Samenvatting aanpassingsvermogen is cruciaal in de
moderne loopbaan
Duurzame inzetbaarheid en strategisch HRD
Dit is een samenvatting van een interview met Mark Savickas.
Mark zegt als eerst dat hij vindt dat praktijk tot theorie leidt. Mensen die is de praktijk werken gaan
succesvol om met nieuwe problemen. Hij vindt dat theorieën zich te veel focussen op specifieke
problemen, hij wil ze meer coherent maken. Op dit moment is de theorie van zelfwerkzaamheid erg
prominent. Deze theorie behandelt namelijk alleen het thema zelfvertrouwen en niet
betrokkenheid, controle of vertrouwen.
Donald Super en John Crites hebben een model ontwikkeld in interventies op het gebied van
loopbaan rijpheid. Het idee van rijpheid is dat er zich van binnenuit iets in een bepaalde richting
ontwikkeld. In een samenleving met grote stabiele bedrijven waar je binnenkomt als je jong bent en
waar je volwassen wordt. In de huidige economie met veel tijdelijk werk en baanveranderingen kun
je moeilijk rijpen en stabiliseren. Je moet leren aanpassen en flexibel te zijn. Bij veel transities in je
werkende leven hoort het vermogen je zelf passend te maken.
Mark heeft een adaptabilitymodel waarin het draait om betrokkenheid, controle, nieuwsgierigheid
en vertrouwen. Loopbaanaanpassingsvermogen leer je in familie of anders op school. Voor
volwassen werknemers die zijn opgegroeid in een stabiel bedrijf is het lastig om te leren om flexibel
te zijn. Zij hebben het gevoel dat ze falen als ze geen baan voor het leven krijgen en alleen als
parttimer of freelancer verder kunnen.
Iedereen leert aanpassingsvermogen als baby zijnde. Je moet je veilig en zeker voelen en een
gevoel ontwikkelen dat je erbij hoort, zo kan je anderen vertrouwen. Pas dan kan je naar de
toekomst kijken. Wie niet thuis heeft geleerd zich welkom te voelen, heeft een corrigerende
emotionele ervaring nodig. Hij weet niet of het makkelijk is om dat te leren, het is wel makkelijk om
adaptable te zijn als je bent groot gebracht met het gevoel veilig te zijn.
Het is erg nodig om adaptable te zijn. Het is zeldzaam om altijd hetzelfde werk te hebben. De
beroepsstructuren, de manieren waarop we werken zijn zo radicaal veranderd dat we een nieuwe
wijze nodig hebben om mensen te socialiseren, klaar te stomen voor de beroepsbevolking.
Werknemers die in het midden van hun loopbaan zijn, hebben het nu het zwaarst. Zij zijn aan een
spel begonnen waarvan de regels zijn veranderd. Waarom hebben zij nu geen werk, terwijl zij altijd
hun steentje hebben bijgedragen.
Vroeger waren er grote bedrijven die voor je zorgden gedurende het hele leven. Nu we onze
identiteit niet meer kunnen ontlenen aan onze werkgever, moeten we die uit onszelf halen. Dat is
een rol die je kunt controleren in plaats van een die je wordt opgedragen. Om keuzes en
beslissingen te maken heb je een verhaal nodig voor jezelf dat je de weg wijst. Elk leven is als een
boek en elke transitie als een nieuw hoofdstuk erin.
Als je aan een nieuw hoofdstuk begint, kom je op een witte pagina en krijg je writer’s block. Maar
als je de verhaallijn globaal kent, dan heb je niet meer zo’n last van dat writer’s block. Als je een
paar ideeën hebt over wat er in elk hoofdstuk moet komen, kan je makkelijker een script voor je
loopbaan schrijven.
Iedereen heeft dus een soort verhaallijn, en elk leven heeft een verhaal dat geïmplementeerd is in
de persoon. De persoon is het instrument van zijn eigen verhaal. Er is dus continuïteit. Mark gaat
uit van verschillende zelfpresentaties en verschillende tonelen. Op het vrijetijdstoneel kun je anders
overkomen dan op het werk. Met verschillend publiek lijkt het erop dat je een meervoudige
identiteit hebt.
We zouden als beroepsgroep moeten werken. Er zijn bepaalde groepen die in gevaar komen. In
Amerika komt bijvoorbeeld die van loopbaanbegeleiding in geval. Te veel universiteiten en
hogescholen hebben nog oude methodes die niet werken.
Mark ziet internet als een instrument. Je kunt het gebruiken om verhalen te verzamelen, om
zelfconfrontaties te doen en rolmodellen te zoeken. Hij is fan van een internetsite van McAdams,
die forums en vragen hebben om te helpen je levensverhaal te schrijven. Internet laat zich leiden
door ons gebruik, het vormt ons niet. Internet biedt een enorme mogelijkheid om informatie op te
zoeken, vroeger kostte dat veel meer tijd. Jonge mensen hoef je niet meer te trainen om internet te
gebruiken, dankzij internet kunnen zij alles onderzoeken.
Volgens Mark geeft werk ons de sociale mogelijkheid om te participeren in en bij te dragen aan de
samenleving. Het zorgt ervoor dat je iemand bent temidden van anderen. Ieder mens streeft in
twee tegengestelde richtingen; we willen uniek zijn, individueel en zelf-expressief én we willen één
,zijn met de gemeenschap. Werk biedt synthese, een manier om een vrije vogel te zijn in een groep.
Samenvatting artikel fit for the future Hoofdstuk 1
Trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
1.1
De arbeidsmarkt is veel in beweging. Belangrijke trends zijn vergrijzing, flexibilisering, digitalisering
en technologisering. Deze trends zorgen ervoor dat het werk en de productie anders verdeeld
worden.
Organisaties en werkenden moeten met deze veranderingen om kunnen gaan. Werkenden hebben
geen baan voor het leven meer, veranderingen is de enige zekerheid. Deze trends op de
arbeidsmarkt vereisen nieuwe competenties en vaardigheden van de werkenden.
1.2
In de afgelopen zeventig jaar is de bevolking van Nederland enorm gegroeid. Er zijn vooral erg veel
ouderen bij gekomen, het aantal jongeren is stabiel gebleven. Het aantal werkende Nederlanders is
met wel 80 % gegroeid. De werkenden zijn vooral mensen boven de 45.
Daarnaast verschuift de pensioenleeftijd ook veel. Er worden veel interventies ingezet om ontstane
problemen op te lossen of te herstellen dit zijn curatieve interventies. Naast deze interventie is
een proactieve benadering ook van belang, hierbij is er aandacht voor preventie en het
ondersteunen van de regie van werknemers voorkomen van een verminderde inzetbaarheid.
Het 40/45ste levensjaar is ook wel het sleutelmoment. Werknemers moeten dan bewuster omgaan
met zijn of haar loopbaan. Op deze leeftijd is het nog mogelijk om een tweede carrière te
bewerkstelligen. Denk aan werknemers met een zwaar beroep, die op deze leeftijd nog de
mogelijkheid hebben om over te stappen naar lichter werk. Op deze manier blijft men langer
inzetbaar.
1.3
Nederland behoort tot de koplopers in Europa wat betreft het bbp per inwoner, productiviteit en
arbeidsparticipatie. In Nederland zijn er weinig mensen werkloos. Vooral in de zorg en de techniek
zijn er veel vacatures, het aantal werklozen daalt maar de spanning op de arbeidsmarkt neemt wel
toe. De spanning op de arbeidsmarkt wordt bepaald door het arbeidsaanbod (het aantal werklozen)
af te zetten tegen de vraag naar arbeid.
Krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor meer werkdruk bij het personeel en daardoor meer uitstroom
in deze sectoren. De uitstroomdynamiek is verschillend per sector.
Het is belangrijk om op zoek te gaan naar best practices om de arbeidsmarkt te kunnen
beïnvloeden. Hierbij is responsiviteit en wendbaarheid het belangrijkst: de vaardigheid om goed en
snel in te kunnen spelen op nieuwe omstandigheden. Drie elementen zijn hierbij van belang: 1.
Veerkracht 2. Vermogen tot adaptie 3. Proactieve houding van organisaties en medewerkers. In een
arbeidsorganisatie moet werken en leren hand in hand gaan. Er is op dit moment namelijk een
sterke scheiding tussen opleiding en het werkende leven. Levens lang leren en ontwikkelen is erg
belangrijk, maar dit wordt nog niet overal toegepast. Jaarlijkse gesprekken met individuele
werknemers en werkgevers over verwachtingen is daarbij van belang. Niet alle groepen op de
arbeidsmarkt kunnen levens lang leren en ontwikkelen. Kwetsbare doelgroepen zoals flexwerkers,
laaggeschoolden en werknemers die vallen onder de participatiewet kunnen meestal niet werken
aan hun employability en duurzame inzetbaarheid. Flexwerk zorgt voor onzekerheid en een
instabiele positie op de arbeidsmarkt. Flexibilisering zorgt ervoor dat negatieve consequenties
ontstaan voor de duurzame inzetbaarheid van bepaalde kwetsbare groepen. Het aantal
medewerkers met een flexibele arbeidsrelatie is de laatste jaren enorm toegenomen.
1.4
Door flexibilisering op de arbeidsmarkt is het belangrijk voor werkenden op school en in
organisaties goed worden voorbereid op een onzekere loopbaan. Daardoor is het belangrijk dat
werkzekerheid wordt bevorderd in plaats van baanzekerheid. De overheid moet er voor zorgen dat
werknemers zich blijven bijscholen, maar de werkende heeft ook een eigen verantwoordelijkheid.
Alleen mensen die een leven lang investeren in hun eigen kunnen, zijn weerbaar op de
arbeidsmarkt van de toekomst. Mensen zijn zelf verantwoordelijk voor de eigen duurzame
inzetbaarheid, maar werkgevers en de overheid hebben hier ook een belangrijke rol in. Werkgevers
en werknemers moeten vaker met elkaar in gesprek gaan over loopbaanontwikkeling.
Instrumenten om een positieve leercultuur te versterken zijn volgens de SER onder andere een
loopbaangesprek (APK) en een Erkenning van Verworden Competenties (EVC). Het EVC is een
valideringsinstrument dat eerder of elders verworven competenties in beeld brengt. De SER
,adviseert om naast onderwijsstandaarden ook arbeidsmarktrelevante standaarden te ontwikkelen
die beter aansluiten bij de huidige arbeidsmarkt.
1.5
De flinke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van de laatste decennia noemen we ook wel de vierde
industriële revolutie. Door technologische ontwikkelingen worden er andere skills gevraagd van
werkenden. Er is zorg dat de technologische ontwikkelingen ervoor zorgen dat de kwaliteit van
arbeid wordt aangetast, doordat veel routinematig werk zal verdwijnen.
De vierde industriële revolutie wordt gekenmerkt door verdere robotisering en automatisering
waardoor nieuwe mogelijkheden ontstaan door het internet, mobiel internet, machine learning,
algoritmes, big data en kunstmatige intelligentie. Deze ontwikkelingen hebben grote invloed op de
arbeidsmarkt. Veel banen kunnen door de nieuwe technologie namelijk vervangen worden. Ook
zullen er door deze technologie nieuwe banen ontstaan. De nieuwe technologie heeft impact op het
belang van leren en blijven leren en op de ontwikkeling van generieke skills.
1.6
Door de snelle veranderingen, nemen exponentiële organisaties ook toe. Een exponentiële
organisatie is een organisatie waarvan de impact disproportioneel groot is (tenminste 10x groter)
vergeleken met gelijksoortige organisaties, door het gebruik van nieuwe organisatietechnieken die
verschillende technologieën inzetten (Uber, Aribnb, Peerby). Exponentiële organisaties worden
gekenmerkt door een snel veranderbare externe omgeving: ook wel de VUCA World. VUCA staat
voor volatile (snel veranderend), Uncertain (onvoorspelbaar), complex en ambiguous (vaag). Veel
sectoren krijgen te maken met innovaties die de bestaande werkprocessen, inhoud van werk en
concurrentie kunnen veranderen.
Binnen productiebedrijven ontstaan slimme fabrieken waarin machines met elkaar op intelligente
wijze digitaal zijn verbonden en het hele productieproces beheersen, dit is de Smart Industry. In de
Smart Industry worden technologische doorbraken gevoerd zoals kunstmatige intelligentie,
robotica, internet en zelfrijdende voertuigen.
Er zijn nieuwe businessmodellen ontstaan op basis van circulaire economie en eenvoudige waarde
creatie waarbij economische waardes naast ecologische en sociale waardes een plek krijgen.
Organisaties moeten omgaan met de impact van ontwikkelingen zoals globalisering, digitalisering
en de vraag naar duurzame producten.
1.7
Er zijn 5 trends op de wereld die de toekomst van werk nu en in de toekomst gaan vormgeven. Het
team Future of Work Consortium heeft het 5-krachtenmodel ontwikkeld. De kern van de toekomst
van werk en HR-functie zal worden aangedreven door 5 verschillende krachten:
1. technologische ontwikkelingen 2. Globalisering 3. Demografie en levensduur 4. De samenleving
5. Duurzaamheid en energiebronnen.
Future of Work heeft op basis van dit krachtenmodel drie ontwikkelingen gesignaleerd m.b.t. de
toekomst van werk om relevant te blijven:
1. Brede kennis en vaardigheden zijn in het verleden waardevol geweest maar nu gaat het
over gespecialiseerde kennis en vaardigheden. Het gaat om het ontwikkelen van je
intellectueel kapitaal.
Serieel meesterschap: nadruk ligt op diepgang in kennis en kunde en op carrières en
competenties die de komende jaren relevant zullen zijn.
Zelfmarketing: de nadruk moet liggen op opbouwen van kwalificaties die bepalend zijn om
je te onderscheiden van de massa.
2. Het beschikken over het juiste sociale kapitaal is voor de toekomst van werk van essentieel
belang. Dit is de som van alle relaties die je hebt en grootte en diepte van je netwerken.
3. Het kunnen beschikken over een groot emotioneel kapitaal. Dit is de mate waarin je jezelf
kunt begrijpen en reflexief je keuzes kan maken.
1.8
Deze veranderingen hebben een grote invloed op de rol van de HR-manager. Wat moet HR doen op
haar waardepropositie te behouden in de toekomst? Uit onderzoek blijkt dat de volgende
uitdagingen in de top drie van werkplekuitdagingen voorkomen voor de toekomst. Deze
uitdagingen hebben te maken met basale randvoorwaarden om sociale innovatie binnen
organisaties teweeg brengen.
De eerste uitdaging gaat over het stimuleren van wendbaarheid en flexibiliteit van werknemers.
De tweede gaat over het innovatief vermogen van een organisatie en het vermogen om
probleemoplossend te werk te gaan.
De derde uitdaging gaat over het stimuleren van de samenwerking zowel binnen als buiten de
organisaties aangezien bedrijven steeds meer een netwerkorganisatie zijn.
De laatste twee uitdagingen hebben te maken met het binden en boeien van werknemers. HR-
managers hebben in tijden van krapte een belangrijke rol in het behouden van werknemers. De HR-
, manager met kennis van vitaliteitsmanagement, human resource development en de arbeidsmarkt
kan een grote rol spelen in het ontwikkelen van passende HR-instrumenten om organisaties en
werkenden ‘fit for the future’ te behouden.
Het hoger beroepsonderwijs heeft naast het middelbaar beroepsonderwijs een belangrijke plaats
met de relatie van de arbeidsmarkt. Ruim de helft van de kinderen die nu op de basisschool begint,
heeft later een baan die op dit moment niet bestaat. Daardoor moeten we rekening houden met
veranderingen.
Hoofdstuk 5
5.1
Hoe zijn veranderingen op de arbeidsmarkt van invloed op de toekomst van werk en welke skills
zijn noodzakelijk om futureproof te blijven.
Nederland behoort op dit moment bij de koploper van het hoogste bbp per inwoner. Maar sinds de
jaren 60 is er al veel routinematig handwerk verdwenen, hier ging het vooral om dull, dirty en
dangerous werk. Ook worden er nu routinematige taken geautomatiseerd. Automatisering,
robotisering, digitalisering en individualisering hebben gezorgd voor de Vierde Industriële Revolutie,
die gekenmerkt wordt door verdere robotisering en automatisering. Hierdoor ontstaan nieuwe
mogelijkheden door bijvoorbeeld het internet.
De Vierde Industriële Revolutie wordt internationaal ook wel de Smart Industry, Industrie 4.0 of
Smart Manufacturing genoemd. Belangrijke aspecten in dit tijdperk:
- Vergaande digitalisering van product en procesinformatie
- Nieuwe maak-technologie als industrieel robotica, 3D-drukwerk en gedrukte elektronica
- Vergaande integratie en verbinding van productieapparatuur en mensen in een
waardeketen
Deze ontwikkelingen leiden tot andere arbeidsinhoud, businessmodellen en manier van
organiseren. Door deze ontwikkelingen verschuift het accent van de productie van
standaardproducten naar de ontwikkeling en circulatie van kennis. Het leren van medewerkers
moet niet alleen gaan om kennis maar ook om praktische vaardigheden, het gaat dus om
probleemoplossend denken.
Door globalisering moeten organisaties meer aanpassingsvermogen laten zien. Organisaties
moeten de concurrentiepositie behouden en toegevoegde waarde leveren door tijdens
organisatieontwikkelingen en werving en selectie rekening te houden met vaardigheden die
belangrijk zijn voor de toekomst. Door deze verschuivingen van technologie zijn er dus andere
vaardigheden nodig.
5.2
Institute For The Future heeft onderzoek gedaan naar belangrijke trends en ontwikkelingen die
gevolgen hebben voor arbeidsomstandigheden en relaties. Factoren die grote invloed hebben zijn
lange levensduur, opkomst van slimme machines en systemen, ontwikkelingen binnen de computer
en ICT-wereld en nieuwe vormen van media. Voor deze ontwikkelingen zijn er tien competenties
van belang voor medewerkers:
1. Betekenis geven het vermogen om de diepere betekenis te grijpen en kritisch denken om
zo informatie zinvol te analyseren.
2. Sociale intelligentie het vermogen om intensief en direct contact te maken met anderen
en reacties van anderen aan te voelen en te stimuleren.
3. Vernieuwend en adaptief denken het vermogen in het bedenken van oplossingen en
antwoorden die verder gaan dan geleerde regels en oplossingen, en daarnaast
vernieuwend denken.
4. Cross-culturele competentie het vermogen om in verschillende culturele omgevingen te
opereren, dus samenwerken tussen verschillende culturen op de werkvloer.
5. Rekenkundig denken grote hoeveelheden data vertalen naar abstracte concepten en
redenaties begrijpen die zijn gebaseerd op data. Daarnaast ook IT-mogelijkheden gebruiken
bij het interpreteren van complexe data.
6. Nieuwe media geletterdheid content van nieuwe media kritisch beschouwen, content
ontwikkelen en gebruik maken van nieuwe media.
7. Transdisciplinair denken concepten uit verschillende disciplines begrijpen
8. Ontwerpmentaliteit taken en werkprocessen uitoefenen en ontwerpen om zo gewenste
resultaten te bereiken. Hierbij gebruikmaken van technologische mogelijkheden.
9. Management van cognitieve vermogens informatie onderscheiden en filteren op mate
van belangrijkheid en begrijpen hoe cognitieve vermogen optimaal kunnen worden benut
door gebruik te maken van diverse methoden en technieken.
