Samenvatting
Samenvatting Praktisch Arbeidsrecht ALLES VOOR TENTAMEN FM AMERSFOORT JAAR 3
Samenvatting van alles dat voor het tentamen van arbeidsrecht geleerd moet worden. (Facility Management jaar 3 HU Amersfoort).
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 29 pagina's
Voorbeeld 3 van de 29 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Praktisch arbeidsrecht – Loonstra – 4e drukHoofdstuk 1 behalve 1.4
Veel banken koppelen het verstrekken van hypothecaire lening aan het hebben van een vast
dienstverband. Maar in de wet bestaat de term vaste kracht of vast dienstverband niet. Het heet
namelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Beëindiging hiervan moet door
opzegging. Het verschil tussen bepaalde en onbepaalde tijd is de ontslagprocedure, verder zijn er
niet veel verschillen.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt ten einde als het contract afloopt. Het heeft dus
een automatische beëindiging.
Een arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd is een contract dat afloopt na bepaalde
duur, maar ook als er een omstandigheid gebeurt die buiten de wil van de partijen plaatsvindt. Zo
kan je een timmerman inhuren voor bepaald project. Ook kan je het gebruiken voor vervanging
tijdens ziekte/zwangerschap.
Een jaar op proef = dat iemand eerst arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt, namelijk een
jaar, en als de werknemer het niet bevalt kan die na een jaar weg, maar anders wordt het na een jaar
een contract voor onbepaalde tijd.
Als je voor bepaalde periode snel mensen nodig hebt kan je een uitzendbureau raadplegen ipv zelf
helemaal sollicitatieprocedures gaan doen. Je hebt dan 3 partijen: uitzendbureau, uitzendkracht (de
persoon die gaat werken) en de inlener (bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken). De inlener
betaalt vast bedrag per uur aan uitzendbureau voor periode van uitzending. De ondernemer betaalt
geen loon/belasting/premies aan de uitzendkracht, want dat doet het uitzendbureau. De inlener
moet natuurlijk wel extra betalen aan het uitzendbureau voor de dienst (bemiddelingskosten). Het
scheelt wel veel administratieve rompslomp en heel veel tijd/moeite voor de inlener. Er is een
uitzendovereenkomst bij dit. De uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst met het
uitzendbureau.
Als je snel iemand moet hebben als iemand ziek is en je wil niet iemand helemaal opnieuw inwerken
daarvoor, kan je oproepkrachten in dienst nemen. Die kunnen op korte termijn inspringen en
hebben meestal in verleden daar al aantal keer gewerkt. Vaak zijn dit studenten of gepensioneerden.
Een oproepkracht is een flexibele arbeidsrelatie. De onderneming kan hierdoor namelijk flexibel
reageren op wisselende vragen van de markt.
Voorbeelden van oproepkrachten zijn:
- Nulurencontracten: geen garantie over aantal uren
- Min-maxcontracten: minimaal en maximaal aantal uur dat diegene opgeroepen wordt.
- Doza’s: oproepkrachten die alleen voor donderdagavond en zaterdag kunnen worden opgeroepen,
bijv in supermarkt.
Sinds kort zijn er regels in de wet bijgekomen die de rechtspositie van bepaalde oproepkrachten
versterken. Dit gaat om oproepkrachten waarvan de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als
aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand of ten hoogste een jaar en het recht op loon
van de werknemer niet gelijkmatig gespreid is over die tijdseenheid. Oproepkrachten die dus niet
vast aantal uren hebben per maand hebben of geen gelijkmatige loonbetaling hebben, hebben een
oproepovereenkomst. Dus stel dat je 240 uur per jaar zal worden opgeroepen maar betaald wordt
,naar het aantal uren dat je per maand hebt gewerkt, dan heb je wel een oproepovereenkomst omdat
je geen gelijkmatige loonbetaling hebt. Dus dat je opgeroepen kan worden maar ook niet en dan krijg
je geen geld die maand, dan heb je dus oproepovereenkomst. Met een oproepovereenkomst heb je
recht op extra beschermende maatregelen.
Ook zijn er 2 rechtsvermoedens in de wet vastgelegd voor oproepkrachten.
Rechtsvermoeden 1: arbeidsovereenkomst = als iemand 3 maanden of langer, wekelijks en minste
20 uur per maand arbeid heeft verricht, dan wordt vermoed dat de arbeid op grond van een
arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden. Dit levert de oproepkracht bewijsvoordeel op, de
ondernemer zal moeten aantonen dat het toch niet om een arbeidsovereenkomst gaat.
Rechtsvermoeden 2: arbeidsomvang = als je 3 maanden of langer hebt gewerkt moet je dus die 4 e
maand , 5e maand etc het gemiddelde van die 3 maanden betaalt krijgen omdat het een
arbeidsovereenkomst is na 3 maanden. Het is een vermoeden en de ondernemer mag dus weer
aantonen dat het niet om een arbeidsovereenkomst gaat.
Verder heeft een oproepkracht bij iedere oproep altijd ten minste recht op 3 uur loon, ongeacht of
iemand minder dan dat gewerkt heeft als een van de volgende dingen van toepassing is:
- een arbeidsovereenkomst heeft met een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week en
waarvan de tijdstippen/dagen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd.
- zij een overeenkomst hebben gesloten met een omvang van de arbeid die niet duidelijk is
vastgelegd.
Dus als je elke week soms wordt opgeroepen op verschillende avonden en je werkt maar 2 uur per
avond, heb je recht op 3 uur loon.
Een zzp’er is een zelfstandige met een aantal opdrachtgevers voor wie hij bepaalde werkzaamheden
verricht. Er komen steeds meer beschermende regels voor zzp’ers.
Als je specialisme ergens op hebt, zoals bijv een bedrijf dat ICT’ers in dienst heeft (het
detacheerbedrijf), dan werken de ICT’ers vaak via een arbeidsovereenkomst met het
detacheerbedrijf en worden de ICT’ers bij een klant gedetacheerd. Ze hebben een
detacheringsovereenkomst. De klant heeft dan geen arbeidsovereenkomst met de gespecialiseerde
ICT’er, maar met het detacheerbedrijf. Anders dan bij een uitzendbureau worden de gedetacheerde
werkers door het detacheerbedrijf aangestuurd en begeleid. Een gedetacheerde wordt dus niet door
de klant aangestuurd, maar bij uitzendbureau wordt een uitzendkracht wel door de inlener
aangestuurd.
Een concern is een verzameling ondernemingen die dezelfde moedermaatschappij (holding) hebben.
De holding bezit de meerderheid van de aandelen van de bv’s en kan daardoor via stemrecht in de
ava (algemene vergadering aandeelhouders) beleidsbeslissingen bij de dochtermaatschappijen
nemen. Vaak worden medewerkers naar andere ondernemingen binnen het concern uitgezonden
om specifieke deskundige taken uit te voeren. Dit is dus ook op basis van detachering.
Hoofdstuk 2
Op basis van alleen een sollicitatiegesprek kunnen nog geen rechten worden geclaimd omdat er nog
geen arbeidsovereenkomst is gesloten. Maar niet in elk geval geldt dit, namelijk niet bij het maken
van verboden onderscheid. Dit is ongelijke behandeling (discriminatie).
Er zijn meerdere wetten die het onderwerp discriminatie regelen:
- Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB)
- Wet Gelijke Behandeling van Mannen en Vrouwen (WGBMV)
- Wet verboden onderscheid op grond van leeftijd (WGBL)
, - Wet gelijke behandeling parttimers
- Wet gelijke behandeling tijdelijke arbeidscontracten
- Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)
Direct onderscheid (directe discriminatie) = onderscheid dat rechtstreeks gerelateerd is aan het
onderscheid dat de wet verboden heeft, bv omdat je vrouw bent dat je niet wordt aangenomen of
dat je te oud bent of dat je Turks bent. Hierin zijn wel enkele uitzonderingen.
Indirect onderscheid (indirect discriminatie) = onderscheidt op grond van andere omstandigheden
dan wat de werkgever verboden heeft, wat wel tot gevolg heeft dat er verboden onderscheid
gemaakt wordt, bijvoorbeeld dat een man een kostwinnerstoelage krijgt en een vrouw niet, of dat
mondkapjes niet op mogen
Het maken van onderscheid is niet verboden als je een objectieve rechtvaardigingsgrond kan geven
hiervoor. Hiervoor moet je drie dingen kunnen bewijzen:
- legitiem doel
- passend middel (dus geschikt om dat doel te bereiken)
- het middel is noodzakelijk om het doel te bereiken (dus dat het niet op een andere minder
ingrijpende manier kan worden gerealiseerd)
Dit is meestal wel lastig om te bewijzen dat je niet discrimineert. Wel is het makkelijk als diegene de
AOW uitkering ontvangt en ook het pensioenontslag is gerechtvaardigd. Dit is omdat een jongere een
kans op de arbeidsmarkt moet hebben. Gepensioneerden mogen dit niet blokkeren voor jongeren.
Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van een
arbeidsovereenkomst. Dit moet je ook duidelijk laten zien in een vacature. Je moet de
functiebenaming ook voor vrouwen en mannen doen of er duidelijk bij zetten dat het voor mannen
en vrouwen is. Naast de functiebenaming staat nu vaak m/v. Je mag ook niet zeggen dat je voorkeur
uit gaat naar een man. Dit mag alleen als er zich een toegestane uitzondering voordoet, maar daar
zijn er niet veel van. Schending van genoemde regels levert een onrechtmatige daad. Je kan dan
schadevergoeding moeten betalen en je wordt veroordeeld tot openbaarmaking van een rectificatie
op een door de rechter aangegeven wijze.
Tijdens de sollicitatie mag vrouwen niet gevraagd worden naar plannen omtrent zwangerschap. Als
ze dat wel vragen mogen vrouwen liegen. Dit heet liegrecht. Dit is direct onderscheid als ze op
zwanger of niet zouden uitkiezen.
Je mag wel onderscheid maken tussen man en vrouw bij de werving van nieuw personeel in de
volgende situaties:
- het werven van vrouwen voor functies waarin traditioneel veel mannen zijn. Dit is om vrouwen in
een bevoorrechte positie te plaatsen om ongelijkheden op te heffen, dit is positieve discriminatie.
Dit onderscheidt moet wel in redelijke verhouding staan tot het beoogde doel. Als dit niet zo is mag
je dus niet vrouwen bevoorrechten.
- geslachtsbepalende beroepsactiviteiten en de daaraan verbonden opleidingen. Dit gaat om
geestelijke ambten, beroepsactiviteiten van acteur, actrice, zanger, danser kunstenaar etc voor zover
deze betrekking hebben op het vertolken van bepaalde rollen. En nog meer overige
beroepsactiviteiten, door de AMvB (Algemene Maatregel van Bestuur) aan te wijzen. Zoals
mannequin, modellen, kappers en verzorgings/verplegings/hulpverleningsmensen.
Ook mag je geen onderscheid maken tussen parttimers en fulltimers bij ontslaan of aannemen van
mensen. Je mag parttimers bijv geen lager loon geven en ook geen andere arbeidsvoorwaarden.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper MarijnTerpstra. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53340 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen