Samenvatting
Handige samenvatting voor het vak Gedrag in Organisaties!
Een mooie samenvatting van een aantal hoofdstukken uit het boek Gedrag in Organisaties. Handig voor het leren van het tentamen!
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 32 pagina's
Voorbeeld 4 van de 32 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting - Gedrag in Organisaties (GiO)Hoofdstuk 2 – Attitudes en werktevredenheid
Een attitude is een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen. Uit je attitude blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je eronder voelt.
Drie componenten van een attitude:
1. Cognitie = evaluatie (oordeel of mening)
2. Affect = gevoel (hierbij gaat het om de emotie die de cognitie bij je oproept)
3. Gedragsintentie = actie (verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te
gedragen)
Cognitieve dissonantie = tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en
gedrag.
Of we iets aan onze dissonantie willen doen, hangt af van verschillende factoren:
1. Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken.
2. De invloed die je over de elementen denkt te hebben.
3. De beloning van dissonantie.
De krachtigste versterkers (of onderdrukkers) van het verband tussen attitudes en gedrag zijn:
• Het belang van de attitude.
• De specificiteit van de gedragsintentie.
• De toegankelijkheid van de attitude.
• De aanwezigheid van sociale druk.
• Directe ervaring met de attitude.
5 werkgerelateerde attitudes:
Bij werkgerelateerde attitudes gaat het om de positieve en negatieve oordelen die werknemers
hebben over verschillende aspecten van hun werkomgeving.
Werktevredenheid: een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de
kenmerken ervan.
Werkbetrokkenheid: werknemers met een grote werkbetrokkenheid identificeren zich sterk met het
soort werk dat ze doen. een concept dat daar nauw mee samenhangt, is empowerment.
Organisatiebinding: dit geeft aan dat de werknemer zich identificeert met een organisatie en haar
doelstellingen, en dat hij lid blijft te wensen van die organisatie.
Waargenomen steun van de organisatie (WSO): is de mate waarin werknemers denken dat de
organisatie hun bijdragen op prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn. Uit onderzoek blijkt dat
mensen hun organisatie als ondersteunend beschouwen wanneer aan de volgende voorwaarden is
voldaan:
, • Beloningen worden als eerlijk ervaren.
• Werknemers hebben een stem bij besluitvorming.
• Leidinggevenden worden gezien als ondersteunend.
Bevlogenheid (employee engagement): is een vrij nieuw concept, dat omschreven kan worden als
de vitaliteit (energie), toewijding (betrokkenheid) en absorptie (echt opgaan in het werk) waarmee
mensen hun werk uitvoeren.
Oorzaken van werktevredenheid
Werkomstandigheden: over interessante banen met opleidingsmogelijkheden, variatie,
onafhankelijkheid en zeggenschap zijn de meeste werknemers tevreden. Ofwel: de meeste mensen
doen liever uitdagend en stimulerend werk dan werk dat voorspelbaar en routinematig is. De
werkomstandigheden – vooral de intrinsieke aard van het werk, de sociale interacties en het toezicht
op het werk – zijn belangrijke voorspellers van de werktevredenheid. Je moet plezier hebben in wat
je doet!
Persoonlijkheid: mensen met een positief zelfbeeld – die overtuigd zijn van wat ze waard zijn en wat
ze kunnen – zijn tevredener met hun werk dan mensen met een negatief zelfbeeld.
Loon: er bestaat een interessante relatie tussen salaris en werktevredenheid.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO): of een organisatie aan MVO doet of zelf verder
gaat dan wettelijk is vereist om de veiligheid van haar producten te waarborgen en milieu en klimaat
te ontzien, is in toenemende mate van invloed op de werktevredenheid van werknemers.
Werkprestaties: personen met hoge werktevredenheidsscores presteren doorgaans ook beter en
organisaties met tevreden werknemers presteren dus vaak beter dan organisaties met minder
tevreden werknemers.
Voorbeeldig werkgedrag: hierbij gaat het om activiteiten die werknemers vrijwillig op zich nemen en
die bijdragen aan de effectiviteit van de organisatie, zoals het helpen van collega’s of het zich extra
inzetten om klantproblemen op te lossen.
Klanttevredenheid: werknemers in de dienstverlenende sector hebben vaak contact met klanten en
beïnvloeden daardoor de klanttevredenheid. Onderzoeksresultaten wijzen uit dat tevreden
werknemers bevorderlijk zijn voor de tevredenheid en loyaliteit van de klanten.
Tevredenheid met het leven: er bestaat een positief verband tussen de tevredenheid met het werk
en de tevredenheid met het leven, en dat onze attitudes en ervaringen in ons (privé)leven
doorwerken in de manier waarop we ons werk benaderen en ervaren.
De nadelen van werkontevredenheid
• De exitreactie: vertrek uit de organisatie.
• De stemreactie: pogingen om de omstandigheden te verbeteren.
• De loyaliteitsreactie: afwachten en vertrouwen op een goede afloop.
• De verwaarlozingsreactie: is een ontwijkende reactie op de als negatief ervaren
werkomstandigheden, bijvoorbeeld door chronisch te laat te komen of thuis te blijven.
,Ongewenst werkgedrag: denk aan ondermijning van het beleid, lijntrekken, fraude, diefstal, misbruik
van bedrijfsmiddelen, veel tussen het werk door babbelen, te laat komen, etc.
Verzuim: thuis blijven.
Verloop: uit dienst treden.
Hoofdstuk 5 – Besluitvorming en perceptie
Perceptie is het proces waarin het individu zijn zintuigelijke indrukken ordent en interpreteert om zin
te geven aan zijn omgeving. Of je wilt of niet, je hersenen ordenen de informatie die je via je
zintuigen binnenkrijgt en voegen er betekenis aan toe.
Factoren die de perceptie beïnvloeden:
• De waarnemer zelf: attitudes, motieven, interesses, ervaring en verwachtingen.
• Het waargenomen object: Tijd, werkomgeving, sociale omgeving.
• De waarnemingscontext: nieuwigheid, beweging, geluid, omvang, achtergrond, nabijheid,
gelijkheid.
De attributietheorie stelt dat wanneer we iemands gedrag observeren, we proberen te bepalen of
aan dat het gedrag een interne of externe oorzaak ten grondslag ligt.
Het toeschrijven van oorzaken voor gedrag aan interne of externe factoren noemen we attributie.
Of we aan het waargenomen gedrag een interne of externe oorzaak toeschrijven hangt grotendeels
af van drie factoren: kenmerkendheid, consensus en consistentie.
• Kenmerkendheid: deze factor geeft aan of iemand in verschillende situaties soortgelijk
gedrag vertoont of dat dit gedrag juist uitzonderlijk voor hem is. (laag kenmerken = externe
oorzaak / hoog kenmerkend = interne oorzaak)
• Consensus: wanneer iemand in dezelfde situatie dezelfde reactie vertoont.
• Consistentie: als het persoon onder dezelfde omstandigheden hetzelfde gedrag steeds weer
laat zien.
Fouten en vooroordelen vertekenen onze attributies. Bij de beoordeling van anderen onderschatten
we de invloed van externe factoren en overschatten we vaak de invloed van interne of persoonlijke
factoren. Dit noemt men de fundamentele attributiefout.
Het omgekeerde vindt plaats als we onszelf beoordelen. We schrijven vaak successen aan onszelf
toe, terwijl we voor onze mislukkingen externe factoren verantwoordelijk maken. Dit noemt men
vertekening uit eigenbelang.
, Onbewuste beslisregels: snel beoordelen van anderen
• Selectieve perceptie: elk opvallend kenmerk van een persoon, object of gebeurtennis
vergroot de kans dat die wordt opgemerkt. Waarom? Omdat we onmogelijk alles wat we
zien in ons op kunnen nemen, moeten we ons wel beperken tot een keuze uit alle mogelijke
prikkels.
• Halo-effect: als we op basis van één enkel kenmerk een algemeen oordeel over iemand
vormen, treedt het halo-effect in werking.
• Horn-effect: als er ineens helemaal niks meer aan iets of iemand deugd, dan is dat het
tegenovergestelde van het halo-effect.
• Contrasteffecten: we beoordelen mensen niet op zichzelf, ons oordeel over iemand wordt
onder andere beïnvloed door andere mensen die we pas hebben ontmoet of gezien.
• Stereotyperen: als we iemand beoordelen op basis van onze perceptie van de groep waarbij
hij/zij behoort.
Individuele besluitvorming en perceptie
Ieder individu neemt op enig moment beslissingen. Besluitvorming is een reactie op een probleem.
Besluitvorming in organisaties
Rationele besluitvorming: volgens het boekje is de beste beslisser een rationele beslisser. Het
rationele besluitvormingsmodel heeft 6 stappen die doorlopen worden.
1. Het probleem identificeren.
2. Nagaan welke beslissingscriteria van belang zijn voor de oplossing.
3. De benoemde criteria een gewicht toekennen, om ze een juiste prioriteit te geven voor de
beslissing.
4. Alternatieven bedenken die het probleem kunnen oplossen.
5. Elk alternatief op ieder criterium een score geven. (kritisch analyseren en evalueren).
6. De optimale beslissing nemen.
Aangezien onze hersencapaciteit veel te klein in om ingewikkelde problemen te formuleren en op te
lossen om aan de eisen van de rationaliteit te voldoen, functioneren wij binnen de grenzen van een
beperkte rationaliteit.
Vertrouwen op de intuïtie lijkt wel de minst rationele manier om beslissingen te nemen. Intuïtieve
besluitvorming is een onbewust proces waaraan je ervaring ten grondslag ligt. De kenmerken zijn dat
dit proces plaatsvindt buiten je bewuste gedachten.
Veel voorkomende vertekeningen en fouten bij besluitvorming
Zelfoverschatting: bij zelfoverschatting denken we dat we meer weten dan we werkelijk weten.
Verankeren: fixatie op eerste indrukken: is de neiging om de informatie die we als eerste krijgen als
uitgangspunt te nemen en vervolgens nieuwe informatie niet meer op te nemen.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper LinSt. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,39. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 80364 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen
