Samenvatting
Hoofdstuk 1
A&G psychologie is een samensmelting van:
● Klinische psychologie, gezondheidspsychologie en A&O psychologie.
o Disfunctioneren van mensen in arbeidsorganisaties
o Verbeteren van functioneren van werknemers
A&G-psychologie is een psychologische discipline die zich bezighoudt met het bestuderen en
bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming
tussen persoon en organisatie.
Gezondheid: lichamelijk, geestelijk en in termen van gedrag.
Warr: 4 termen van multidimensioneel begrip van geestelijke gezondheid:
● Affectief welbevinden, je prettig voelen op werk
● Competentie, in staat zijn je werk te doen
● Autonomie, eigen keuze in je werk kunnen maken
● Aspiratie, iets in je werk willen bereiken
A&G gaat over arbeid, betaald of niet, vrijwilligerswerk of mantelzorg, niet over sport, spel en vrije
tijd. Ook beperkt het zich niet uitsluitend tot het domein van werk maar ook met de wederzijdse
beïnvloeding met andere levenssferen zoals de vrije tijd en de gezins- of thuissituatie.
A&G houdt zich bezig met het individu (werknemer of leidinggevende) en ook met sociale systemen
waarbinnen het individu op het werk functioneert, zoals het team, de afdeling of de organisatie in
zijn geheel. Ook houdt het zich bezig met objectieve aspecten zoals de aard van de arbeidstaak, de
kenmerken van een functie en de structuur van een organisatie.
Doelen A&G:
1. Signalerende functie door gericht screeningsonderzoek ofwel vroegdiagnostiek om zo
bepaalde risicogroepen en risicofactoren op te sporen.
2. Primaire en secundaire preventie en arbeidsre-integratie.
3. Bevorderen van welzijn en gezondheid
Veranderingen in en rondom arbeid:
● Verschuiving lichamelijk 🡪 mentale en emotionele belasting
● Voortdurende veranderingen in arbeidsorganisaties 🡪 bron van psychische belasting
● Moderne bedrijfsvoering: verantwoordelijkheden laag in de organisatie, meer
zelfstandigheid en autonomie. Resultaat gericht Management: iedereen zijn eigen te behalen
doelen. Leidinggevenden moet op een andere wijze aansturen. 🡪 zware mentale druk op
werknemers en leidinggevenden.
● Aantasting psychologisch contract door verhoogde inzetbaarheid/betrokkenheid/flexibiliteit,
zelfstandigheid van werknemers en minder aanbod vanuit de organisatie. Wanneer
investeringen en opbrengsten niet meer met elkaar in balans zijn 🡪 psychische klachten zoals
burn-out.
Sociaal-culturele veranderingen:
● Arbeidsparticipatie: meer vrouwen, ouderen en allochtonen aan het werk
, ● Opkomst van de dienstensector 🡪 met verhoogde emotionele belasting. 🡪 m.n. in
gezondheidszorg en welzijnszorg, onderwijs veel psychische problematiek leidend tot
arbeidsongeschiktheid.
● Verruiming ziektebegrip door professioneel jargon wat ontwikkelt is: stress, adhd etc.
● Toegenomen verwachtingen van de moderne mens 🡪 leidt tot teleurstelling, desillusie
● Individualisering 🡪 hierdoor minder sociale steun waardoor omgaan met moeilijke situaties op
werk meer belastend is.
● Uitholling professionele autoriteit. Men wordt niet meer vanzelfsprekend met respect
bejegend. 🡪 bekwame en tactisch inzet nodig en het kost emotionele arbeid. Hierdoor moet
leidinggevende ook meer sociale vaardigheden bezitten (humor, empathie)
Ontwikkelingen in Nederland
Arbowet: gezondheid en veiligheid als doen van beleid.
1/3 van afgekeurde mensen is wegens psychische klachten.
Gezamenlijke verantwoordelijkheid van verbeteren arbeidsomstandigheden en verminderen
ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van werkgever, werknemer en overheid.
Psychosociale blootstelling en werkgerelateerde aandoeningen vormen niet alleen een probleem
voor het individu of voor de organisatie maar het is ook een financieel-economisch probleem voor de
samenleving in haar geheel wegens de hoge kosten.
A&G psychologie gedijt goed hier: overspannenheid is een al lang gebruikte term in de medische zorg
in Nederland, er is een uitgebreid netwerk van instituties, er is uitvoerige wetgeving op het vlak van
psychosociale arbeidsomstandigheden en de werkgerelateerde psychische problematiek heeft een
grote maatschappelijke omvang.
Onderzoeksveld A&G:
Vermoeidheid, mentale belasting en fysiologisch stressonderzoek.
Theorie gestuurd: via empirische cyclus, hypothese toetsing
Probleemgestuurd onderzoek: regulatieve cyclus, interventie en evaluatie. Casestudy (individueel) en
effectiviteitsonderzoek via (quasi)experimenteel onderzoek. Organisatiebreed onderzoek gaat
meestal via actieonderzoek. 🡪 actieonderzoek: onderzoeker maakt zelf deel uit van
veranderingsproces dat wordt bestudeerd.
Probleemgestuurd onderzoek: non-cyclisch = beschrijvend onderzoek, fact-finding, vb. RI&E. Of
ontwerponderzoek om een tool (instrument, richtlijn of procedure) te maken, vb. valide en
betrouwbare vragenlijsten om werkstressoren te meten.
Amplitie: positieve benadering in interventies die gericht zijn op het optimaliseren, verbeteren van
gezondheid, welbevinden en prestatie van werknemers.
Hoofdstuk 2 Theoretische modellen over stress
Risico’s verbonden aan arbeid zijn verschoven van materiële en fysieke vlak naar psychosociale vlak,
dit heeft te maken met de cognitieve, emotionele en sociale aspecten die invloed uitoefenen op de
werknemer. Er is veel belangstelling voor de psychosociale werkkenmerken als determinanten van de
gezondheid en het welbevinden van werknemers. Werkstress: wanneer een werknemer niet in staat
is of zichzelf in staat acht aan de eisen te voldoen die de werkomgeving aan hem stelt. Er zijn
verschillende theoretische modellen over werkstress.
,Person-Environment Fit model (P-E Fit model) (French, Rogers &
Cobb 1981)
Stress wordt niet afzonderlijk door de persoon of omgeving veroorzaakt maar door de zogeheten
passing (fit) of beter gezegd geen passendheid (misfit) tussen persoon en omgeving.
Werkstress= misfit (niet passendheid) tussen persoonlijke behoeften en de hulpbronnen uit de
(werk)omgeving dan wel de misfit tussen de persoonlijke mogelijkheden en eisen van de
(werk)omgeving.
Objectieve misfit (Mo) = discrepantie tussen de feitelijke toestand waarin de werknemer zich
bevindt en de objectieve kenmerken van de omgeving
Subjectieve misfit (Ms) = discrepantie tussen de kijk van een werknemer op zichzelf en zijn kijk op de
(werk)omgeving.
Hoe ontstaat stress? Positieve misfit leidt ook tot stress: werknemer heeft meer mogelijkheden dan
nodig is in de (werk)omgeving EN negatieve misfit: persoon heeft minder mogelijkheden van de
omgeving eist.
Model vorm is U vorm: door negatieve en positieve misfit.
3 mechanismen kunnen misfit verminderen: hantering van stressvolle situaties door:
Actieve coping kan de objectieve misfit tussen persoon en omgeving verminderen (copinggedrag)
Passieve coping kan de subjectieve misfit tussen persoon en omgeving verminderen
(defensiemechanisme)
Waargenomen sociale steun heeft een positieve invloed op de subjectieve omgeving. (sociale
ondersteuning)
Empirische evidentie: na veel onderzoek blijkt dat er samenhang is tussen bepaalde stress
opleverende zaken en lichamelijke stressreacties, significante relatie tussen ‘misfit’ en stressreacties
zoals arbeidssatisfactie, vermoeidheid, lichamelijke klachten en arbeidsverzuim. Ook zijn er relaties
tussen stressreacties en misfits tussen persoonlijke mogelijkheden en omgevingsvereisten bevestigd.
Kritiek:
, Model is erg breed. Er is alleen gekeken naar de subjectieve persoon en omgeving misfit. De
objectieve misfit is lastig te bepalen 🡪 probleem bij operationalisering.
Theoretisch🡪 er is geen theorie die aangeeft in welke gevallen de P-E fit bepaald moet worden aan de
hand van ‘behoeften en voorziening’ of aan de hand van ‘mogelijkheden en vereisten’.
Methodologisch 🡪 de mathematische formulering van de P-E fit variabele is een probleem.
Job Demands-Resources Model (JD-R Model) (1990 Demerouti
Bakker) of Werkstressoren Energiebronnen Burn-out-model (WEB-
model) (2001)
3 veronderstellingen:
1. Per beroep zijn er verschillende risicofactoren voor stress en motivatie
Deze risicofactoren voor stress en motivatie zijn onder te verdelen in:
Taakeisen (job demands, te leveren inspanningen)
<->
Energiebronnen (job resources, beschikbare mogelijkheden)
Deze 2 in evenwicht zorgen voor een gezonde werknemer.
Te hoge taakeisen (hoge werkdruk, taak interrupties, rolproblemen, emotioneel veeleisende klanten)
die lang voortduren bij onvoldoende mogelijkheid voor herstel kan leiden tot werkstress en
aanleiding zijn voor negatieve reacties als burn-out.
Energiebronnen zijn aanwezig op het niveau van organisatie (loopbaanmogelijkheden),
interpersoonlijke relaties (steun collega’s), organisatie van werk (participatie in besluitvorming) en de
taak (feedback).
2. Er zijn 2 parallelle processen: werk kost energie en dat kan leiden tot klachten, maar werk
kan ook leiden tot vitaliteit, bevlogenheid:
Stress reactie <-> bevlogenheid (=is tegenhanger)
= stressreactie en bevlogenheid = mediërende rol in respectievelijk stress- en motivatieproces
Stressreacties op situaties is een tegenhanger van bevlogenheid (=positieve toestand),
3. Interactie effect is samenspel tussen 4 factoren: taakeisen, energiebronnen, stressreacties
en bevlogenheid.
Hierdoor kunnen energiebronnen stress bufferend (negatieve invloeden compenseren) en ook
motivatie verhogend werken. Hulpbronnen: deze worden gebruikt indien nodig, persoonlijke
hulpbronnen zijn ontwikkelaspecten in een persoon die helpt om met stressvolle, of onzekere
situaties om te gaan. Voorbeelden zijn: persoonlijke effectiviteit, optimisme, eigenwaarde en
zingeving. Dit medieert de relatie tussen energiebronnen en bevlogenheid.
