HR en leiderschap – samenvattingen artikelen
Artikel 1. De vele verschijnselen van leiderschap (Kessels, 2015)
Dit artikel laat de ontwikkelingen van oud naar nieuw leiderschap zien (van
transactioneel naar transformationeel/ gedeeld leiderschap).
Het nieuwe leiderschap
De nieuwe leider is de dienstbare mensleider: het is een leider die zich met persoonlijke
belangstelling richt op de ander; die zich als leraar en coach inzet voor het leren en de
ontwikkeling van medewerkers en daarvoor een grote verantwoordelijkheid voelt. De leider
heeft een brede blik op de wereld en is voortdurend bereid om zelf te leren. Leiderschap
krijgt de vorm van een verheven opdracht die in het teken staat van waarheidsvinding en
wijsheid.
De dienstbare mensleider lijkt een contrast te vormen met de traditionele hiërarchische
leider, die vanuit vakkennis autoriteit uitstraalt en de rol vervult van de formele gezagsdrager.
Het oude leiderschap maakt gebruik van de bijzondere positie en de macht die daarbij hoort
om mensen op een directieve manier te beïnvloeden, waarbij sancties als drukmiddel
beschikken. Leidinggeven krijgt de betekenis van richting geven, sturen, controleren,
aanspreken, beoordelen en desnoods straffen.
De nieuwe vormen van leiderschap zijn vooral gebaseerd op een inspirerende visie die
mensen in staat stelt om resultaten te bereiken door ze te verbinden en vanuit vertrouwen te
benaderen. De persoon van de leider komt op de voorgrond te staan. Vanuit dit perspectief
wordt de introverte leider bekeken: de kracht van reflectie, sensitiviteit en bescheidenheid
in de leider. De belangstelling voor dit leiderschap kan groeien in een periode waarin
samenwerking, reflectie, dienstbaarheid, somberheid en kwetsbaarheid meer aandacht
vragen. De introverte en dienende leider luistert vooral en stelt liever een team of de
organisatie centraal dan zichzelf.
Leiderschapsontwikkeling
Als de persoon het belangrijkste instrument wordt in het proces van leidinggeven, dan vraagt
dat om een andere invulling van leiderschapsprogramma’s. Leiders dienen hun instrument
goed te leren kennen, hun sterke en zwakke kanten te ontdekken, en deze op een eerlijke
manier in te zetten. Hier volgt een tabel met verschillende theorieën van mensen:
Naam Doel/ theorie
Voogt (2013) Onderzoekende houding van de leider om inzicht te krijgen in de
basismotieven: het streven naar het realiseren van jezelf en het
streven naar de verbinding met anderen
Lamtink (2014) Nadruk leggen op de emotionele, fysieke en spirituele ontwikkeling
Van Dinteren (2014) Neuroleiderschap: het leren voorkomen en wegnemen van
dreigingen voor medewerkers en een positieve sfeer.
De moderne leider moet in staat zijn om orde op zaken stellen als de organisatie in crisis is,
bereid om impopulaire maatregelen te nemen als die gezondmakend zijn en daarbij duidelijk
richting aangeven, gebaseerd op een heldere, overdraagbare en inspirerende visie. In een
omgeving van groei en ontwikkeling is het belangrijk om los te laten, anderen de kans te
geven zich te ontplooien, talenten te herkennen en daarvoor passende plekken te vinden.
Leiderschapsontwikkeling komt op deze manier steeds meer in het teken te staan van
persoonlijke ontwikkeling en groei, met veel aandacht voor persoonlijke motieven, integriteit,
verantwoordelijkheid, authenticiteit, en wijsheid. De leider heeft onmiskenbaar bijzondere
kwaliteiten en moet die ook voortdurend onderhouden. Het gaat om het ontwikkelen van een
visie, om vooruit te kunnen zien, om tijdig maatregelen te nemen, om mensen mee te krijgen
door hen te inspireren en te motiveren.
, Transformationeel leiderschap
De vier dimensies van het transformationeel leiderschap – inspirerende motivatie,
intellectueel stimuleren, persoonlijke betrokkenheid en charisma – laten samenhangen zien
tussen bedrijfssuccessen, tevredenheid van medewerkers en innovatie. De transformationele
leider onderscheidt zich van zijn volgers, de relatie leider-volger wordt ingewikkelder.
Medewerkers hebben behoefte aan een grote ruimte om hen werk te doen, werken op grote
afstand van de backoffice en nemen beslissingen met consequenties. Aan de leider wordt
daardoor hogere eisen gesteld, zoals eindverantwoordelijkheid, stimuleren, coachend en
richtinggevend op te treden. Dit kan leiden tot volle ontwikkeling, of een dood spoor.
Van hiërarchisch naar gedeeld leiderschap
Het klassieke patroon van leiderschap = de leider oefent invloed uit op zijn volgens met het
oog om bepaalde doelen te bereiken. Echter is dit leiderschap niet meer van deze tijd, omdat
de economie waar we nu in leven gericht is op leren, ontwikkeling en innovatie. De
faciliterende leider past hier goed bij, omdat deze een beroep doet op zelfsturing en
samensturing van medewerkers.
Gedeeld strategisch leiderschap is mogelijk en speelt een belangrijk rol in de effectiviteit van
teams als het gaat om het ontwikkelen van nieuwe markten en het bevorderen van
klantgerichtheid. Een groep besluit zelf wat er moet gebeuren en neemt daarmee ook de
verantwoordelijkheid voor het resultaat. De teamleden delen het leiderschap.
Vertrouwen en verbinden
Vertrouwen en verbinden spelen een belangrijke rol bij gedeeld leiderschap: vertrouwen
biedt de ruimte om te experimenteren, te vernieuwen en te groeien. De verbinding komt tot
stand op basis van een gedeelde, persoonlijke interesse en de nieuwsgierigheid voor zaken
die echt raken. Vertrouwen en verbinden nemen de plaats in van positie en macht, die
verbonden zijn met hiërarchische vorm van invloed. Teamleden zijn bereid om
verantwoordelijkheid te nemen en over de bekwaamheid te beschikken.
Transactioneel leiderschap raakt verouderd en past niet meer bij deze tijd. Nieuw
leiderschap, in de vorm van transformationeel en gedeeld leiderschap, komt daarvoor in de
plaats. In dit leiderschap zal ‘leidingnemen’ meer en meer een kenmerk van samenwerken
zijn, waarbij het leiderschap niet gekoppeld is aan één persoon en zeker niet aan een vaste
positie
De bekwaamheid verwerven om invloed uit te oefenen
In een sterk hiërarchische perceptie zal het bewustzijn van de positie, het dragen van
formele verantwoordelijkheid, het gebruik van sancties en het vervullen van de functie veel
aandacht krijgen. In een context waar de persoon van de leider als doorslaggevend voor
impact en succes wordt ervaren, ligt veelal de nadruk op persoonlijke ontwikkeling,
zelfkennis, reflectie, intervisie en coaching. Gedeeld leiderschap vraagt wellicht om vormen
van zelfsturing in concrete vernieuwingsprojecten, waarbij de betrokkenen actief mee
beschikken over het ontwerp van het leer- en verandertraject.
Ook bestaat er een relatie tussen gedeeld leiderschap en sociaal kapitaal. Sterk sociaal
kapitaal veronderstelt een gedeelde ambitie, visie en vertrouwen. Deze zijn nodig omdat de
organisatiedoelen en de uitdagingen die daaruit voortkomen vragen om
vernieuwingsprocessen. Deze zijn alleen tot een succes te brengen met behulp van een
sterk ontwikkeld sociaal kapitaal.
