Samenvatting
Samenvatting arbeid, gedrag in organisaties
Samenvatting arbeid, gedrag in organisaties
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 31 pagina's
Voorbeeld 4 van de 31 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting ArbeidHoofdstuk 1 Individu en organisatie
Onder motivatie verstaan we het totaal van beweegredenen of motieven dat op een
bepaald ogenblik werkzaam is binnen een individu.
Freud noemt interne krachten driften. Deze zijn aangeboren. Moderne psychologen
noemen de interne krachten behoeften. Verschillende theorieën over behoeften:
Theorie van Maslow
Maslow gaat ervan uit dat aan het gedrag van alle mensen een vijftal behoeften ten
grondslag ligt:
1. Fysiologische behoeften: behoefte aan zaken die nodig zijn om in leven te
blijven.
2. Veiligheidsbehoeften: behoefte aan veiligheid, zekerheid en bescherming.
3. Sociale behoeften: behoefte aan sociaal contact, aan vriendschap, liefde en
ergens bij horen.
4. Erkenningsbehoeften: behoefte aan waardering en respect door anderen, aan
achting en status.
5. Zelfactualiseringsbehoeften: behoefte aan kennis, waarheid en wijsheid om
tot zelfontplooiing of persoonlijke groei te komen.
Aan zijn theorie liggen twee uitgangspunten ten grondslag:
1. Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Wanneer er sprake is van een tekort
(deprivatie), zal de mens in beweging komen (activatie).
2. Behoeften zijn hiërarchisch geordend. Maslow is van mening dat er een vaste
ordening is in behoeften.
In beweging komen vanuit een tekort gaat op voor de eerste vier behoeften, daarom
worden die ook wel deficientiebehoeften genoemd. Bij de zelfactualiseringsbehoefte is
dit niet het geval, deze is fundamenteel van andere aard. Maslow is van mening dat niet
alle mensen toekomen aan hun volledige ontplooiing. Zijn theorie heeft veel kritiek
gehad.
Theorie van Alderfer
Volgens Alderfer zijn er drie soorten behoeften:
1. Existentiële behoeften: behoefte aan materiele zekerheid.
2. Relationele behoeften: behoefte aan goede relaties met andere mensen, en
aan liefde en vriendschap.
3. Groeibehoeften: behoefte aan persoonlijke groei, aan mogelijkheden om
zichzelf te ontplooien.
Alderfer gaat ervan uit dat verschillende soorten van behoeften tegelijkertijd aanwezig
kunnen zijn. Daarnaast poneert hij de frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de
bevrediging van hogere behoeften gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften
van een lager niveau worden. Alderfer is ook van mening dat deprivatie van behoeften
zal leiden tot activatie.
Theorie van McClelland
Volgens McClelland ontwikkeld ieder individu in de eerste levensjaren een eigen
behoefteprofiel. In zo'n profiel is een behoefte dominant aanwezig en deze dominante
behoefte bepaalt de gerichtheid van de persoon, onafhankelijk van de situatie waarin
een persoon zich bevindt.
1. Prestatiebehoefte: gericht op het leveren van goede prestaties.
2. Machtsbehoefte: streven naar invloed en controle over anderen.
3. Affiliatiebehoefte: gericht op het scheppen van goede relaties met anderen.
Volgens hem is de dominante behoefte aangeleerd. In dat leren speelt de beloning van
gedrag (Reinforcement) een grote rol.
,Gedrag wordt ook gestuurd doordat situaties gedrag kunnen uitlokken. Leren vindt deels
plaats door trial and error. Om iets te kunnen bereiken, zal het kind verschillende
gedragingen uitproberen. Wet van het effect is de gevolgen van een handeling bepalen
of iemand de neiging heeft om die handeling te herhalen of juist achterwege te laten.
Gevolgen aantrekkelijk is een positieve bekrachtiging, gevolgen onaantrekkelijk is een
negatieve bekrachtiging. Een bepaalde handeling die steeds gevolgd wordt door
positieve bekrachtiging, zal na enige tijd in dezelfde situatie automatisch vertoond
worden (geconditioneerd). Welke gevolgen een bepaalde handeling oproept, is
afhankelijk van kenmerken van de situatie (stimuli). Welk gedrag wel en niet wordt
uitgelokt door de situatie, hangt samen met het proces van bekrachtiging.
Trekkende kracht is wanneer mensen gedrag vertonen omdat dat wordt uitgelokt door
de situatie. Duwende kracht is wanneer ze worden aangezet tot gedrag door hun
behoeften. Beide benaderingen suggereren dat mensen geen keuze hebben. In een
aantal gevallen is het gedrag dat mensen vertonen de uitkomst van een proces van
overwegen en kiezen. De behoeften van de persoon en de mogelijkheden die de situatie
biedt, spelen een belangrijke rol. Twee theorieën beschrijven de overwegingen die ten
grondslag liggen aan de keuze van gedrag:
Verwachtingstheorie
Gemaakt door Vroom. Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk,
hangt af van verschillende overwegingen:
1. Het verband tussen inspanning en prestatie: ingeschatte kans dat een
bepaalde inspanning leidt tot goede prestaties.
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten: de mate waarin iemand
gelooft dat goede prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde
opbrengsten.
3. De waarde van opbrengsten die bepaalde inspanningen met zich meebrengen.
Deze is niet voor iedereen hetzelfde.
Volgens deze theorie zal iemand zich meer inspannen naarmate die persoon de kans
hoger inschat om goede resultaten te behalen, naarmate vervolgens de kans groter is
dat daaraan bepaalde opbrengsten vastzitten en naarmate die opbrengsten meer waard
zijn. Bij de theorie van Vroom gaat het vooral om subjectieve overwegingen en
inschattingen. Daarbij spelen twee zaken een rol:
1. De mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en opbrengsten
(billijkheid).
2. De mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te komen
(zelfbeeld).
Attributietheorie
Deze theorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Als ze het idee hebben dat
het tot succes kan leiden, dan doen ze dat. Mensen komen tot een goede inschatting van
hun mogelijkheden door attribueren. Dat is een proces waarin mensen proberen te
achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het gedrag van anderen.
Mensen zullen proberen om te achterhalen wat de oorzaak is van hun falen of slagen.
Dat doen ze door zichzelf te vergelijken met anderen in dezelfde situatie. In het bepalen
van de oorzaak van hun slagen of falen letten ze op de volgende zaken:
1. Of ze dikwijls in dezelfde situatie falen of slagen.
2. Of anderen in dezelfde situatie falen of slagen.
3. Of ze in veel situaties falen of slagen.
De uitkomst van deze overwegingen bepalen of iemand de oorzaak bij zichzelf of
omstandigheden zoekt. Er wordt gesproken van een interne attributie als ze oorzaak
bij zichzelf zit. Dit is van invloed op hun zelfbeeld. Het zelfbeeld bestaat uit de
eigenschappen die mensen aan zichzelf toekennen. Mensen hebben het liefst een positief
zelfbeeld, wat ervoor kan zorgen dat hun attributie niet heel objectief verloopt. Ze
hebben de neiging om positieve zaken aan zichzelf toe te schrijven en negatieve dingen
aan omgevingsfactoren. Dit wordt zelfdienende vertekening genoemd.
,De fundamentele attributiefout ontstaat omdat mensen de neiging hebben om de
oorzaken van gedrag bij andere mensen eerder toe te schrijven aan de eigenschappen
van die persoon, dan aan de omstandigheden. Wanneer anderen ook in vergelijkbare
omstandigheden falen of slagen, wordt de oorzaak buiten zichzelf gezocht. Dan is er
sprake van externe attributie.
Werkintrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de uitdaging
die er van het werk zelf uitgaat en met het plezier in het werk. Het gaat hen meer om
het plezier. Werkextrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de
opbrengsten die daarmee verkregen worden. Volgens Vroom hebben werkintrinsieke
opbrengsten meer invloed.
Mensen kunnen beschikken over specifieke capaciteiten en een algemene capaciteit:
intelligentie. Mensen verschillen in intelligentie. Wordt vastgesteld met een IQ-test. Bij
het begrip competentie gaat het om specifieke kennis, vaardigheden die nodig zijn voor
een goede uitvoering van het werk, capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en
motieven. Persoonlijkheid is het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en
gedragingen waarmee de ene persoon zich van de andere persoon onderscheidt en dat
relatief constant blijft in de tijd en in verschillende situaties. Cattell onderscheidde 16
trekken, persoonskenmerken. De Big Five wordt veel gebruikt om iemands
persoonskenmerken vast te stellen:
1. Extraversie en introversie.
2. Vriendelijkheid en ik-gerichtheid en onvriendelijkheid.
3. Zorgvuldigheid en gemakzucht.
4. Emotionele stabiliteit en emotionele instabiliteit.
5. Openheid voor ervaringen en afsluiten voor nieuwe ervaringen.
Het nut hiervan is om zelfinzicht te ontwikkelen wat belangrijk is om de juiste keuzes te
kunnen maken. Daarnaast is het handig voor een selectieprocedure om te kijken wat de
juiste persoon is voor een bepaalde functie.
Een attitude is een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere
mensen, gedragingen, objecten of ideeën. Twee overwegingen spelen bij het komen tot
een attitude een rol. Wanneer een persoon de voor- en nadelen op een rijtje zet,
hanteert hij cognitieve overwegingen. Als het gevoel meespeelt, hanteert hij
affectieve of emotionele overwegingen. Deze geven vaak de doorslag. Attitude
levert de neiging op om bepaald gedrag te vertonen: gedragsintentie. Of iemand
daadwerkelijk de neiging omzet in gedrag, is afhankelijk van meerdere factoren. Deze
worden weergeven in het ASE-model. Bestaat uit de eigen Attitude, de Sociale invloed
van de omgeving en de eigen Effectiviteit.
Mensen kunnen onrust ervaren als hun attitudes of gedragingen tegenstrijdig zijn:
cognitieve dissonantie.
De relatie tussen individu en organisatie heeft het karakter van een ruilrelatie. Een
gevolg van de ruilrelatie is wederzijdse afhankelijkheid. Toch is niet volledig: mensen
kunnen de organisatie verlaten als de ruil niet meer bevalt etc.
De nadruk op de ruilrelatie suggereert dat die medewerkers bij de vraag of ze bij hun
organisatie willen blijven en zien willen inspannen, uitsluitend een rationele overweging
maken, maar ook emotionele afwegingen spelen hierbij een rol. Het begrip
betrokkenheid verwijst naar de binding tussen de persoon en de organisatie. Meyer en
Allen onderscheiden drie vormen van betrokkenheid:
1. Affectieve betrokkenheid (emotioneel): gevoel deel uit te maken van een
organisatie.
2. Normatieve betrokkenheid (emotioneel): gevoel dat het niet fatsoenlijk is
om de organisatie te verlaten.
3. Continuiteitsbetrokkenheid (rationeel): overweging dat er zoveel in het werk
geïnvesteerd is, dat het moeilijk is om dit elders op te bouwen.
, Welke factoren bepalen de mate waarin medewerkers betrokken zijn?
Persoonskenmerken, relationele factoren en door de aard van het werk.
Hierbij gaat het om de mate waarin iemand het werk en de werkomstandigheden als
plezierig of prettig ervaart. Hangt samen met de volgende zaken:
1. Kenmerken van het werk: mate waarin het werk saai of afwisselend is, de
mate waarin het werk een beroep doet op de eigen mogelijkheden, de mate
waarin het mogelijk is om zelf invloed uit te oefenen op de manier van uitvoering
van het werk en zeker ook de status van het werk.
2. Aard van de sociale omgeving: wordt gevormd door collega's en
leidinggevenden.
3. Aard van de beloning.
De houding van mensen ten opzichte van hun werk wordt voor een deel bepaald door de
verhouding tussen hun inspanning voor de organisatie en de opbrengsten: kosten-
baten-afweging en ze zullen streven naar billijkheid. Dat houdt in dat de
inspanningen die mensen leveren, in redelijke verhouding moeten staan tot de
opbrengsten die ze daardoor verkrijgen. Het is moeilijk om objectief vast te stellen wat
een billijke verhouding is tussen kosten en baten. Dit is vaak een kwestie van
vergelijken, waarin de volgende factoren een rol spelen:
1. Een algemeen vergelijkingsniveau
2. Een vergelijkingsniveau met alternatieven
Uit dit proces komt een ondergrens voor de kosten-batenverhouding tot stand. De
billijkheidstheorie is te beschouwen als een evenwichtstheorie. Wanneer mensen
onbillijkheid ervaren, kunnen ze op verschillende manieren in actie komen:
1. De inbreng veranderen
2. De opbrengsten verbeteren
3. Veranderen van waardering
4. Andere referentiegroep kiezen
5. Weggaan, van baan veranderen
Het Nieuwe Werken is ingevoerd. Die verandering bestaat uit de toepassing van vier
principes:
1. Medewerkers kunnen onafhankelijk van tijd en plaats hun werk verrichten.
2. Directe supervisie en controle over het werk van medewerkers is niet meer
mogelijk.
3. Medewerkers hebben, waar ze ook werken, vrij toegang tot alle informatie die
nodig is om hun werk te kunnen doen.
4. Medewerkers hebben flexibele arbeidsverhoudingen en contractvormen.
Hierdoor wordt de organisatie minder een sociale omgeving waaraan steun, waardering
en sociale contacten ontleend kunnen worden. De voorstanders zien de volgende
positieve effecten:
1. Verhoging van de tevredenheid en de betrokkenheid van de medewerkers.
2. Verhoging van de prestatie van de medewerkers.
3. Betere samenwerking tussen medewerkers en organisatorische eenheden.
4. Betere benutting van beschikbare kennis.
5. Hogere klanttevredenheid.
6. Besparing op kosten voor huisvesting, reizen en ICT.
7. Lagere ziekteverzuim en ongewenst verloop van personeel.
Er zijn ook flexwerkers: dienstverlening opvangen, kunnen makkelijk worden
aangenomen en ontslagen en als er tijdelijke behoefte is. Flexwerken gaat gepaard met
baanonzekerheid die kan leiden tot meer stress. Daarbij kan er een onderscheid
worden gemaakt tussen vrijwillige en onvrijwillige motieven.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper silkevandb. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67474 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen