest Groen/Schoevers wordt bepaald hoe de drie elementen moeten worden vastgesteld, dus
hoe de vraag moet worden beantwoord of er sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van
art. 7:610 BW. De Hoge Raad bepaalt het volgende: ter beantwoording van de vraag of er sprake is
van een arbeidsovereenkomst kijk je naar de feiten en omstandigheden (=> feitelijke situatie) van het
geval én naar hetgeen partijen hebben beoogd, alsmede de wijze waarop de partijen aan de
overeenkomst uitvoering hebben gegeven. Kijk tevens naar de maatschappelijke en economische
strekking (ro. 1.4). Wat betekent laatstgenoemde? Je kijkt naar: werktijden/arbeidsindeling,
doorbetalen vakantiedagen, betalen premies, facturen, op wiens initiatief, investeringen, diverse
opdrachtgevers en eigen werkruimte.
CONCLUSIE: je kijkt dus eerst naar de feitelijke situatie en naar bedoeling van partijen, want de
partijbedoeling is niet doorslaggevend.
(1) feitelijke omstandigheden, (2) partijbedoeling en (3) maatschappelijke en economische strekking.
In HR arrest Van der Male/Den Hoedt wordt door een vrouw na haar scheiding een schriftelijke
overeenkomst gesloten met een BV, alwaar haar ex aandeelhouder en bestuurder is. Dit als
alternatief voor betaling van alimentatie door de man aan de vrouw en de vraag is of de
overeenkomst gezien kan worden als een arbeidsovereenkomst.
In HR arrest Beurspromovendi/UvA wordt bepaald wat onder het begrip “arbeid” wordt verstaan.
Over het algemeen worden stageovereenkomsten in Nederland niet aangemerkt als arbeid, omdat
het vooral in het teken staat van scholing en kennisvergaring. Er is sprake van “arbeid” als je een
bijdrage levert aan het primaire doel van de onderneming (ro. 4.4.2 – 4.4.3). In het geval van een
stage is er dus geen sprake van een bijdrage aan het primaire doel van de onderneming.
, In HR arrest Gouden Kooi wordt bepaald of sprake is van “gezag”. De gezagsverhouding wordt in casu
afgeleid uit het “spelregelboek” van Talpa voor de deelnemers. Daar staat in dat de deelnemers
verplicht zijn alle instructies en ordemaatregelen van Talpa op te volgen, anders kunnen zij van
deelname worden uitgesloten (ro. 3.1.4 en 3.3.3).
In HR arrest ABN AMRO/Malhi is het leerstuk van de geruisloze omzetting geregeld. Hier wordt niet
onderzocht OF er sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar MET WIE een arbeidsovereenkomst
is gesloten. Bepaald wordt dat de rechtszekerheid zich verzet tegen een geruisloze omzetting van een
arbeidsovereenkomst. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als partijen zich uitdrukkelijk tegen
elkaar hebben verbonden. Omdat het hier niet een duidelijk tijdstip heeft voorgedaan wanneer de
arbeidsovereenkomst zou zijn omgezet, kan de ABN AMRO niet als werkgever worden aangemerkt
(ro. 3.4 – 3.5).
Speciale arbeidsovereenkomsten:
Oproepovereenkomst: er is sprake van een overeenkomst waarin nog niet is afgesproken hoeveel en
wanneer gewerkt wordt, dus dit is een arbeidsovereenkomst met een uitgestelde prestatieplicht. Dit
dient onderscheiden te worden van een voorovereenkomst, omdat daarin wordt afgesproken dat op
een later tijdstip een arbeidsovereenkomst met elkaar gesloten zal worden.
Uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW): een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst met het
uitzendbureau en die gaat weer een overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW) aan met een ander
bedrijf. De werknemer wordt bij dat bedrijf te werk gesteld en valt onder de feitelijke leiding van dat
bedrijf, maar er bestaat slechts een feitelijke relatie en er bestaat geen overeenkomst met elkaar.
Dus, er is sprake van een driehoeksverhouding.
Payrolling: het lijkt op een arbeidsovereenkomst of een uitzendovereenkomst, maar – in
tegenstelling tot het uitzendbureau – het payrollbedrijf heeft geen allocatiefunctie, want het bedrijf
heeft slechts administratieve en financiële verplichting.
Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW): dit is een overeenkomst tot het uitvoeren van een
opdracht voor een ander in het kader van zelfstandigheid. Dit is geen arbeidsovereenkomst, omdat
er geen sprake is van gezag/ondergeschiktheid in de zin van art. 7:610 BW.
Aanneming van werk (art. 7:750 BW): de overeenkomst om een werk van stoffelijke aard tot stand te
brengen.
Voorovereenkomst: er is geen sprake van een arbeidsovereenkomst, omdat er geen sprake is van
loon of arbeid in de zin van art. 7:610 BW.
Stageovereenkomst: er is geen sprake van een arbeidsovereenkomst, omdat er geen sprake is van
arbeid in de zin van art. 7:610 BW (zie HR arrest Beurspromovendi/UvA). Er wordt namelijk geen
bijdrage geleverd aan het primaire doel van de onderneming.
