Samenvatting
Samenvatting Organizational Behaviour
Samenvatting Organizational Behaviour, ISBN: 7780 Organizational Behaviour zelf behaalde resultaat: 9
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 20 pagina's
Voorbeeld 3 van de 20 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstuk 11Change management: Een inspanning of initiatief dat wordt ondernomen om een bepaald aspect van de organisatie
te veranderen.
Change management kun je verdelen in 2 groepen:
1. Planned approach: ziet change management door een reeks stappen van het ene punt naar het andere
(zoals force-field analyse)
2. Emergent approach: beschouwt verandering als onvoorspelbaar, die waarschijnlijk wordt meegevoerd door
de stroom van gebeurtenissen binnen de organisatie en onvoorspelbare invloeden uit de omgeving.
TRIGGERS AND RESISTANCES
Bij elke verandering is er sprake van triggers and resistance (weerstand). Dit zijn bepaalde krachten die invloed
uitoefenen op de verandering.
Triggers: factoren die leiden dat er een verandering optreedt
Resistance: factoren die een verandering hinderen
Soorten triggers
• Externe triggers
Deze triggers kunnen worden geïdentificeerd met behulp van het PEST model
Political: Beleid en wetten
Economic: Economische omstandigheden (groei, concurrentie, werkloosheid)
Social: sociale attitudes en waarden naar bv: milieu, gezondheid, en gelijkheid
Technological: Technologie die in andere organisaties wordt gebruikt en concurrentievoordeel oplevert, de wens van
de consument naar nieuwe technologieën.
• Interne triggers
- Uit het bedrijf zelf
- Management wil wat anders
- Druk van vakbonden
- Capaciteit problemen
- Redesign
Er zijn redenen voor resistance op individueel en organisatie niveau:
Individueel: Je wilt niet veranderen omdat het altijd al zo is geweest (verstoring van routines stelt mensen niet op
hun gemak), je hebt de kennis niet of het gaat tegen je waarden in-> er ontstaat zorgen over baanzekerheid,
loonkwesties
Weerstand tegen verandering op organisatieniveau:
- Inertia: neiging van een organisatie als geheel om weerstand te bieden aan verandering en niets doen en
onveranderd blijven
- Groepen en culturen beïnvloeden
- Knock on effect: Domino-effect: de ene verandering zorgt voor de volgende verandering
- Contractuele verandering, vast aan een contract die tussentijds niet veranderd kan worden
- Gebrek aan middelen: geld en vaardigheid.
FORCE FIELD ANALYSE
Force field analyse (kurt Lewin): Een hulpmiddel waarin triggers en weerstand wordt geanalyseerd. Voor Lewin is
groepsdynamiek een van de vele krachten in het life field van een individu die zijn gedrag beïnvloedt.
De triggers (redenen voor verandering) duwen de huidige situatie in een nieuwe situatie. De resistance (redenen om
verandering tegen te houden) houdt de nieuwe situatie juist tegen. Sommige resistance of triggers wegen zwaarder
mee (zijn dikker). Deze hebben meer invloed.
,Life field: Een set van krachten, beide psychologisch en materieel, die het gedrag van een individueel beïnvloeden.
-
SOORTEN VERANDERINGEN
4 hoofdgebieden van change management, focussen op verschillende aspecten van de organizational life (in deze
gebieden kan dus een verandering plaats vinden/type veranderingen)
1. Strategische interventies
Strategische interventies zijn grote verschuivingen in de algehele focus en richting van de organisatie – Voorbeelden
zijn de bedrijfsstrategie, de aangeboden producten en diensten, cultuurverandering, rebranding of organisatorisch
leren.
2. Technostructural interventies
Bij technische-structurele interventies wordt gekeken naar technologiegebieden en de organisatiestructuur.
Voorbeelden zijn het ontwerpen en verdelen van werk, inkrimping, inbrengen van nieuwe technologie en het
herontwerpen van de bureaucratische structuur van de organisatie (organogram).
3. Human proces interventies
Hebben betrekking op menselijke sociale kwesties in de organisatie - hoe mensen zich tot elkaar verhouden,
communicatie, besluitvorming en leiderschap. Ze zijn gebaseerd op groepsdynamiek en teambuildingactiviteiten.
4. Human resource-kwesties
Zijn gericht op mensen op een meer individueel niveau. Voorbeelden omvatten prestatiebeheer, werving,
beoordeling, beloningsbeheer, motivatie en het managen van diversiteit (personeelszaken).
-
METHAPORES OF CHANGE
Metaforen helpen om ons in de plaats te stellen van een manager of adviseur die de taak heeft om verandering door
te voeren binnen een organisatie, die wordt een change-agent genoemd. Ze helpen ons om vier vragen te stellen
over de aard van een organisatie, de metaforen worden benaderd aan de hand van 4 factoren tijdens het
veranderproces: Structuur, kennis, power en weerstand.
Change agent: een manager, consultant of ander persoon die verandering in gang zet en beheert.
Metfafoor 1: The organization as a set of building blocks (Naïve approach)
Meestal kan elke verandering die zich richt op structurele of technologische kenmerken van de organisatie gezien
worden als het nemen van deze bouwsteenvisie van de organisatie. Het wordt als naïeve bekritiseerd vanwege de
aantal simplistische aannames die het maakt over de aard van een organisatie. Het is ook vergelijkbaar met
rationeel: ziet een bedrijf als een machine/ set of blocks die steeds opnieuw herschikt kunnen worden zoals het
bedrijf het zelf wil.
• De structuur is eenvoudig, stabiel en solide, waarbij elk element zichtbaar is- er zijn geen verborgen
aspecten voor de organisatie.
• knowledge is eenvoudig en kan worden gemeten, berekend of weergegeven als een model; vergelijking of
diagram; het is een weergave van de organisatie bijna als het ware van een machine (net als Taylor en Ford/
Scientific management)
• Het management heeft van bovenaf volledige power over de organisatie; medewerkers geen inspraak
• Er is geen plaats voor resistance in de organisatie; verandering is dus een kwestie van simpelweg bevelen en
bevelen geven, die dan worden opgevolgd.
, Nadeel: Het is een heel zuivere en simpele kijk op wat een organisatie is en heel bureaucratisch, maar we weten dat
het organisatieleven niet zo eenvoudig is: het kan complex, rommelig en onvoorspelbaar zijn. Deze opvatting merkt
niet op dat verandering vaak anders wordt ervaren door werknemers en management, en dus vaak op weerstand
stuit. Door alleen aandacht te besteden aan de bouwstenenaspecten van de verandering, wordt er niet gekeken naar
andere menselijke en sociale kwesties, die belangrijk kunnen zijn.
Metafoor 2: The organization as an iceberg (Planned approach)
Ziet de organisatie als ´verborgen diepten´ die onder de oppervlakte liggen. De technische en structurele kenmerken
die de bouwstenen van een organisatie vormen zijn slecht het topje van de ijsberg; het deel dat gemakkelijk
zichtbaar is, het gemakkelijkst te beheren is en waarop macht kan worden uitgeoefend. Onder het oppervlak,
bevinden zich de meer ongrijpbare aspecten van de organisatie. Deze omvatten menselijke aspecten, zoals angsten,
attitudes, waarden en emoties; en sociale aspecten, zoals culturen en groepsdynamiek die relevant zijn voor het
veranderingsproces.
• Structuur is solide, maar het heeft ook verborgen diepten onder de berg die bestaan uit de menselijke en
sociale elementen.
• Kennis opdoen van het zichtbare en het onzichtbare. Psychologisch gebaseerde technieken worden gebruikt
om deze te leren kennen en te begrijpen. De mening van medewerkers wordt wel belangrijker
• Een manager of change agent die psychologische technieken gebruikt, heeft uiteindelijk de macht om
veranderingen door te voeren maar kan wel inspelen op hoe de mensen zich voelen.
• Weerstand is begrijpelijk en kan verwacht worden maar kan worden overwonnen door
langetermijnplanning. Houdt rekening met weerstand maar blijft naïef.
Nadeel: verandering is niet altijd in te plannen, soms moet er onverwachts een verandering plaats vinden.
HET DRIESTAPPENMODEL VAN VERANDERING
In planned approach is het 3 stappenmodel van Lewin. Een veranderingsproces gaat volgens hem door deze 3 fases
heen:
1. Ontvriezen is waar de huidige situatie eerst wordt geschetst, soms met behulp van een force-field diagram,
en de organisatie uit haar huidige staat wordt geschud en voorbereid op de noodzaak van verandering
2. Beweging is waar de organisatie beweegt en langzaam verandert naar de gewenste staat.
3. Bevriezing treedt op zodra de verandering is bereikt, je wilt ervoor zorgen dat het nieuwe, deel uitmaakt van
het dagelijks leven. Het wordt versterkt om te voorkomen dat we terugglijden naar het oude manier van
doen.
T GROUP
Een van de belangrijkste technieken die door Lewin is ontwikkeld, is de T-groep (of training groep). Een kleine groep
deelnemers leert, met een begeleider, over de eigen groep dynamiek en interpersoonlijke processen. Door te
begrijpen hoe de groep werkt, kan het zo worden versterkt en kan negatief gedrag worden veranderd.
T-Groep: Een activiteit die een doel heeft en een groep zijn dynamiek en houding laat begrijpen en veranderen.
Lewins werk over groepsdynamiek is een belangrijk gebied van weerstand tegen verandering en dus een gebied
waar het management zou kunnen ingrijpen bij verandering. Het groepsniveau is de sleutel tot een succesvolle
organisatieverandering.
ORGANIZATION DEVELOPMENT
Organization development: Een brede scala aan technieken voor verandermanagement, waaronder technieken die
voortkomen uit de gedrags- en gestaltpsychologie.
OB Is an planned (1), organization wide (2) and managed from the top (3) to increase organization efficienty and en
vital(4) through planned interventions (5) in the organization’s processes using behavioural science knowledge
1. Geplant 2. Verandering van de hele organisatie 3. Topmanagement zet de verandering in gang 4. Verhogen van de
effectiviteit of welzijn van het bedrijf 5. Door interventies
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper nadilora. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53068 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen