HRM 2 samenvatting
WEEK 1. ARBEID EN GEZONDHEID
o Waar gaat arbeid en gezondheid over?
Welzijn van medewerkers
o Werk kan je fit en vitaal houden, maar kan je ook ziek maken. Dat is niet alleen voor
de medewerker een probleem, maar ook voor de werkgever. (bv impact op kosten,
huidige bezetting en kwaliteit van het werk)
Ziek vs. Arbeidsongeschikt (ziek is ziek?)
Als je ziek bent betekent dat niet persee dat je niet kan werken.
Arbeidsongeschiktheid wordt bepaald door een bedrijfsarts en die bepaald in hoeverre jij
met de klachten die je hebt daadwerkelijk arbeidsongeschikt bent
Als iemand ziek is is de vraag: met de klachten die jij hebt, in hoeverre kun jij ook
daadwerkelijk niet werken? Hierbij kan verder gekeken worden dan eigen werk.
1/7 dagen = kort
8/28 dagen = middel
29/730 dagen = lang
We maken dit onderscheid omdat de interventies/acties vanuit HRM bij langdurig
verzuim anders zijn dan bij kortdurend verzuim
Situationele ongeschiktheid: de betrokken werknemer is niet meer in staat tot het
verrichten van bepaald soort werk. De werknemer kan dan wel ander werk
uitoefenen.
re- integratiemogelijkheden, kunnen mensen met deze klachten ook weer aan het
werk? Hierbij zit een groot verschil tussen kortdurend en langdurig verzuim.
voorbeeld: training van leidinggevenden zou bij kortdurend verzuim zou kunnen zijn,
hoe voer ik nou een goed verzuimmeldinggesprek? Hierbij is het belangrijk als
leidinggevende door te vragen om te kijken of we als werkgever toch iets kunnen
regelen of de werknemer wat ander werk kan doen met die klachten.
Werk gerelateerd en niet- werk gerelateerd verzuim
Medisch vs. Niet- medisch
© Waarom is arbeid en gezondheid ( en het welzijn van werknemers) relevant voor
HRM?
- HRM is een integraal onderdeel van het bedrijfsbeleid
(horizontale en verticale integratie) =
- HRM levert een directe bijdrage aan bedrijfsdoelstellingen, zoals optimale bezetting
(SPP) en duurzame inzetbaarheid van het personeel
- Effecten, doelmatigheid, toegevoegde waarde moeten zoveel mogelijk meetbaar
worden gemaakt (ken- en stuurgetallen, kapitaliseren rendementsberekeningen,
benchmarking)
, o Waarom zouden organisaties bezig
moeten gaan met gezondheidsmanagement? Welke voordelen levert dit op?
‘Het doel van gezondheidsmanagement is een gezonde organisatie, waarin medewerkers
optimaal functioneren’
Gezondheid en preventie
Betere (duurzame) inzetbaarheid
Hogere motivatie
Kostenbesparing
Voldoen aan re-integratieverplichtingen
Gedragen afspraken rondom verzuim en re-integratie
Definitie
© Duurzame inzetbaarheid = Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers
doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden
alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig én toekomstig werk met
behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren (Van der Klink et al.,
2010)
Verwerkingsvermogen: Individuele eigenschappen zoals sex, leeftijd en opleidingen bepalen
het verwerkingsvermogen, ofwel de belastbaarheid van het individu. De wijze waarop dat
gebeurt wordt wel de coping stijl genoemd. Coping betekent omgaan met stress.
,Duurzame inzetbaarheid:
Werknemers in hun hele leven gezond en welzijn te laten functioneren
o Waar is ziekte verzuim uit opgebouwd? Wat zijn determinanten (veroorzakers)van
ziekteverzuim?
Sociale zekerheid,
Maatschappelijk (arbo-)wetgeving,
gezondheidszorg
Ziekteverzuim Werkgerelateerd 4A’s, arbeidsmarkt
Persoonsfactoren,
Individueel demografische
factoren
Sociale zekerheid met verzuim in het bedrijf.
Voorbeeld = wat heeft sociale zekerheid te maken met verzuim in het bedrijf.
Sociale zekerheid is dingen zoals doorbetaald krijgen als je ziek bent. In Nederland worden
werknemer 2 jaar doorbetaald bij ziekte. Dit heeft te maken met ziekte verzuim omdat een
medewerker op gegeven moment kan denken, ik ben nu ziek, en in Nederland blijf ik
doorbetaald krijgen, dus kan ik mij gerust ziekmelden.
Macro= maatschappelijk – beleid overheid, vergrijzing (arbeidsmarkt), sociale
zekerheidssysteem,
Meso = organisatieniveau – collega’s
Micro= Individueel niveau – Privésituatie, persoonskenmerken, leeftijd, geslacht
o Beleid= dus een integrale aanpak: arbeidsrisico’s + aard en omvang van de
verzuimproblematiek
Aanpak ziekteverzuim.
, – Preventief = voorkomen van verzuim. je zorg bijvoorbeeld voor de werksfeer,
arbeidsomstandigheden, dat mensen gelukkig zijn op het werk. Voorbeelden: goede
‘person-job fit’, opleidingen en cursussen, stressmanagment
Een voorbeeld kan zijn. Financiële problemen, als iemand dit meeneemt naar zijn
werk kan dit voor verzuim zorgen. Hierbij kan preventief beleid zijn dat er bijvoorbeeld
een derde onafhankelijke partij, een budgetcoach die de werknemer hierbij helpt.
(griepprik) dit kan bij seizoen ziekte.
– Drempel optimaliserend = het voorkomen van onnodig ziekteverzuim.
Hierbij gaat het om doorvragen bij verzuim, niet al te makkelijk verzuim accepteren,
zovan red je er maar mee, maar juist kijken naar wat de werknemer nog wel kan
doen. Voorbeelden: verbeteren van procedures verzuimmeldingen, -controle en –
begeleiding.
– Curatief = hoe zorg je ervoor dat medewerkers zo snel mogelijk terugkeren.
Hierbij kan er sprake zijn dat de werknemers worden ondersteunt om zsm terug te
komen, door bijvoorbeeld fysiotherapie of een psycholoog. Op die manier dus ook
een bijdrage levert aan het herstel.
Preventief: balans tussen belasting & belastbaarheid
Drem peloptim aliserend: voorkomen dat ziekm eldingen
onnodig plaatsvinden
Curatief: verlagen van de hervatti ngsdrem pel
Beslissingsmodel philipsen
In veel ziektegevallen heeft de betrokkene een zekere vrijheid om zich al dan niet ziek te
melden. Er zijn vier verschillende omstandigheden die de verzuimbeslissing beïnvloeden:
Verzuimnoodzaak, -behoefte, -gelegenheid en -mogelijkheid.
- Verzuimgelegenheid: verzuimcultuur binnen de organisatie, controle rondom
verzuim en formele regelingen rondom verzuim
- Verzuimbehoefte: Subjectieve waardering van het werk: Person-job fit, person-
organisation fit en sociale cohesie.
Belasting en belastbaarheid model
