Samenvatting
Samenvatting arbeidsrecht HRM leerjaar 2 inc. informatie studiewijzer
- Instelling
- Hogeschool Arnhem En Nijmegen (HAN)
Samenvatting van een deel van h4, h6 en h8 en de studiewijzer
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 19 pagina's
Voorbeeld 3 van de 19 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstukken Sociaal RechtCRT-RET1A - Recht en Toolspecialist
Samenvatting
Studiewijzer week 1
Verplichting Europese ondernemingsraad op te richten
Sinds 1997 is er de verplichting een Europese ondernemingsraad op te richten voor
ondernemingen met vestigingen in meerdere lidstaten. Deze verplichting is gebaseerd op de EU-
richtlijn van 1994: ‘inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure
in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging
van de werknemer’. Communautaire wil zeggen dat het om onderneming/concern gaat met
minstens 1.000 werknemers in de lidstaten en minstens 150 werknemers in minstens twee
verschillende lidstaten;
NB: Alleen het Verenigd Koninkrijk is uitgezonderd van de genoemde richtlijn.
Doel Wet op de Europese ondernemingsraden (WEOR)
De Wet op de Europese ondernemingsraden (WEOR) heeft als doel te waarborgen dat
werknemers behoorlijk worden geïnformeerd en geraadpleegd over grensoverschrijdende
aangelegenheden van de onderneming.
Regels
De WEOR geeft ook regels voor Europese medezeggenschapsrechten van werknemers die
werken in een in Nederland gevestigde onderneming die niet de hoofdvestiging van de
multinational is. De wet legt de dochteronderneming verplichtingen op. De dochteronderneming is
als werkgever verantwoordelijk voor de rechtspositie en de faciliteiten van de werknemers die bij
de Europese medezeggenschap zijn betrokken. Vergaderingen moeten kunnen worden
bijgewoond met behoud van loon. Er is recht op doorbetaald scholingsverlof. Ook hebben de
betrokken werknemers aanspraak op dezelfde bescherming tegen benadeling en ontslag als
leden van de ondernemingsraad.
Aanpassing richtlijn
In 2009 is de Europese richtlijn inzake de WEOR verbeterd op onder meer het verstrekken van
informatie en de raadplegingsprocedure. In de nieuwe richtlijn wordt verder benadrukt dat een
Europese ondernemingsraad wordt ingesteld op initiatief van het hoofdbestuur van de
onderneming of concern, of op schriftelijk verzoek van minstens 100 werknemers of hun
vertegenwoordigers afkomstig uit ten minste twee ondernemingen of vestigingen in ten minste
twee verschillende lidstaten.
De nieuwe richtlijn is in werking is getreden op 5 juni 2009. De lidstaten hebben twee jaar de tijd
om de Europese richtlijn om te zetten in hun nationale wetgeving.
De wet inzake de Wijziging Wet op de Europese ondernemingsraden (WEOR) n.a.v. aanpassing
richtlijn is op 1 november 2011 door de Eerste Kamer aangenomen. De tekst van de WEOR is
op internet te vinden.
Europese OR doorbreekt grenzen
De invloed van de OR houdt in principe op bij de grenzen van het land. Door oprichting van een
Europese ondernemingsraad is het echter mogelijk om als werknemer buiten Nederland invloed
uit te oefenen op de besluitvorming in een concern. De EOR houdt zich bezig met het raadplegen
en uitwisselen van informatie over grensoverschrijdende onderwerpen, maar een Europese
ondernemingsraad (EOR) mag u niet zomaar oprichten, daaraan zitten namelijk een aantal
voorwaarden verbonden:
1. er moeten minimaal 1.000 werknemers werkzaam zijn in de organisatie;
2. het moet gaan om een organisatie die vestigingen heeft in minimaal twee Europese landen;
3. in elk land zijn minimaal 150 werknemers in dienst. (Bron: OR Rendement, 21 aug. 2014)
Pagina 1 van 19
,Studiewijzer week 3
Wat zijn persoonsgegevens?
De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) geeft aan dat een persoonsgegeven alle
informatie is over een geïdenti ceerde of identi ceerbare natuurlijke persoon. Dit betekent dat
informatie ofwel direct over iemand gaat, ofwel naar deze persoon te herleiden is. Gegevens van
overleden personen of van organisaties zijn geen persoonsgegevens volgens de AVG.
Voorbeelden van persoonsgegevens
Er zijn veel soorten persoonsgegevens. Voor de hand liggende gegevens zijn iemands naam,
adres en woonplaats. Maar ook telefoonnummers en postcodes met huisnummers zijn
persoonsgegevens.
Bijzondere persoonsgegevens
Gevoelige gegevens als iemands ras, godsdienst of gezondheid worden bijzondere
persoonsgegevens genoemd. Deze zijn door de wetgever extra beschermd.
Het is verboden om bijzondere persoonsgegevens te verwerken, tenzij er een wettelijke
uitzondering is.
Bescherming van persoonsgegevens
Bescherming van de persoonlijke levenssfeer is een grondrecht. Dit recht is geregeld in:
• artikel 10 lid 1 van de Grondwet;
• artikel 8 van het Europees Verdrag inzake de rechten van de mens en de
fundamentele vrijheden (EVRM);
• artikel 7 van het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie;
• artikel 17 van het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten
(IVBPR).
Daarnaast is in artikel 8 van het Handvest een expliciet recht op bescherming van de
persoonsgegevens opgenomen.
Deze artikelen geven aan dat er een wet moet zijn voor de bescherming van persoonsgegevens.
Zodat ieders recht op privacy is gewaarborgd. Dat zijn in Nederland de Algemene verordening
gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet AVG (UAVG).
De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) regelt wat er allemaal wel en niet mag met
de persoonsgegevens van mensen. Bij elk gebruik van persoonsgegevens geldt dat de
privacyinbreuk zo klein mogelijk moet zijn.
De AVG regelt ook wat de privacyrechten van mensen zijn als organisaties hun gegevens
verwerken. Bijvoorbeeld dat zij recht hebben op informatie over het gebruik van hun gegevens. En
dat zij inzage en recti catie van hun gegevens mogen vragen.
De AVG bepaalt dat een organisatie alleen persoonsgegevens mag verwerken als daarvoor
minimaal 1 grondslag is. De AVG kent 6 grondslagen, waaronder bijvoorbeeld het geven
van toestemming of de bescherming van de vitale belangen.
Organisaties mogen deze persoonsgegevens bovendien niet zomaar voor een ander doel
gebruiken. Zij zijn verplicht om persoonsgegevens goed te beveiligen. En zij hebben
de verantwoordingsplicht om aan te tonen dat zij aan de privacyregels voldoen.
Wie is de verwerkingsverantwoordelijke en wie de betrokkene bij het verwerken van
persoonsgegevens?
De verwerkingsverantwoordelijke is een persoon of een organisatie die het doel van en de
middelen voor het gebruik van persoonsgegevens bepaalt.
De verwerkingsverantwoordelijke kan dit alleen doen of samen met anderen. Het houdt in dat de
verwerkingsverantwoordelijke uiteindelijk beslist of een organisatie persoonsgegevens verwerkt,
en zo ja:
• om welke verwerking het gaat;
• welke persoonsgegevens de organisatie hierbij verwerkt;
• voor welk doel de organisatie dit doet;
• op welke manier de organisatie dit doet.
De betrokkene is degene van wie een organisatie persoonsgegevens verwerkt. Dit is dus degene
op wie de persoonsgegevens betrekking hebben.
Als u andere partijen inschakelt om persoonsgegevens voor u te verwerken, moet u met deze
organisaties een 'verwerkersovereenkomst' afsluiten.
Pagina 2 van 19
fi fi fi
, Studiewijzer week 4
Goed werkgeverschap, wat is dat eigenlijk?
Arbeidsrecht
De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed
werknemer te gedragen. Dat staat in de wet. Maar wat betekent dat eigenlijk en wat zijn de
consequenties voor wie zich er niet aan houdt?
Artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek stelt: De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich
als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Meer staat er niet. Dus wat dat
goed werkgeverschap en werknemerschap behelzen, valt uit de wet niet direct op te maken. De
Memorie van Toelichting is uitvoeriger. Hierin staat dat bij de uitleg van deze begrippen uitgegaan
moet worden van de eisen van redelijkheid en billijkheid zoals die bij de uitvoering van alle
overeenkomsten geldt.
Redelijkheid en billijkheid
En dat leidt dan weer onvermijdelijk tot de vraag: wat is redelijk en billijk? Om dat vast te stellen
moet u volgens de wet rekening houden met:
• algemeen erkende rechtsbeginselen,
• in Nederland levende rechtsovertuigingen, en
• de maatschappelijke en persoonlijke belangen die bij de situatie zijn betrokken.
Bevoegdheid niet misbruiken
In dit opzicht is het ook interessant om te kijken naar boek 3 van het Burgerlijk Wetboek. Artikel
13 BW bepaalt dat degene aan wie een bevoegdheid toekomt, haar niet kan inroepen, voor zover
hij haar misbruikt.
Een voorbeeld is de proeftijd. De werkgever heeft de bevoegdheid om een werknemer binnen de
overeengekomen proeftijd te ontslaan. Maar als de oorzaak van het ontslag niet is dat de
werknemer niet geschikt is voor het werk, maar iets dat behoort tot de risicosfeer van de
werkgever – denk bijvoorbeeld aan bedrijfseconomische redenen – dan kan het zijn dat dit wordt
beoordeeld als misbruik van de bevoegdheden door de werkgever. En dat betekent dat hij zich
niet als goed werkgever gedraagt.
Arbeidsomstandigheden
Een werkgever is op grond van goed werkgeverschap verplicht om zijn werknemers zoveel
mogelijk veiligheid en een gezond werkklimaat te bieden bij het uitoefenen van zijn functie. Dat
staat zowel in het Burgerlijk Wetboek, als in aparte regelgeving zoals
de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet.
Wanneer een werkgever zich niet houdt aan deze zorgplicht en de werknemer daar schade van
ondervindt, dan komt dat voor rekening van de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan een werkgever
die niets doet om de werkdruk te verminderen. Loopt een werknemer daardoor een burn-out op,
dan kan dat voor de werkgever een duur grapje worden.
Arbeidsvoorwaarden
Is ongelijke beloning slecht werkgeverschap? Er geldt geen algemene wettelijke bepaling die
gelijke beloning in gelijke gevallen zonder meer voorschrijft. Dat wil niet zeggen dat een werkgever
er altijd mee wegkomt wanneer hij niet kan uitleggen waarom de ene werknemer meer verdient
dan de ander. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een werkgever zich niet als een goed
werkgever gedraagt, en dus in strijd handelt met artikel 7:611 BW, wanneer hij zonder
aantoonbare reden werk van gelijke waarde ongelijk beloont. Kijk hiervoor bijvoorbeeld naar het
Agfa-arrest en het Parallel Entry -arrest uit 1994, dat daar sterk op leunt.
Sancties en disciplinaire maatregelen
Bij zaken van schuld en boete moet vanuit goed werkgeverschap altijd voorzichtigheid worden
betracht. Als een werkgever bijvoorbeeld bij wijze van disciplinaire maatregel een werknemer op
non-actief wil stellen, moet hij zorgvuldig en op redelijke gronden handelen. De werkgever moet
bijvoorbeeld, als tegen de werknemer een beschuldiging wordt geuit, het beginsel van hoor en
wederhoor toepassen. Ook moet de werkgever een deugdelijk onderzoek (laten) instellen en de
resultaten daarvan serieus nemen.
Doet hij dit niet, dan kan hij opdraaien voor de schade die de werknemer lijdt. Komt het tot een
ontslagzaak, dan is de kans groot dat de rechter de werknemer een hogere vergoeding toekent
dan wanneer zijn baas zich wel als goed werkgever had gedragen.
Pagina 3 van 19
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper steffimeek. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 64438 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen