Hoofdstukken sociaal recht
Hoofdstuk 1 - Terreinverkenning
De mensen die een betaalde baan hebben, worden tot de onzelfstandige beroepsbevolking
gerekend. Zij zijn afhankelijk en ondergeschikt aan een ander, hun werkgever. De private sector is
het bedrijfsleven. De publieke sector is het deel dat in dienst is bij de overheid. De semipublieke
sector is werkzaam in de private sector, maar zijn financieel afhankelijk van de publieke sector
zoals ziekenhuizen. Dan is er nog de zelfstandige beroepsbevolking en de zelfstandige zonder
personeel, beide eigen ondernemers.
Bronnen sociaal recht:
- Het arbeidsovereenkomst recht is te vinden in boek 7 titel 10 Bw, verhouding tussen werkgever
en werknemer. Daarnaast is er de wet flexibiliteit en zekerheid, wet werk en zekerheid en de
wet arbeidsmarkt in balans.
- Het arbeidsrecht wordt ondersteund door het vermogensrecht in het algemeen, een
arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst waaruit verplichtingen voortvloeien. De
speciale regels gaan voor de algemene. (boek 3 en 6)
- Dan zijn er nog enkele overige wetten.
- Jurisprudentie
- CAO, collectieve arbeidsovereenkomst
- Verdrag
De werknemer is afhankelijk van zijn werkgever op het gebied van het opvolgen van instructies en
de financiële kant in de zin van loon. De arbeidsovereenkomst is daarom ook dwingend recht. Het
aanvullende recht is dat ze hier toch van kunnen afwijken in overeenstemming. Er zijn nu vier
vormen titel 7:10 Bw:
1. Dwingend recht, hiervan mag niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
2. Driekwartdwingend recht, hiervan kan uitsluitend worden afgeweken bij cao of regeling names
een bevoegd bestuursorgaan.
3. Semidwingend recht, hiervan kan alleen worden afgeweken bij schriftelijk aangedane
overeenkomst.
4. Aanvullend recht, recht waarvan altijd ook mondeling mag worden afgeweken.
Dwingende bepalingen zijn te herkennen aan de sanctie, vaak aan de sanctie nietig of
vernietigbaar. Bij driekwartdwingend recht wordt expliciet aangegeven dat afwijking slechts
mogelijk is bij cao. Bij semidwingend recht staat er in de wet dat er alleen schriftelijk mag worden
afgeweken. Er wordt bij aanvullende recht vaak gezwegen of er mag worden afgeweken.
Om te kunnen bepalen welke rechter bevoegd is moet er een onderscheid worden gemaakt:
- De absolute competentie: welk soort gerecht is bevoegd?
- De relatieve competentie: In welke plaats zal de zaak aanhangig moeten worden gemaakt?
Voor de absolute competentie zijn er enkele sectoren, de civiele sector (voor bv arbeidszaken), de
bestuurssector en de strafsector. De gewone civiele rechter bestaat uit de kantonrechter. De
rechter die als eerste absoluut bevoegd is noemen we de rechter in eerste aanleg. Als een van e
partijen het daarmee niet eens is kan je in Hoger beroep en daarna nog in cassatie bij de Hoge
Raad.
Voor de relatieve competentie moet worden gekeken welke plaats bevoegd is. Iedere rechtbank
(11) is een gebied toegekend, dit zijn de arrondissementen. De plaats waar de kantonrechter is
gevestigd wordt de vestigingsplaats genoemd. De regel omtrent de relatieve competitie luidt:
bevoegd is de kantonrechter van a) de woonplaats of vestigingsplaats van de wederpartij, de
gedaagde, of b) de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht. Om het snel af te handelen is
er een kort geding, de rechter in kort geding worden de voorzieningsrechter genoemd.
Hoofdstuk 2 - Arbeidsovereenkomst, een afbakening
Er staat drie overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid centraal staat:
,1. De arbeidsovereenkomst art. 7:610-691Bw
- De ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de ander partij, de werkgever,
arbeid te verrichten.
- De werkgever verbindt loon te betalen
- De werknemer staat in dienst van de werkgever
2. De overeenkomst tot aanneming van werk art. 7:750-769 Bw
- De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de aanbesteder,
een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren.
- De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen
- Tussen aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst
3. De overeenkomst van opdracht art. 7:400-413 Bw
- De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
opdrachtgever, werkzaamheden te verrichten.
- Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen
gezagsverhouding)
- De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand berengen van een werk van
stoffelijke aard.
Een gezagsverhouding houdt in, eenzijdige instructies vanuit de werkgever. Tijdens het werk
kunnen nog wijzigingen aan de opdracht worden gegeven. Een gezagsverhouding kan in
sommige gevallen wel moeilijk te bepalen zijn en is een lastig criterium voor de
arbeidsovereenkomst.
De HR heeft nieuwe richtlijnen gegeven aan wanneer iets een gezagsverhouding is op grond van
het arrest Groen/Schoevers. De HR geeft hoer twee criteria:
1. De partijbedoeling moet worden vastgesteld.
2. Hoe de partijen vanaf het moment van de overeenkomst feitelijke uitvoering daaraan hebben
gegeven.
Voor de partijbedoeling moet er naar twee dingen worden gekeken: of de arbeidsovereenkomst
lijkt op de arbeidsovereenkomsten die normaal in de onderneming worden gesloten en de formele
gezagscriteria: of de overeenkomst lijkt op de reguliere arbeidsovereenkomsten in de organisatie.
De formele gezagscriteria heeft een aantal aanknopingspunten:
- Wat is de mate van continuïteiten van de betreffende arbeidsrelatie?
- Wie draagt de eindverantwoordelijkheid voor het resultaat van de arbeid?
- Wordt loon betaald op een wijze die gebruikelijk is bij de andere werknemers in de
onderneming? Geldt hetzelfde voor de andere arbeidsvoorwaarden?
Daarnaast is er nog een materieel gezagscriterium: In hoeverre de ondernemer bevoegds is de
werker eenzijdige instructies te geven bij de uitvoering van de arbeid.
Wel of geen arbeidsovereenkomst?
toetsen aan: partijbedoeling en feitelijke uitvoering
Vaststellen op grond van
- Formeel gezagscriterium: loon, continuïteit en eindverantwoordelijkheid
- Materieel gezagscriterium: eenzijdige instructies tijdens het werk
Bij een uitzendkracht bestaat er een driehoeksverhouding tussen het uitzendbureau (uitlener), de
opdrachtgever (inlener) en de uitzendkracht zelf.
Tussen de opdrachtgever en het uitzendbureau komt een leenovereenkomst of overeenkomst van
opdracht tot stand.
Tussen de inlener en de uitzendkracht bestaat geen arbeidsovereenkomst art. 1 lid 1 sub e Waadi,
hij is daar alleen werkzaam.
Tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht wordt eerst een voorovereenkomst gesloten en
zodra de uitzendkracht in dienst gaat een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. Deze
benadering wordt ook wel de tweefasetheorie genoemd. Daarna zijn er twee artikelen toegevoegd
die over de uitzendkracht gaan art. 7:690 en 691 Bw.
De rechtspositie van een uitzendkracht tref je aan in de ABU-cao. Art. 7:691 lid 7 Bw geeft aan
dat van een aantal bepalingen uit dit wetsartikel bij cao kan worden afgeweken.
, De gedetacheerde werknemer werkt op basis van een arbeidsovereenkomst bij zijn werkgever. Als
gevolg van bepaalde omstandigheden wenst de werkgever hem echter voor een bepaalde
periode uit te lenen aan een andere werkgever.
- Gezag is in beginsel overdraagbaar
- Bij het uitlenen wordt het dienstverband met de eerste werkgever niet onderbroken.
Juridisch zijn hier art. 7:690 en 691 Bw op van toepassing.
In een periode van drukte of ziekte kan een uitzendkracht worden ingezet, dit heeft wel twee
nadelen:
- Het is een vrij kostbare zaak
- Inwerkverliezen moeten worden ingecalculeerd
Dit doet zich niet voor als een oproepkracht wordt ingezet. Loonbetaling vindt hier uitsluitend
plaats over de gewerkte uren.
Er zijn twee categorieën:
1. De arbeidskracht word in het bestand opgenomen. Arbeidsrechtelijke binding is er niet, dit is
een voorovereenkomst.
2. De oproepkracht en werkgever sluiten een contract waarbij er verplicht arbeid wordt verricht
en loon betaald alleen de uren en werktijden liggen niet precies vast, dit is een
arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Er is hier een arrest bij Agfa/
Schoolderman.
Als er gedurende 3 maanden iedere maand minstens 20 uur gewerkt is bestaat er een
rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst art. 7:160a Bw. Daarnaast is er een minimale
garantie dat per oproep er recht is op ten minste drie uren loon ook al is de oproep korter als:
- Er een arbeidsovereenkomst is gesloten van minder dan 15 uren per week en de tijdstippen
waarop de werknemer moet werken niet zijn vastgelegd.
- Er van een oproepovereenkomst sprake is
Art. 7:628a lid 1 Bw.
Er komt extra bescherming toe aan oproepkrachten die vallen onder de definitie van
oproepovereenkomst zoals staat in art. 7:628a lid 9 Bw.
Bij een payrollovereenkomst zijn ook drie partijen betrokken, de payrollwerkgever, de
payrollewerknemer en de inlener. Het is een normale sollicitatie alleen wordt het contract gesloten
met de payrollwerkgever. Er is hier dus geen bestand/allocatiefunctie zoals bij een uitzendkracht,
de werkgever heeft immers zelf al de kandidaat gekozen art. 7:692 en 692a Bw.
Hoofdstuk 3 - Arbeidsovereenkomst, een inhoudelijke oriëntatie
Een arbeidsovereenkomst is een consensuele overeenkomst, dit houdt in dat deze vormvrij kan
worden aangegaan. Wel twee kanttekeningen hierbij. Als eerste dat de meeste bepalingen van het
arbeidsovereenkomstenrecht in meerdere of mindere mate een dwingendrechterlijk karakter
bezitten. Een mondelinge overeenkomst opstaat maar willen ze iets anders vastleggen dan de wet
moet dit schriftelijk. Daarnaast moet een concurrentiebeding of proeftijdbeding bv ook schriftelijk
worden aangegaan. Daaruit volgt dat een arbeidsovereenkomst hoewel mondeling kan beter
schriftelijk kan worden aangegaan. Ten tweede is de werkgever op grond van art. 7:655 lid 1 Bw
verplicht de werknemer binnen een maand nadat deze met de werkzaamheden is begonnen,
schriftelijk of elektronisch op de hoogte te stellen.
We moeten een onderscheid maken tussen:
- Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, arbeidsovereenkomsten met een afgebakende
periode. Ook van toepassing op werknemers die zijn aangenomen voor een bepaald project of
ter vervanging van een zieke of zwangere werknemer. Het gaat hier vaak over een tijdelijk
contract. Hierbij is ontslag makkelijker dan bij onbepaalde tijd.
- Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, hier volgt pas ontslag als de werkgever of
werknemer de wens heeft de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zolang zij niets doen loopt
de overeenkomst door. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt in de praktijk een
vast (arbeids)contract genoemd.
