Samenvatting Hoofdstukken sociaal recht
23e druk, Prof. Mr. C.J. Loonstra
1 Terreinverkenning
1.1 Oriëntatie
De mensen die een betaalde baan hebben, worden tot de onzelfstandige beroepsbevolking
gerekend. Zij zijn afhankelijk van hun werkgever. De werkgever heeft recht instructies te geven aan
zijn ondergeschikten. Mensen die tijdens het uitoefenen van hun werkzaamheden niet onderworpen
zijn aan opdrachten van anderen behoren tot de zelfstandigen.
Werknemers zijn te verdelen in drie groepen:
1. Private sector: bedrijfsleven
2. Publieke sector: ambtenaren
3. Semipublieke sector: werknemers binnen private sector, die financieel afhankelijk van de
overheid zijn
1.2 Werkgever en werknemer: welke rechtsbronnen?
Zes belangrijke rechtsbronnen:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht; Burgerlijk Wetboek 7 jo 7A
2. Het vermogensrecht in het algemeen; arbeidsovereenkomst is een obligatoire
overeenkomst, d.w.z. een overeenkomst waaruit verbintenissen voortvloeien.
3. Overige wetten m.b.t. de private sector; bijv. wet op Minimumloon
4. De jurisprudentie
5. De cao (collectieve arbeidsovereenkomst); worden meestal jaarlijks of tweejaarlijks gesloten
tussen individuele werkgevers of werkgeversorganisaties enerzijds en vakbonden anderzijds.
6. Het verdrag; een overeenkomst gesloten tussen twee of meer landen.
1.3 Van dwingend recht tot aanvullend recht
De wetgever wil voorkomen dat werknemers bepaalde arbeidsvoorwaarden accepteren omdat ze in
een afhankelijke positie staan tegenover de werkgever. De bescherming van de werknemer kwam tot
stand door het uitvaardigen van regels van het dwingend recht. Hieronder verstaat met regels,
waarvan werkgever en werknemer in de eerste plaats in het geheel niet mogen afwijken of niet
mogen afwijken ten nadele van de werknemer. Ook als een individuele werkgever en werknemer iets
anders (dat minder gunstig is voor de werknemer) hebben afgesproken, gaat toch de regel van
dwingend recht voor.
Tegenover dwingend recht staat aanvullend recht. De partijen kunnen in dit geval altijd van de
wettelijke regel afwijken, als zij daartoe overeenstemming bereiken.
De 4 vormen recht:
1. Dwingend recht; mag niet of niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken
- Wetsartikelen van dwingende aard te herkennen aan de sanctie die staat op afwijking
van de betreffende inhoud. In geval van dwingend recht wordt namelijk gesteld: elk
beding, strijdig met enige bepaling van dit artikel, is nietig of vernietigbaar.
Voorbeeld: art. 7:645 BW
2. Driekwartdwingend recht; waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij collectieve
arbeidsovereenkomsten of bij regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan.
- Wetsartikelen van driekwartdwingende aard in dit soort wetsartikelen wordt specifiek
aangegeven dat afwijking slechts mogelijk is bij cao. Voorbeeld: art. 7:670 BW
, 3. Semidwingend recht; waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij schriftelijk aangegane
overeenkomst.
- Wetsartikelen van semidwingende aard mondelinge afspraken met een andere
inhoud dat hetgeen wettelijk is vastgesteld, geven de werknemer het recht een beroep
te doen op de wettekst: deze gaat voor de mondelinge afspraak.
Voorbeeld: art. 7:628 jo 629 BW
4. Aanvullend recht; hiervan mag altijd worden afgeweken
- Wetsartikelen van aanvullende aard wetsartikelen hebben het karakter van
aanvullend recht als gezwegen wordt over de vraag of ervan mag worden afgeweken en
zo ja, hoe. De contractpartijen zijn vrij in de wijze waarop zij van het betreffende artikel
afwijken, aangenomen dat zij dit zouden willen.
Voorbeeld: art. 7:622 BW
1.4 De bevoegde rechter
Welke rechter is competent? Bij die vraag maken we onderscheid tussen:
De absolute competentie; welk soort gerecht (rechtbank, gerechtshof, HR) is bevoegd?
De relatieve competentie ; welke rechter is in welke plaats bevoegd?
1.4.1 De absolute competentie
Arbeidszaken worden door de kantonrechter behandeld in de rechtbank. Hierbij maakt de hoogte
van het te bevorderen bedrag niet uit. De kantonrechter is de absoluut bevoegde rechter. Een
uitzondering daarop is wel dat een bestuurder van een nv of bv door de sector civiel behandeld
worden mits het een vordering betref van €25.000 of hoger.
Als één van de partijen het niet eens is met de beslissing van de rechter in eerste aanleg, kan hoger
beroep (gerechtshof) worden ingesteld. Na hoger beroep kunnen partijen nog in cassatie gaan bij de
Hoge Raad.
1.4.2 Relatieve competentie
Iedere rechtbank in Nederland is een bepaald gebied (arrondissement) toegekend. Ieder
arrondissement is weer in twee of meer kleine regio’s verdeeld waarbinnen kantonrechters
werkzaam zijn. De plaats waar de kantonrechter gevestigd is wordt vestigingsplaats genoemd.
Regel: bevoegd is de kantonrechter van a de woonplaats of vestigingsplaats van de wederpartij, de
gedaagde, of b de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht.
, 2 Arbeidsovereenkomst – een afbakening
2.1 Indeling van overeenkomsten van werk
Het BW onderscheidt 3 overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid centraal staat:
1. De arbeidsovereenkomst (art. 7:610 – 691 BW)
2. De overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750 – 769 BW)
3. De overeenkomst van opdracht (art. 7:400 – 413 BW)
2.2 Kenmerken van overeenkomsten van werk
De arbeidsovereenkomst
a. De ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de werkgever, arbeid
te verrichten.
b. De werkver verbindt zich loon te betalen.
c. De werknemer staat in dienst van de werkgever, dat wil zeggen: hij staat in een
gezagsverhouding tot de werkgever.
De overeenkomst tot aanneming van werk
a. De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de aanbesteder een
werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren.
b. De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen
c. Tussen aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst (‘buiten
dienstbetrekking’).
De overeenkomst van opdracht
a. De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
opdrachtgevers, werkzaamheden te verrichten.
b. Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen gezagsverhouding).
c. De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard.
2.3 Gezagsverhouding
De eerste vraag die we moeten beantwoorden is: wat moeten we in het licht van de
arbeidsovereenkomst onder gezag verstaan?
Er is onder meer van gezagsverhouding sprake als de werkgever gerechtigd is tijdens het werk
eenzijdige instructies aan de werknemer te geven, die deze heeft op te volgen. Juridisch gezien in de
mogelijkheid tot het geven van opdrachten voldoende voor de werkgever om gezaghebbend te zijn.
De situatie wordt wel moeilijker als we letten op de positie van de filiaalhouder, de predikant, de
thuiswerk etc. Met het gezagscriterium kunnen we dan moeilijk uit de voeten.
Er is veel in jurisprudentie te vinden over de vraag of er wel of niet sprake is van gezagsverhouding,
wat bepaalde gevolgen met zich mee kan brengen.
Casus 2.1 in het boek gaat over de vraag of de eisende partij (Het Orkest) een vergoeding kan krijgen
voor de gemiste vakantiedagen, aangezien zij hier recht op hadden omdat zij een
arbeidsovereenkomst gesloten hadden. De verwerende partij geeft aan dat de overeenkomst niet als
arbeidsovereenkomst kan worden gezien en dat het Orkest dus ook geen recht heeft op de
vakantiedagen (vergoeding). De rechter wees de vordering af omdat de overeenkomst volgens hem
niet als arbeidsovereenkomst kan worden bestempeld. De Hoger Raad geeft aan dat er 2 criteria zijn
waaraan moet worden getoetst of een arbeidsovereenkomst tussen partijen geldt:
1. Wat hebben partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst beoogd?
(partijbedoeling)
