Samenvatting tentamen HRM: kennis
Thema 1 t/m 6: Oriëntatie op HRM
Thema 1
De organisatie (missie en strategische doelstellingen)
Leerdoelen:
● Je kunt de missie en strategische doelstellingen van een organisatie beschrijven.
De missie is het fundament onder de organisatie en de visie is de manier hoe je de missie handen en
voeten kan geven. De meeste organisaties beschrijven in hun visiedocument ook de doelstellingen die
ze willen halen, de doelstellingen die logisch voortvloeien uit de visie, ook wel de strategie genoemd.
Dus vanuit een missie van een organisatie, wordt een strategisch rapport geschreven met de
doelstellingen die we willen halen.
● Je kunt uitleggen hoe de inrichting van de organisatie bij kan dragen aan het behalen van de
strategische doelen van de organisatie.
De interne bedrijfsprocessen moeten duidelijk zijn, zodat er geen onnodige blokkades zijn en er helder is
wat er gedaan moet worden en op welke manier. Want onduidelijkheid zorgt voor het niet correct of
vertraagd behalen van het einddoel. Dit kan zorgen voor demotivatie bij de werknemers en lage
arbeidsproductiviteit.
● Je uitleggen hoe HRM bijdraagt aan het behalen van de strategische doelstellingen van een
organisatie.
Om een organisatie succesvol te maken heb je goed personeel nodig, door aanwezig talent zo goed
mogelijk in te zetten (performance management), zorgt de HR-afdeling ervoor dat werknemers van
maximale waarde kunnen zijn voor de organisatie. Daarnaast is het bijhouden van personeelsdossiers,
het begeleiden van verandering (reorganisatie), uitdragen van organisatiewaarden (MVO), en het input
leveren van strategische beslissingen (HR data analytics) ook van belang.
, Het ui-model (Sanders niewuien)
beschrijft een cultuur van een organisatie, zie het als meerdere lagen.
symbolen- taalgebruik op de werkvloer
helden- Johan Cruijff van Ajax,
rituelen-uitjes, kerstborrels
waarden- belangrijke zaken, eerlijkheid en respect
grondbeginselen- waar staat het bedrijf voor
Missie-doelstellingen-strategie
De SMART methode wordt gebruikt voor het opstellen en controleren van doelstellingen.
(specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch, tijdgebonden) is een goed bruikbaar hulpmiddel om gedrag
en prestaties aan te sturen, te evalueren en beoordelen.
Specifiek – specifiek, is de doelstelling eenduidig? Wie, wat, waar, hoe?
Meetbaar –onder welke voorwaarden of vorm is het doel? Wat wil ik zien/horen/voelen als dit doel
bereikt is
Acceptabel – maatschappelijk geaccepteerd? Wat wil ik niet zien, ervaren?
Realistisch – is het doel haalbaar?
Tijdsgebonden – wanneer moet het doel bereikt zijn? Deadline.
Alleen met duidelijke doelstellingen is het mogelijk om achteraf te meten of de communicatie succesvol
was. Dit kan je doen aan de hand van SMART. Een goed voorbeeld van een doelstelling is: komend jaar
(tijdsgebonden) moet veertig procent (meetbaar) van alle ICT-managers in NL weten dat wij als ICT-
bedrijf XYZ uitdagende carrièreperspectieven bieden.
2
, Thema 2
Het personeelsbestand en de personeelssamenstelling (diversiteit)
Leerdoelen:
● Je kunt het doel en belang van (strategische) personeelsplanning beschrijven.
Strategische personeelsplanning is een instrument dat bedrijven helpt met het in kaart brengen van
de toekomstige vraag naar personeel. Het uitgangspunt is de verbinding tussen
een personeelsplanning en de strategie van de organisatie. Met SPP kunnen organisaties hun
toekomstige personele knelpunten in kaart brengen.
● Je kunt uitleggen hoe de planning en sturing van personeelsstromen er in organisaties uitziet.
De juiste balans moet worden gevonden bij het sturen van personeelsstromen, voor een goedlopende
doorstroom in medewerkers. Door het plannen en sturen van personeel zal er nooit een lege stoel zijn,
is het voor personeel duidelijk en helder wat hun taak is en waar zij staan, en zal het voor een
organisatie soepel kunnen verlopen.
● Je kunt uitleggen hoe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van invloed zijn op personeelsplanning.
Met een strategische personeelsplanning worden er stappen genomen in een organisatie om haar
toekomstige personeelsbehoefte in kaart te brengen en zich daarop voor te bereiden. Als er
ontwikkelingen plaatsvinden op de arbeidsmarkt, kan een organisatie daarop inspelen door de
toekomstige plannen te wijzigen en dit bijtijds toe te passen.
● Je kunt beoordelen of de huidige personeelssamenstelling past bij de doelen van een
organisatie.
Wat zijn de doelen, en wat is de huidige personeelssamenstelling? Houdt dit rekening met externe
factoren (DESTEP), is diversiteit aanwezig?
● Je kunt uitleggen wat diversiteitsbeleid inhoudt en wat de voor- en nadelen zijn van diversiteit in
teams.
Diversiteit in bedrijven is belangrijk, aangezien je hierdoor als een bedrijf een beter imago krijgt.
Gemotiveerde medewerkers, grotere groep klanten en meer betrokkenheid. Daarnaast kunnen mensen
met verschillende achtergronen de sociale meerderheid veranderen en een nieuwe manier van denken
binnen een groep tot stand brengen. Het diverser maken van je personeelsbestand kan nieuwe
invalshoeken bieden waar je bedrijf eerder niet over beschikte. Iemand die anders is dan ‘de rest’ kan
vanuit zijn of haar eigen perspectief op een andere manier ergens naar kijken. Zo slaag je er eerder in
om een doelgroep aan te spreken die je eerder niet wist te bereiken. Er kan een verbinding geslagen
worden die ook buiten de werkvloer voor meer begrip zorgt. Daarnaast is het voor het moderne imago
van je bedrijf een goede zaak om te laten zijn dat je inclusief bent.
Wanneer je tegen de situatie aanloopt dat werknemers niet met elkaar kunnen omgaan en de
samenwerking op niets uitloopt, heeft het diverser maken van de werkvloer weinig positiefs opgeleverd.
De vraag is ook wie zich aan wie aanpast en in hoeverre aanpassing realistisch is. Iemand die te weinig
zichzelf kan zijn omdat hij of zij het gevoel niet begrepen te worden of niet op waarde geschat te
3
