Samenvatting
Samenvatting Gedrag in organisaties, ISBN: 9789001876937 Arbeid (TPP08)
Alle hoofdstukken die moeten worden geleerd voor het tentamen arbeid. Hopende zo wat mensen te helpen met leren. Succes allemaal!
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 42 pagina's
Voorbeeld 4 van de 42 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstuk 11.1 Gedrag en motivatie
Mentale processen: processen in de hersenen, het denken en herinneren, het
waarnemen, het voelen etc.
Motivatie: beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik werkzaam is
binnen een individu. Dit kan leiden tot de bereidheid om bepaalde inspanningen te
verrichten.
1.1.1 Motivatie door interne krachten
Freud noemt interne krachten driften, die hebben een lichamelijke oorsprong, waardoor
we handelen, oftewel tegenwoordig: behoeften.
Maslows behoeftepiramide
Grondslag van Maslowstheorie:
1. Deprivatie: leidt tot activatie. Als behoefte zijn bevredigd neemt het
activatieniveau af.
2. Hiërarchisch geordend: bij iedereen is behoeftehiërarchie hetzelfde.
Deficiëntiebehoeften: als er tekort is komt er beweging, dit zijn de eerste 4 van de
piramide. De vijfde behoefte is dat niet, omdat mensen worden gedreven door een wens.
Het kritiek op Maslow is dat het geen vaste volgorde betreft, zoals dat soorten ook
tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Daarbuiten kan ook behoefte anders worden
ingedeeld. Als laatste is zelfactualisatie vaag en moeilijk te meten.
Theorie van Alderfer/ERG-theorie:
1. Existentiële behoeften: behoefte aan materiële zekerheid
2. Relationele behoeften: behoefte aan goede relaties met anderen, en aan liefde en
vriendschap. Hierbij krijg je ook waardering, erkenning en status
3. Groeibehoeften: behoefte aan persoonlijke groei, aan mogelijkheden om zichzelf
te ontplooien.
Bij deze theorie is geen volgorde en kunnen verschillende soorten tegelijk aanwezig zijn.
Frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften
gefrustreert wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
Mensen activeren door deprivatie. Hoe erg mensen behoefte hebben aan iets, hangt van
verschillende factoren af.
Theorie van McClelland:
Iedereen ontwikkelt in de eerste levensjaren een eigen behoefteprofiel: een behoefte
is dominant aanwezig en dit bepaalt de gerichtheid van de persoon, onafhankelijk van de
situatie waarin die persoon zich bevindt. 3 behoefteprofielen:
, 1. Prestatiebehoefte: vooral gericht op het leveren van prestaties en uitdagende
situaties waarbij ze hun capaciteiten kunnen laten zien.
2. Machtsbehoefte: streven naar invloed en controle over anderen in bijvoorbeeld
posities waarin dat mogelijk is.
3. Affiliatiebehoefte: gericht op scheppen van goede relaties met anderen.
Reinforcement of bekrachtiging: beloning van gedrag wat een rol speelt bij het
aanleren van gedragingen. Als vriendelijkheid zorgt voor meer macht, kan dat een
dominante aanpak worden.
Kritiek op deze theorie gaat over dat McClelland stelt dat het dominante wordt
aangeleerd en daarna vrijwel stabiel blijft. Het is niet zeker of het daadwerkelijk stabiel
blijft.
1.1.2 Motivatie door externe krachten
Trial and error: een proces van proberen en falen. Vervolgens dit gebruiken om toe te
passen op het eigen gedrag.
Wet van effect: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om
de handeling te herhalen of juist achterwege te laten.
Positieve bekrachtiging: de gevolgen zijn aantrekkelijk
Negatieve bekrachtiging: de gevolgen zijn niet aantrekkelijk
Geconditioneerd: gedrag dat automatisch is geworden door constante positieve
bekrachtiging.
Stimuli: kenmerken van een situatie die kunnen zorgen voor een handeling.
Medewerkers hebben wat betreft gevolgen van hun gedragingen vooral te maken met
hun collega’s en leidinggevende. Door hun positieve en negatieve reacties kunnen ze
gewenst gedrag oproepen en ongewenst gedrag laten verdwijnen. Dit kan worden
geconditioneerd.
1.1.3 Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Trekkende kracht: gedragsvertoning doordat een situatie dat uitlokt.
Duwende kracht: gedragsvertoning door behoeften.
Bij het afwegen van gedrag spelen beide krachten een grote rol.
Verwachtingstheorie: of mensen geneigd zijn zich in te spannen voor het werk, hangt
af van:
1. Inspanning-prestatieverwachting
2. Prestaties-opbrengstenverwachting
3. Waarde van opbrengsten
Iemand zal zich meer inspannen naarmate die persoon de kans hoger schat goede
resultaten te behalen, die zullen leiden tot opbrengsten, naarmate die opbrengsten meer
waard zijn. De overwegingen zijn subjectief en afhankelijk van:
1. Mate van billijkheid
2. Mate van zelfbeeld
Attributietheorie: Als mensen het idee hebben dat ze met hun inspanningen succes
kunnen bereiken, doen ze dat.
Attribueren: proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van
hun eigen gedrag en het gedrag van anderen, waarbij wordt gelet op:
- vergelijking met een zelfde soort situatie
- vergelijking met anderen in een zelfde soort situatie
- of iemand in veel situaties faalt of slaagt
,Interne attributie: oorzaak bij iemand zelf zoeken. Dit heeft invloed op het zelfbeeld.
Iemand met zelfvertrouwen gaat uitdagingen niet uit de weg.
Zelfdienende vertekening: Aangezien mensen het liefst een goed zelfbeeld hebben,
zal hun attributie niet geheel objectief lopen. Hierdoor zullen mensen sneller positieve
zaken aan zichzelf toeschrijven en negatieve zaken aan de omgeving.
Externe attributie: slagen of falen toeschrijven aan omstandigheden
Fundamentele attributiefout: neiging om oorzaken van gedrag bij anderen eerder toe
te schrijven aan de eigenschappen van die persoon dan aan de omstandigheden.
1.1.4 Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Werkintrinsieke motieven: hebben te maken met de uitdaging die er van het werk
zelf uitgaat en met het plezier in het werk.
Werkextrinsieke motieven: hebben te maken met de opbrengsten die verkregen
worden.
Werkintrinsieke motieven hebben hogere opbrengsten in organisaties.
1.2 Capaciteiten en competenties
Competentie: specifieke kennis en vaardigheden, goede uitvoering van het werk,
capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en motieven.
1.3 Persoonlijkheid
Persoonlijkheid: patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen
waarmee de ene persoon zich onderscheidt en dat relatief constant blijft in verschillende
situaties.
Big Five: een internationaal bekende persoonlijkheidstest die veel wordt gebruikt om
iemands persoonskenmerken te meten. De 5 dimensies:
1. Extraversie: spraakzaamheid, spontaniteit en uitbundigheid. Willen prikkels.
Tegenover introversie: geslotenheid en zwijgzaamheid. Willen minder prikkels.
2. Vriendelijkheid: mild, goedhartig en vreedzaam
Tegenover ik-gerichtheid en onvriendelijkheid: ontoegeeflijk, inschikkelijk en
koppig.
3. Zorgvuldigheid: nauwgezet, ordelijk, stipt en zorgvuldig
Tegenover gemakzucht: ordeloos, onzorgvuldig en lichtzinnig
4. Emotionele stabiliteit: onverstoorbaar, zeer stressbestendig en koelbloedig
Tegenover emotioneel instabiliteit: paniekerig, bang en huilerig
5. Openheid: open voor ervaringen, fantasierijk, creatief en reflectief
Gesloten: overbeleefd en ondernemen niks in hun eentje
De scores op de Big Five kunnen helpen voor medewerkers zelf om te kijken wat voor
baan goed voor ze is, maar kan ook werkgevers hebben tijdens een selectieprocedure.
1.4 Attitudes
Attitude: redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van anderen,
gedragingen, objecten of ideeën. Dit zet aan tot gedrag
Cognitieve overwegingen: als er wordt gekeken naar voor- en nadelen.
Affectieve overwegingen: als er wordt gekeken naar het gevoel.
Gedragsintentie: neiging om bepaald gedrag te tonen
, ASE-model
Cognitieve dissonantie: onrust die wordt ervaren wanneer attitudes of gedragingen
tegenstrijdig zijn. Er ontstaat behoefte aan dissonantiereductie.
1.5 De relatie tussen individu en organisatie
Deelname aan een organisatie lever inkomsten, status en sociale contacten op, wat erg
fijn is voor mensen. Hiervoor moeten ze wel zich aanpassen aan de gestelde eisen van
de organisatie.
Ruilrelatie: medewerker spant zich in om organisatiedoelen te bereiken, waarvoor de
medewerker weer waardevolle opbrengsten uit krijgt. Het gevolg hiervan is:
wederzijdse afhankelijkheid: ze hebben elkaar beide nodig, al is dit niet volledig.
1.6 Betrokkenheid
Betrokkenheid: de binding tussen de persoon en de organisatie. Drie vormen:
1. Affectief: gevoel deel uit te maken (emotionele afweging)
2. Normatief: niet fatsoenlijk om de organisatie te verlaten (emotionele afweging)
3. Continuïteit: zoveel geïnvesteerd, moeilijk dat ergens anders te zoeken (rationele
afweging)
Factoren die ervoor zorgen dat iemand zich betrokken voelt:
1. Persoonskenmerken: zoals gevoeligheid voor de omgeving of gesteldheid op
werkzekerheid
2. Relationele factoren: waardering van collega’s
3. Aard: veel vaardigheden vereisen, verantwoordelijkheidsgevoel en op eigen
inzicht kunnen werken helpen bij de betrokkenheid.
1.7 Arbeidsatisfactie
Hoe plezierig mensen hun werk(omstandigheden) vinden, hangt samen met:
1. Kenmerken van werk: zoals saai of afwisselend of de mogelijkheden en invloed
die ze hebben
2. Sociale omgeving: leuke mensen om mee te werken en sociale steun
3. Aard van beloning: verhouding tussen inspanning en beloning
Mensen met een hoge arbeidssatisfactie hebben een hoge betrokkenheid en minder de
neiging om de organisatie te verlaten en beter te presteren.
1.8 Billijkheid
Billijkheid: inspanningen die mensen leveren, moeten in redelijke verhouding staan tot
de opbrengsten die ze daardoor verkrijgen. Dit wordt meestal afgewogen met een
kosten-baten-afweging.
Vergelijkingsproces van een medewerker over een billijke verhouding heeft de volgende
factoren:
- Algemeen vergelijkingsniveau: vergelijken met anderen
- Vergelijkingsniveau met alternatieven
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper 100xlisa. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67474 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen