Samenvatting
Samenvatting Gedrag in organisaties, ISBN: 9789001876937 Arbeid (TPP08 Arbeid)
Een uitgebreide samenvatting van 35 pagina's met alle poetsdoelen en foto's uit het boek ter verduidelijking
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 35 pagina's
Voorbeeld 4 van de 35 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
1 beoordeling
Door: tomasdelouw • 2 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Arbeid samenvattingInhoudsopgave
Hoofdstuk 1................................................................................................................................................... 1
Hoofdstuk 2................................................................................................................................................... 4
Hoofdstuk 4................................................................................................................................................... 7
Hoofdstuk 5................................................................................................................................................. 11
Hoofdstuk 7................................................................................................................................................. 19
Hoofdstuk 8................................................................................................................................................. 25
Hoofdstuk 11............................................................................................................................................... 31
Hoofdstuk 1
Motivatie – het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik
werkzaam is binnen een individu. Deze motieven kunnen leiden tot de bereidheid om
bepaalde inspanningen te verrichten.
Motivatie wordt bepaald door:
- Interne krachten
- Externe krachten
- Betekenisgeving aan situatie en behoeften
Pyramide van Maslow/behoeftehiërarchie:
Maslow’s theorie heeft twee uitgangspunten:
1
, - Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Wanneer er sprake is van een
tekort (deprivatie, dus een onbevredigde behoefte) zal de mens in beweging
komen (activatie). Hij zal maatregelen nemen die kunnen leiden tot bevrediging
van deze behoefte. De kracht van de activatie zal afhankelijk zijn van de mate
van de deprivatie. Is de behoefte eenmaal vervult dan zal de activiteit ook
afnemen.
- Behoeften zijn hiërarchisch geordend. Maslow vindt dus dat er een vaste
‘volghorde’ is van behoeften. Je kan het volgende level niet voldoen als het level
daarvoor niet voldaan is.
In beweging komen vanuit een deprivatie gaat op voor de eerste vier behoeften, daarom
worden deze ook wel deficiëntiebehoeften genoemd. Bij het hoogste niveau,
zelfontplooiing/zelfactualisatie, worden mensen niet gedreven door een tekort, maar door
de wens om zichzelf zo ver mogelijk te ontwikkelen. Niet alle mensen komen tot het
laatste niveau.
Kritiek op Maslow: men is het niet eens over de vaste volghorde in behoefte. Verklaar
een vader die het vuur in rent om zijn kind te redden? Hij zet de behoefte van zijn kind
voor zijn eigen veiligheid. Verschillende soorten behoeften kunnen ook tegelijkertijd
aanwezig zijn. Ook is er de vraag of de behoeften niet anders ingedeeld kunnen worden.
Daarnaast is er kritiek op het begrip zelfactualisatie, dit blijkt nogal vaag en daarom
moeilijk te meten.
Theorie van Alderfer
Stelt dat er 3 soorten behoeften zijn. Deze heeft hij beschreven in de ERG-theorie. De
drie behoeften zijn:
1. Existentiële behoeften, dit is de behoefte aan materiële zekerheid. Goede
werkomstandigheden en een goed salaris bijvoorbeeld.
2. Relationele behoeften, dit is de behoeften aan goede relaties met andere
mensen, liefde en vriendschap.
3. Groeibehoeften, dit is de behoefte aan persoonlijke groei, vergelijkbaar met
Maslow’s zelfactualisatie. Door Alderfer wordt zelfrespect hierbij gerekend terwijl
dat bij Maslow onder erkenningsbehoeften valt.
Alderder gaat ervan uit dat verschillende soorten behoeften tegelijkertijd aanwezig
kunnen zijn, er is geen vaste volghorde of hiërarchie. Daarnaast gelooft hij in de
Frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften
gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
Alderfer is ook van mening van deprivatie van behoeften zal leiden tot activatie.
Theorie van McCelland
Behoeftenprofielen:
- Prestatiebehoefte, als deze behoefte dominant is, zullen mensen vooral gericht
zijn op het leveren van goede prestaties. Ze zoeken situaties op die uitdagend zijn
en waarin ze hun capaciteiten kunnen laten zien.
- Machtsbehoefte, Mensen bij wie deze behoefte dominant is streven naar invloed
en controle over anderen. Ze proberen posities te bereiken waarin dat mogelijk is.
- Affiliatiebehoefte, Als deze behoefte dominant is zijn mensen gericht op het
scheppen van goede relaties met anderen.
Bij ‘hogere’ managers is er vaak een sterke prestatiebehoefte en machtsbehoefte.
Bij ‘lagere’ leidinggevende is de affiliatiebehoefte dominant.
Vaak is de dominante behoefte aangeleerd, en in dat leren speelt te beloning van gedrag
(reinforcement/bekrachtiging) een grote rol. Een manager die door machtsuitoefening
iets voor elkaar krijgt zal de neiging hebben om dit vaker te doen om een gewenst
2
,resultaat te behalen. Als vriendelijk zijn het gewenste effect oplevert zal die manier van
aanpak dominant kunnen worden.
Wet van het effect – de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging
heeft om die handeling te herhalen of achterwegen te laten.
Een bepaalde handeling die steeds gevolgd wordt door een positieve bekrachtiging zal na
verloop van tijd automatisch gaan. Dit heet conditionering.
Trekkende kracht: situatie waar wordt gemotiveerd door de situatie
Duwende kracht: situatie waar wordt gemotiveerd door behoeften
Verwachtingstheorie
Het overwegingsproces om te komen tot een bepaald gedrag hangt volgens Vroom af
van:
1. Het verband tussen inspanning en prestatie
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten
3. De waarde van de opbrengsten
De waarde van de opbrengsten hoeven niet altijd over salaris te gaan, dit kan
bijvoorbeeld ook waardering zijn.
De Attributietheorie
Wederom een verklaring waarom mensen zich willen inspannen/motiveren aan de hand
van een interne of externe verklaring van gedrag, dus ligt het aan mijzelf of ligt dit aan
de situatie?
Zelfdienenende vertekening – als iets goed gaat hebben wij het zelf gedaan en als
iets fout gaat dan ligt het aan de situatie.
Fundamentele attributiefout – Gedrag wat anderen laten zien ligt altijd aan andere
mensen zelf en wij onderschatten de kracht van de situatie. Het is altijd iemand zijn/haar
eigen schuld.
Twee soorten motieven van mensen om goede prestaties te leveren:
- Werkintrinsieke motieven, hebben te maken met de uitdaging die er van het
werk zelf uitgaat en met het plezier in het werk. Mensen doen niet hun best
omdat zij verwachten beloond te worden maar omdat zij het werk leuk vinden.
- Werkextrinsieke motieven, hebben te maken met de opbrengsten zoals geld of
promotie.
Deze twee motieven kunnen ook tegelijkertijd aanwezig zijn.
Competentie – kennis en vaardigheden, capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en
motieven
Big 5 persoonlijkheidskenmerken:
Extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en openheid voor
ervaringen.
Attitude – redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van anderen,
gedragingen, objecten of ideeën. Als gevolg van cognitieve overwegingen, of affectieve
overwegingen.
ASE-model (Attitude, Sociale invloed, Eigeneffectiviteit)
Of iemand zijn gedragsintentie omzet in gedrag is afhankelijk van 3 dingen:
- De attitude van iemand ten opzichte van het gedrag
- De ervaren sociale invloed van zijn/haar omgeving
- De inschatting van iemand om iet succesvol te kunnen gaan doen
3
, 3 vormen van betrokkenheid:
- Affectieve betrokkenheid, het gevoel deel uit te maken van de organisatie
(emotionele overweging)
- Normatieve betrokkenheid, het gevoel dat het niet fatsoenlijk is om de
organisatie te verlaten (emotionele overweging)
- Continuïteitsbetrokkenheid, de overweging dat er zoveel in het werk
geïnvesteerd is dat het moeilijk is om dit elders weer op te bouwen (rationele
overweging)
Arbeidssatisfactie – hoe tevreden men met het werk is, dit hangt af van:
1. Kenmerken van het werk
2. Sociale omgeving/sociale steun
3. Beloning
Billijkheid – de inspanning die mensen leveren moeten in verhouding staan met de
opbrengsten.
Dit is een kwestie van vergelijken, hierin spelen de volgende factoren mee:
- Een algemeen vergelijkingsniveau, dit ontstaat door vergelijking met anderen.
- Een vergelijkingsniveau met alternatieven, de kosten-batenverhoudingen van de
huidige inspanningen worden vergeleken met die van andere alternatieven.
Wanneer mensen onbillijkheid ervaren kunnen ze er verschillende dingen aan doen:
- De inbreng veranderen, bijvoorbeeld minder hard gaan werken
- De opbrengsten verbeteren bijvoorbeeld vragen om loonsverhoging
- Veranderen van waardering,
- Een andere reflectiegroep kiezen, jezelf vergelijken met anderen mensen dan dat
je hiervoor deed
- Weggaan, een andere baan zoeken
Het Nieuwe Werken, werkgevers die de werkomgeving aan het hervormen zijn
1. Medewerkers kunnen onafhankelijk van tijd en plaats kun werk verrichten
2. Directe supervisie en controle over het werk is niet meer mogelijk, de
leidinggevende zal met zijn medewerkers afspraken maken over de resultaten
3. Medewerkers hebben waar ze dan ook werken toegang tot alle informatie die
nodig is om hun werk te doen
4. Medewerkers hebben flexibele arbeidsverhoudingen en contractvormen
HNW werkt alleen als de werknemers behoefte hebben aan autonomie en
verantwoordelijkheid, zij in staat zijn om goed te plannen, zij beschikken over discipline
en het vermogen tot zelfsturing en als zij minder behoefte hebben aan sociale contacten
op de werkvloer.
Hoofdstuk 2
Bij interne werving wordt er binnen de organisatie naar iemand gezocht die een vacature
kan vervullen. Bij externe werving wordt deze persoon buiten het bedrijf gezocht.
Bij werving kan je gebruik maken van:
- De eigen organisatiewebsite
- Werven van eigen personeel
- Social media gebruiken
- Recruitment, vacature of job board websites gebruiken
- Uitzendbureau
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper jennavanandel. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 62890 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen