De psychologie van arbeid en gezondheid
Wat te leren voor deeltentamen 1?
Thema 1: hoofdstuk 1, 11 & 16
Thema 2: hoofdstuk 2 t/m 6, 12, 13, 15, 20 & 25
Thema 3: hoofdstuk 24
Thema 1
Hoofdstuk 1: De psychologie van arbeid en gezondheid
1.1 Inleiding
De arbeids- en gezondheidspsychologie is een samensmelting van klinische psychologie, de
gezondheidspsychologie en de A&O-psychologie. En onbewust nog vele andere disciplines.
Vroeger hield deze tak van de psychologie zich bezig met het disfunctioneren van mensen in
de arbeidsorganisatie. Tegenwoordig met:
1. Het vergroten van de effectiviteit
2. Het bevorderen van gezondheid en welzijn
3. Verhogen van de motivatie in de belangstelling
Conclusie: het verbeteren van het functioneren van werknemers.
Arbeid wordt ook wel omschreven als de januskop (2 gezichten) in het latijn met labor:
inspanning, belasting en moeite. En met opus: resultaat, uitdaging en zelfverwerkelijking.
Conclusie: je kunt ziek, maar ook juist beter worden; het is belastend maar ook uitdagend.
1.2 Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie?
De A&G-psychologie werd in 1990 geïntroduceerd. Nederland loopt voorop bij de
ontwikkeling van het vak. De A&G-psychologie wordt vandaag de dag omschreven als: een
psychologische discipline die zich bezighoudt met het bestuderen (onderzoek) en
bevorderen (praktijk) van welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een
optimale afstemming tussen persoon en organisatie. Het gaat hierbij dus om het verbeteren
van zowel het individuele welbevinden als het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid. In
sommige omschrijvingen komt het begrip ‘veiligheid’ voor, dat is echter niet optimaal omdat
veiligheid alles te maken heeft met gedrag van mensen, en dus niet met psychologie.
Gezondheid in bovenstaande definitie is een breed begrip, het gaat om lichamelijke-
en geestelijke gezondheid en gezondheidsgedrag (alcohol tijdens werk, agressie, seksuele
intimidatie, pesten, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid). Geestelijke gezondheid:
Affectief welbevinden (je prettig voelen op het werk)
Competentie (in staat zijn je werk goed te doen – het werk aankunnen)
Autonomie (eigen keuzen in je werk kunnen maken)
Aspiratie (iets in je werk willen bereiken - motivatie)
De A&G-psychologie houdt deze doelen in gedachten én die van de organisatie.
Ook houdt de A&G-psychologie zich bezig met de relatie tussen werk en privé.
Wat de A&G-psychologie uniek maakt is het hanteren van verschillende inzichten,
perspectieven en methoden.
,Doelen van een A&G-psycholoog:
1. Optimale afstemming van persoon en organisatie
2. Signalerende functie: door gericht screeningsonderzoek (vroegdiagnostiek) is het
mogelijk om bepaalde risicogroepen en risicofactoren op te sporen. Een voorbeeld is
de wettelijk verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) die periodiek in alle
organisaties moet worden uitgevoerd.
3. Primaire-, secundaire-, en tertiaire preventie: door middel van een aanpak wordt er
geprobeerd om bij de bron te voorkomen dat er gezondheids- of welzijnsproblemen
ontstaan. Denk aan bescherming of functioneringsgesprekken. Bij secundaire
preventie is er beperking van schade door op tijd en adequaat te reageren op eerste
symptomen. Denk hierbij aan trainingen en cursussen. Tertiaire preventie betekent
behandeling: het ervoor zorgen dat de problemen niet groter worden, en het liefst
zelfs afnemen. Denk hierbij aan coaching en counseling.
4. Arbeidsre-integratie: het herplaatsen van werknemers die zijn uitgevallen wegens
ziekte of beperkingen
5. Het bevorderen van welzijn en gezondheid
1.3 Veranderingen in en rondom de arbeid
Wat is de reden van de populariteit van de A&G-psychologie?
Veranderingen in en rondom de arbeid
Intensivering van de arbeid: intensief moeten werken vormt een belangrijke oorzaak
van welzijn- en gezondheidsproblemen
Verandering van de arbeidsinhoud: door technologische veranderingen
(automatisering) en verandering in de beroepsbevolking (stijgend opleidingsniveau)
wordt de fysieke belasting verminderd en tegelijkertijd de mentale belasting vergroot.
De risico’s zijn hiermee verplaats van lichamelijke- naar psychische klachten.
Organisatieveranderingen: door allerlei ontwikkelingen, zoals globalisering,
informatisering, flexibilisering en de 24-uurs economie moeten organisaties zich
continue blijven aanpassen. Dit leidt tot onzekerheid bij de werknemers, wat zorgt
voor spanning en eventueel psychische belasting.
Moderne bedrijfsvoering: hiermee worden nieuwe productiemethoden bedoelt, zoals
autonome taakgroepen of managementstrategieën (zoals ‘management by
objectives’: iedereen in de organisatie heeft zijn/haar eigen doelen). Dit zorgt voor
meer verantwoordelijkheden bij de werknemers, een nieuwe manier van
leidinggeven/aansturing en een afname van de directe invloed. Dit kan een zware
mentale druk hebben en leiden tot psychische problemen.
Aantasting van het psychologische contract: dit wil zeggen dat de werknemers
verwachtingen hebben over de verhouding tussen inspanning en de materiele en
immateriële beloning die hier tegenover staat. Dit psychologische contract staat
steeds meer onder druk doordat er enerzijds meer verwacht wordt van de
werknemers en anderzijds steeds minder geboden wordt door de organisaties.
Wanneer deze investeringen en opbrengsten niet met elkaar in balans zijn, kan dit
leiden tot psychische klachten.
, Sociaal-culturele veranderingen
Arbeidsparticipatie: doordat steeds meer vrouwen, ouderen en niet-westerse
allochtonen aan het werk zijn leidt dit automatisch ook tot meer arbeidsongeschikten
en specifieke psychische klachten.
Opkomst van de dienstensector: er is een explosieve groei van het aantal mensen
die werkt in de dienstensector, van 36% naar 73%. Kenmerkend van deze sector is
het contact met klanten, cliënten, patiënten, leerlingen of burgers en de emotionele
belasting die daaruit voortvloeit.
Verruiming van het ziektebegrip: steeds meer zaken die eerder als normaal gezien
worden nu als ‘problemen’ gezien. Het ziektebegrip is steeds ruimer geworden.
Toegenomen verwachtingen: de verwachtingen die de mens aan het werk stelt
wordt geleidelijk groter. Er worden veel eisen aan werk gesteld en dit kan leiden tot
teleurstelling wanneer hier niet aan voldaan wordt.
Individualisering: vroeger maakte men uit van allerlei sociale netwerken, die zorgde
voor bepaald rolgedrag. Tegenwoordig moet men zelf eigen rollen invullen en eigen
sociale netwerken opbouwen en onderhouden. Dit vergt veel inspanning en sociale
vaardigheden. Die verminderde sociale steun maakt het omgaan met moeilijke
situaties en gebeurtenissen, ook op het werk, meer belastend.
Uitholling van de professionele autoriteit: van een aantal beroepen is de natuurlijke
autoriteit die traditioneel uit hun positie als beroepsbeoefenaar voortvloeide,
gaandeweg verloren gegaan. Men wordt niet meer vanzelfsprekend met respect
bejegend, dit moet tegenwoordig verdiend worden. Het autoritaire heeft
plaatsgemaakt voor een meer democratische manier. Dit houdt ook in dat
leidinggevende veel meer dan voorheen over sociale vaardigheden als luisteren,
empathie en humor moeten beschikken.
Ontwikkelingen in Nederland
Arbowetgeving: de invoering van de Arbowet in 1983 heeft een enorme impuls
gegeven aan de ontwikkeling van de A&G-psychologie. Volgens de Arbowet is iedere
werkgever verplicht om te zorgen voor gezondheid en veiligheid op het werk.
Psychische arbeidsongeschiktheid: sinds de invoering van de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) in 1967 is het aantal arbeidsongeschikten
explosief toegenomen. De grote omvang van psychische arbeidsongeschiktheid heeft
de aandacht in Nederland gericht op psychosociale arbeidsrisico’s, een terrein
waarmee de A&G-psychologie zich bij uitstek bezighoudt.
Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid: het
verbeteren van de arbeidsomstandigheden en het verminderen van ziekteverzuim en
arbeidsongeschiktheid wordt in Nederland gezien als een gezamenlijke
verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en de overheid. In eerste
instantie speelde de overheid hierin een actieve rol, sinds de laatste Arbowet
wijziging in 2007 is dit veranderd: de overheid laat dit wat meer aan de werkgevers
en de werknemers over.
Hoge kosten: psychosociale blootstelling en werk gerelateerde psychische
aandoeningen vormen niet alleen een probleem voor het individu of voor de
organisatie, maar het is ook financieel-economisch probleem voor de samenleving in
zijn geheel. Het streven naar vermindering van verzuim en arbeidsongeschiktheid kan
gedaan worden met behulp van de A&G-psycholoog.
, 1.4 De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld
Het ontstaan van de A&G-psychologie is verbonden met beide wereldoorlogen. Tijdens de
eerste wereldoorlog was er sprake van de Industrial Fatigue Research Board, deze diende
met voorstellen te komen voor de vele slachtoffers van munitie industriearbeiders. Ook
kregen de acute en traumatische gebeurtenissen de aandacht van de klinische psychologen.
Echter was er tot de laatste decennia geen sprake van aandacht voor werk
gerelateerde psychische klachten. (Uitzondering: Tavistock Clinic in Londen).
Een A&G-psycholoog houdt zich in de praktijk voornamelijk bezig met het volgende:
1. Assessment: het op systematische en methodische wijze identificeren van allerlei
soorten problemen en mogelijkheden, zowel op individueel niveau, teamniveau als op
organisatieniveau. In de vorm van schriftelijke rapportage.
2. Individuele begeleiding en behandeling: varieert van het optimaliseren van het
functioneren van werknemers en leidinggevenden (coaching), en lichtere vormen van
begeleiding: werknemers die overspannen zijn of dreigen te worden (counseling). Tot
psychotherapie en re-integratie van werknemers met een burn-out of andere werk
gerelateerde problematiek.
3. Training: hierbij gaat het zowel om het aanleren van individuele vaardigheden als om
groepsprocessen.
4. Advisering: meestal ten aanzien van het hoger management. Maar ook het
middenmanagement en de ondernemingsraad kunnen advies vragen. Het doel hiervan
is: verminderen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, het verminderen van
psychische klachten, he verbeteren van de kwaliteit van arbeid, het verhogen van de
motivatie en het welbevinden van de werknemers en de manier van leidinggeven.
5. Research: vormt steeds een onderdeel van een andere kernactiviteit hierboven
benoemd.
Sinds 1 oktober 2000 is er bij het NIP een registratieregeling. Dit om de kwaliteit en het
handelen van de A&G-psycholoog te waarborgen en te bevorderen. Om in het register te
worden opgenomen moet je aan een aantal ingangseisen voldoen.
In het werk van de A&G-psycholoog hebben zij te maken met 4 Arbo-kerndisciplines:
1. De bedrijfsarts: sociaal geneeskundige (medische specialist) die gespecialiseerd is in
de lichamelijke en geestelijke gezondheid in relatie tot werk.
2. De arbeidshygiënist: ingenieur die gespecialiseerd is in het meten en beoordelen van
chemische, biologische en fysische arbeidsomstandigheden en in ondersteuning bij
het vinden van oplossingen.
3. Veiligheidsdeskundige: ingenieur die gespecialiseerd is op het gebied van fysieke
veiligheid, zoals preventie van brand en ontploffingen en het opstellen van
veiligheidsvoorschriften bij het werken met gevaarlijke machines en stoffen.
4. A&O deskundige: sociale wetenschapper die gespecialiseerd is in psychische belasting
door werk en daarmee verband houdende organisatorische vraagstukken.
5. (Ergonomen: juiste afstemming tussen mens en machine)
