Week 1: Introductie Flexicurity en arbeidsmarktontwikkelingen (stap 1a) Blok 1 – Kennis en Project Flexicurity
Aantekeningen kennisclips
Clip 1: KC WK 1 Wat is Flexicurity
Wat is het?
Flexicurity – gaat over het vinden van een goede balans tussen aan de ene kant de behoefte aan
zekerheid en flexibiliteit van de werkgever en aan de andere kant de behoefte aan zekerheid en
flexibiliteit van de werknemer.
• Flexicurity = Beleidsmaatregelen die gericht zijn op de flexibiliteit van de arbeidsmarkt en de
arbeidsrelatie, die tegelijkertijd voldoende zekerheid bieden voor zowel werknemers als
werkgevers (Bekkers & Wilthagen, 2008).
4 Componenten van Flexicurity (definitie in Europees verband)
• Deze 4 componenten kun je onderscheiden om te komen tot een groter
aanpassingsvermogen van zowel de werknemer als de arbeidsorganisatie.
1. Flexibele en betrouwbare contracten – geldt zowel
voor werknemer als werkgever om vorm te geven aan
hun arbeidsrelatie/verhouding.
2. Efficiënt arbeidsmarktbeleid: van werk naar werk –
er moet ondersteuning zijn voor het overstappen naar
een andere baan (bijv. loopbaanoriëntatie,
mobiliteitsafspraken, outplacement).
3. Leven lang leren: omgaan met verandering – er
moet mogelijkheid zijn voor werknemers binnen de
organisatie om hun leven lang te leren. Dus:
voldoende ondersteuning voor scholing, ontwikkeling en training.
Doel: werknemers blijven hun hele loopbaan goed inzetbaar.
4. Moderne sociale zekerheid: trampoline – alle maatregelen waarbij werknemers een uitkering
krijgen (lees: werkloos zijn geraakt) moeten erop gericht zijn dat ze zo snel mogelijk weer aan het
werk komen en het moet goed ondersteund worden. De uitkering is geen vangnet, maar een
trampoline.
Constructieve dialoog = de voorwaarde. Al deze 4 kun je alleen uitvoeren als er een goede dialoog is
tussen vakbonden, werkgeversorganisaties en de overheid en voldoende vertrouwen aanwezig is.
De oplossing?
• Het versterken van het aanpassingsvermogen, zowel van mensen als organisatie. Daar
hebben werkgever en werknemer beiden belang bij.
• Overheid en instituties als de CAO moeten hiervoor het faciliterende kader bieden, maar het
HRM-beleid moet in de praktijk aan flexicurity vorm en inhoud geven.
HRM heeft vaak weinig beleid voor flex – wie ontvangt kerstpakket, is er recht op scholing!!
1
,Week 1: Introductie Flexicurity en arbeidsmarktontwikkelingen (stap 1a) Blok 1 – Kennis en Project Flexicurity
Clip 2: KC WK 1 De Arbeidsmarkt (stap 1a de arbeidsmarktontwikkeling)
De arbeidsmarkt = de vraag naar werkgelegenheid en het aanbod van de sollicitanten
(beroepsbevolking) de bij elkaar komen.
• Als de organisatie vervolgens die aanbieder van de arbeid interessant vindt dan gaan ze in
onderhandeling over de prijs (salarisonderhandeling) van de arbeid.
• De arbeidsmarkt is een stuk complexer geworden
Overzicht arbeidsmarkttheorieën
[Afbeelding hiervan bevindt zich op blz. 5 samenvatting]
1. Neoklassieke arbeidsbenadering – hierin herken je het meest een markt. Arbeid is namelijk een
heel gewoon product en de prijs wordt elke dag opnieuw bepaald op de arbeidsmarkt. Loon ligt niet
vast en heeft te maken met hoe groot de vraag is (lees: hoe schaars) qua arbeid.
▪ Arbeid is homogeen = in een fabriek doet iedereen (ongeveer) hetzelfde.
▪ Werknemers zijn 100% inwisselbaar.
▪ Mensen weten over het algemeen goed waar het werk te vinden is.
2. Zoektheorie – een werknemer kan de arbeidsmarkt niet overzien. Werknemer blijft zoeken tot hij
weet wat hij waard is. Wanneer de werknemer ergens anders meer kan verdienen, zal hij ontslag
nemen. Dit is een risico voor de werknemer en hij wordt hierdoor terughoudend. Hij zal niet zo snel
die persoon een vast contract aanbieden.
▪ Kennis van beperkt aantal vacatures
▪ Vergelijkt loon met dat van andere werkgevers, kiest voor het hoogste
▪ Zoeken = tijd = geldt. Werknemer stapt lager in en zoekt door
3. Matchingstheorie – Zoekgedrag van werknemers en werkgevers. Beide hebben imperfecte
informatie. Hoe beter de match, hoe hoger het loon.
4. Human-capitaltheorie – de kennis en vaardigheden van werknemers verschillen en dus ook het
leervermogen verschilt. De investeringen in het personeel zullen verschillen. Er is geen sprake van
homogene arbeid. Er zijn juist verschillende kwalificaties nodig voor de arbeid. Mensen maken juist
het verschil.
5. Waardenmodel – Volgens het waardenmodel is een medewerker niet alleen op zoek naar een
goed salaris, maar ook naar werk waar hij op zij iets uit kan halen (= toegevoegde waarde). Dit hangt
af van de waarden van de medewerker. Hoe meer aansluiting, hoe meer gedeelde waarden. Let wel:
dit gaat vooral op voor hoogopgeleide medewerkers die zich de luxe kunnen veroorloven niet alleen
te denken aan brood op de plank.
• Afhankelijk van de toegevoegde waarde van het werk, is de te betalen ‘prijs’ hoger.
Voor een baan met leuke collega’s ben je bijv. eerder bereid lang te reizen of eens iets extra’s
te doen. De prijs moet niet te hoog zijn, je moet wel voldoening uit je baan halen.
• Voor de organisatie is de toegevoegde waarde van een medewerker ook heel belangrijk.
[Afbeelding hiervan bevindt zich op blz. 6 samenvatting]
Interne arbeidsmarkt
Interne arbeidsmarkt = niet telkens losse krachten aannemen, maar het in dienst nemen van (vaste)
werknemers en in ze investeren. Dit betekent dat werknemers intern gaan doorgroeien (ook wel:
lifetime employment).
2
,Week 1: Introductie Flexicurity en arbeidsmarktontwikkelingen (stap 1a) Blok 1 – Kennis en Project Flexicurity
De flexibele arbeidsmarkt
Transionele arbeidsmarktheorie
• Is geen sprake van ‘lifetime employment’, maar ‘lifetime employability’. Dit betekent een
leven lang leren.
[Afbeelding hiervan bevindt zich op blz. 13 samenvatting]
3
, Week 1: Introductie Flexicurity en arbeidsmarktontwikkelingen (stap 1a) Blok 1 – Kennis en Project Flexicurity
Aantekeningen literatuur
Literatuur
- Adema, T., Samson, M., & Dusée, L. (2019). Bedrijfskundige aspecten van HRM. Groningen/Utrecht: Noordhoff Uitgevers. Hoofdstuk 1 t/m 1.5 en hoofdstuk 2.
- Wilthagen, T. (2007). Flexicurity: de aanstaande revolutie in het HRM-beleid. Tijdschrift voor HRM, (4), 22-23.
1 Menselijk kapitaal in een dynamische wereld (Adema, Samson & Dusée, 2019)
1.1 Identiteit en gedeelde waarden
• Door medewerkers net zo proactief en behulpzaam te behandelen als klanten, is er oog voor
specifieke kwaliteiten die de eigen medewerkers bezitten.
• Moderne manier (=trend) van kijken: medewerkers worden niet gezien als een soort
inwisselbare grondstof, maar elke medewerker wordt op individuele waarde (lees: menselijk
kapitaal) geschat, van hoog tot laag.
• Identiteit = heeft betrekking op wie je bent.
▪ Waar hoor ik bij? Met wie voel ik me verwant?
• Gezien de vele ontwikkelingen in de maatschappij en op het gebied van werk neemt het
belang van identiteit en gedeelde waarden toe. De mate waarin verschilt per persoon.
• Vormen van identiteit: sociale, culturele en nationale identiteiten die bestaan uit de
combinatie van de identiteit van groepen waar je deel van uitmaakt.
• Je identiteit bepaald in grote mate voor wat voor soort werk je kiest (=arbeidsvoorkeur).
• De meeste medewerkers gaat het om meer dan alleen salaris.
1.2 Menselijk kapitaal
• De waarde van menselijk kapitaal neemt toe.
Menselijk kapitaal = de verzamelnaam van alle competenties en vaardigheden die
werknemers vergaard (lees: verzameld) hebben.
• Strikt economisch gezien is arbeid een resource.
Resource = een hulpbron die een organisatie nodig heeft om haar doelen te bereiken.
• Naarmate een grondstof schaarser of unieker is, zal een organisatie bereid zijn daar meer
voor te betalen (investeren) en ook meer moeite doen om het te behouden.
• Basisregel Human-captialtheorie (Becker, 1964) → Een organisatie zal vooral investeren in
die hulpbronnen waarvan ze in de toekomst de grootste productiviteit verwacht.
• De aard van werk veranderd → Het wordt complexer en dynamischer.
1.3 Arbeidsmarkten
• Centraal bij arbeidsmarkten staat niet alleen vraag en aanbod, maar ook de relatie tussen
medewerkers en organisatie. Naast menselijk kapitaal zijn waarden, of identiteit, dus van
groot belang.
Theorieën: neo klassieke benadering, zoek-, matching- en human capital- theorie en transitionele arbeidsmarkt
De eerste theorie is het beste toepasbaar op de traditionele vormen van werken; De tweede theorie is -hoewel op zich
toepasbaar op alle vormen van werk – juist het beste toepasbaar op de meeste moderne en complexe types arbeid (werk van
‘professionals’). De vergoeding is bij alle 3 leidend voor de medewerker.
• Klassieke arbeidsmarkt = een fysieke plek waar bedrijven die mensen nodig hebben (vragers
van aanbod), zich laten zien en waar potentiële werknemers zich aanbieden aan vragende
bedrijven. Als een bedrijf interesse heeft in de aanbieder of andersom, dan gaan ze in
onderhandeling over de prijs van de arbeid.
4
