Arbeidsmarkt en bemiddeling
Inzicht in de dynamiek en werking van de arbeidsmarkt in Nederland
Doelstelling 1
De student kan verschillende aspecten binnen/ van de arbeidsmarkt onderscheiden.
Beroepsbevolking kan werkzaam en werkloos zijn.
Definitie: personen die 1. Betaald werk hebben (werkzame beroepsbevolking) of 2 die geen betaald
werk hebben, recent naar betaald werk hebben gezocht en daarvoor direct beschikbaar zijn
(werkloze beroepsbevolking)
De arbeidsmarkt als markt
Een arbeidsmarkt kan intern (binnen organisatie) als extern (buiten organisatie) zijn. Definitie
arbeidsmarkt volgens van Hoof: 'Het totaal van ruil- en onderhandelingsprocessen dat plaatsvindt
tussen de vragers en aanbieders van arbeidsvermogen en de daarmee samenhangende regels en
institutionele arrangementen, waardoor zowel de allocatie als de prijsvorming van arbeid tot stand
komt.'
Op basis van deze definitie kun je stellen dat de arbeidsmarkt 2 belangrijke functies heeft: de
toewijzingsfunctie en de prijsvormings-of verdelingsfunctie. De toewijzingsfunctie betreft de
zodanige toewijzing van arbeidskrachten over de beschikbare banen dat volledig in de
maatschappelijke behoeften aan goederen en diensten kan worden voorzien. Hier gaat het dus om
de vraag wie wat voor arbeid verricht of gaat verrichten en in welke omgeving, en welke
ontwikkelingen hierbij plaatshebben. De prijsvormings- of verdelingsfunctie betreft het geheel van
materiële en immateriële voorwaarden die werkgevers bieden en die werknemers kunnen bedingen
bij het vragen en aanbieden van arbeid.
De arbeidsmarkt als geheel van machtsrelaties
Bij ruil- en onderhandelingsprocessen op de arbeidsmarkt is er vrijwel altijd sprake van ongelijkheid
tussen partijen. Werkgevers en werknemers opereren vanuit verschillende machtsposities. Macht
wordt gekenmerkt door afhankelijkheid (De Jager). De een heeft iets te bieden dat voor de ander van
belang is en dat die ander niet of in mindere mate heeft. Hoe groter de afhankelijkheid van een partij
van een andere partij, des te meer macht kan deze laatste partij uitoefenen en des te geringer zijn de
eisen die eerstgenoemde partij kan stellen en ingewilligd kan krijgen. De aanstaande werknemer is in
het onderhandelingsproces tussen vraag en aanbod in verreweg de meeste gevallen de minder
machtige partij. Is hij eenmaal als personeelslid aangenomen, dan wordt hij onderworpen aan een
grote mate van sociale controle, dat wil zeggen aan formeel en informeel toezicht op het nakomen
van de in de arbeidsorganisatie geldende waarden, normen en doelstellingen.
Bij de indiensttreding en tijdens de looptijd van het contract geniet de werknemer collectieve
bescherming. Maar of er een collectief contract is of niet, van tijdelijke aard of van onbepaalde duur,
de afhankelijkheidsrelatie blijft bestaan: door de loondienstverhouding aan te gaan, stelt de
individuele werknemer zich hoe dan ook onder het gezag van de werkgever. Van gezag spreken we
als de 'lager' geplaatste de uitgeoefende formele of informele sociale controle aanvaardt en erkent
als juist en rechtmatig (gelegitimeerd). Voor het zover is moet het potentiële aanbod voor de
beschikbare banen 'in de prijzen vallen'. Dat is niet vanzelfsprekend, want op de arbeidsmarkt
bestaan allerlei mechanismen om aanbieders met bepaalde kenmerken geheel of gedeeltelijk uit te
sluiten, sociale uitsluiting.
De verdelingsfunctie van de arbeidsmarkt enerzijds en de arbeidsrelaties die we in het kader van de
arbeidsverhoudingen bekijken anderzijds, zijn nauw met elkaar verbonden. De arbeidsmarkt is
'stroperig'. Daarmee wordt bedoeld dat werkgevers door schommelingen in de economie en zeker na
het uitbreken van de financiële crisis in 2007 heel voorzichtig zijn met het aannemen en ontslaan van
1
,(vast) personeel. In tijden van recessie zijn zij slechts schoorvoetend bereid hun vaste krachten te
laten 'afvloeien'. Zij laten daarom eerst de tijdelijke arbeidskrachten gaan. Als de conjuncturele
vooruitzichten weer beter worden, nemen bedrijven eerst weer tijdelijke krachten in dienst.
Vormen van werkloosheid
Frictiewerkloosheid is de tijd zonder werk tussen 2 banen in. Dit hangt af van de verhouding tussen
conjuncturele en structurele werkloosheid. Frictiewerkloosheid is tijdens een recessie groter dan
tijdens een periode van hoogconjuctuur.
Bij verborgen werkloosheid gaat het bijvoorbeeld om huisvrouwen en allochtonen die best een
betaalde baan zouden willen hebben, maar zich niet aanbieden op de arbeidsmarkt. Verborgen
werkloosheid is werkloosheid die niet meegeteld wordt in de officiële statistieken.
Employability
Employability is de optimale inzetbaarheid ('employability', een samentrekking van employment en
ability) (Wikipedia: Employabiliteit is het vermogen van werknemers om hun huidige werk te
behouden of nieuw werk te verkrijgen op de interne of externe arbeidsmarkt. Om werknemers
aangesloten te houden is scholing van belang).
Een voorbeeld: er is steeds meer sprake van robotisering, de substitutie (vervanging) van
arbeidsplaatsen voor ongeschoolde taken die spierkracht vereisen door gecomputeriseerde robots
en machines die de denkkracht automatiseren. Dit wordt gecompenseerd door nieuwe functies die
door de technologische ontwikkeling worden gecreëerd. De inzetbaarheid van jongeren zou veel
hoger kunnen zijn als zij opleidingen zouden volgen in de nieuwe technische richtingen.
Participatiegraad
De omvang van de beroepsbevolking uitgedrukt in procenten van de beroepsgeschikte bevolking.
De gang van zaken op de arbeidsmarkt, met grote werkloosheid en stijgende aantallen mensen die
'genieten' van de bijstand of een leefloon, maakt dat men zoekt naar structurele verbeteringen in de
arbeidsparticipatie. Een lage participatiegraad betekent dat er relatief veel mensen van een
bevolking niet willen of kunnen werken.
Deeltijdarbeid
Groei en conjunctuur: Arbeidsduur die korter is dan is vastgelegd in de CAO (collectieve
arbeidsovereenkomst) voor de onderneming. Parttimewerk. Nederland is in de westerse wereld
koploper op het gebied van deeltijdarbeid.
Beroepsbevolking → alle personen in Nederland tussen de 15 en 65 jaar die 12 uur per week of
meer betaald werken, of die geen betaald werk hebben of voor minder dan 12 uur per week, recent
naar werk voor 12 uur er week hebben gezocht en daarvoor direct beschikbaar zijn.
Arbeidsverhouding → een overeenkomst tussen werkgever en werknemer die betrekking heeft op
het verrichten van arbeid.
Gesegmenteerde arbeidsmarkt
Als uitvloeisel van de institutionele benadering (doelstelling 2) werd de zogenoemde dubbele-
arbeidsmarkttheorie geformuleerd. Volgens deze theorie van de duale arbeidsmarkt bestaat deze uit
twee segmenten, waartussen vrijwel geen mobiliteit plaatsvindt. Het primaire segment bestaat uit
vaste banen met hoge lonen en een goed carrièreperspectief en het secundaire segment uit slecht
betalende, meestal lossere banen zonder perspectief. In het laatste segment werken veelal
laagopgeleide vrouwen en allochtonen.
Er zijn vrijwel zeker meer dan 2 ‘delen’. In latere uitwerkingen zijn er 4 segmenten onderscheiden en
sprak men van de segmenteringstheorie.
2
,Er zijn 4 soorten banen die verdeeld kunnen worden in zeer goede (P) en minder goede (S)
arbeidsvoorwaarden (primaire en secundaire as) en in zeer vaste en zekere werkgelegenheid (I
(intern)) en zeer onvaste, tijdelijke en geflexibiliseerde banen (E (extern).
• PI-banen → Vaste banen met goede arbeidsvoorwaarden, zowel wat geldelijke beloning
betreft als wat bijkomende voordelen aangaat, zoals bijkomende scholing en training in de
functie. Deze banen trekken goed geschoolde mensen aan die (bestuurlijke) autonomie en
verantwoordelijkheid wensen en in overeenstemming daarmee beloond (willen) worden.
• PE-banen → Bevatten werkzaamheden die een hoge scholing PE-banen kunnen vereisen,
echter zonder een vaste binding aan de arbeidsorganisatie. De arbeidsinhoud kent
professionele en taakautonomie en een grote mate van verantwoordelijkheid.
• SE-banen → Tijdelijke banen met een meestal routinematige taakinhoud met weinig
autonomie. Hier vindt men de meeste uitzendkrachten.
• SI-banen → Banen met een vast dienstverband, maar met een routinematige taakinhoud die
een lage scholingsgraad vragen en die gemakkelijk weggerationaliseerd kunnen worden als
machines het werk kunnen overnemen (substitutie). Dit segment kent ook beperkte
arbeidsvoorwaarden. Hier vindt men werkzaamheden die eerder oplettendheid dan
vakmanschap vereisen.
Transitionele arbeidsmarkt
De theorie van de transitionele arbeidsmarkt gaat ervan uit dat de arbeidsmarkt beter werkt
naarmate mensen gemakkelijker (soepeler) overgangen (transities) tussen verschillende posities op
de arbeidsmarkt kunnen maken. Op die manier zijn aanbieders van arbeid beter in staat een
optimale combinatie van betaald en onbetaald werk, zorg, scholing en vrije tijd te vinden. Dus niet
alleen de overgang van inactiviteit naar betaald werk is object van de theorie, maar ook die van en
naar werk in het onderwijs, de huishoudens, vrijwilligerswerk en de sociale zekerheid. De aanbieders
zitten niet meer hun hele leven in een en dezelfde arbeidsmarktpositie, maar wisselen geregeld
tussen verschillende mogelijkheden en combinaties van posities. Die combinaties zullen per individu,
per levensfase en gedurende het leven verschillen.
De schotten op de arbeidsmarkt worden geslecht: iemand zit niet zijn hele leven in eenzelfde
arbeidsmarktpositie.
Doelstelling 2
De student kan verschillende verklaringen van de werking van de arbeidsmarkt benoemen.
Neoklassieke theorie
• Vraag = vacature is vraag naar arbeid
• Aanbod = arbeider
In de neo-klassieke theorie is de prijsvorming van belang of men de vacature zal kopen of de baan zal
verkopen. De neo-klassieke theorie beschouwt de arbeidsmarkt als een echte markt, waar vragers en
aanbieders bijeen komen en waar de prijs bepaald of de vrager arbeidsvermogen zal kopen en de
aanbieder zijn arbeidsvermogen zal verkopen. De aanbieder is de werkgever en de vrager is de
werknemer. De prijsvorming bepaalt of men zal kopen of verkopen. Men houdt er geen rekening
mee dat er ook andere beloningselementen kunnen zijn.
In de neo-klassieke theorie wordt uitgegaan van dat beloning alleen uit geld bestaat. In de praktijk
wordt echter aangetoond dat er wel degelijk verschillen ontstaan in beloning. Dit is de human-
capitalbenadering.
De human-capitalbenadering is onder te verdelen in menselijk kapitaal, sociaal kapitaal, cultureel
kapitaal en moreel kapitaal. Het menselijk kapitaal houdt in dat je investeert in de mensen door
middel van opleidingen. Het sociaal kapitaal houdt in dat je leuke contacten hebt met collega’s en dit
ook kan worden gezien als beloning. Het cultureel kapitaal is het kunnen functioneren van een
cultuur in een organisatie. Dit uit zich in vaardigheden, aanzien en sociale privileges. Bijvoorbeeld
binnen het advocatenleven; hierin is het belangrijk dat mannen pakken dragen en niet in een
3
, gescheurde spijkerbroek naar het kantoor komen. Wie zich weet te gedragen op de juiste manier,
heeft meer kans om zich sociale status of macht te verwerven. Het morele kapitaal zijn de waarden
en normen die bij een beroepspositie horen. Hierbij kun je denken aan geheimhoudingsplicht.
De oorzaken van werkloosheid worden in de neoklassieke benadering gezocht in de imperfecties van
de marktwerking. Op perfecte markten bestaat geen onvrijwillige werkloosheid, maar alleen
vrijwillige, omdat iedereen die wil, kan werken, desnoods voor een lager loon. Wat werkloosheid
veroorzaakt is een starre loonstructuur.
Keynesianisme
De oorzaken van het in- en uitschakelen van arbeid wordt gezocht in de fluctuaties op de markt van
goederen en diensten. Als de vraag naar zijn goederen of diensten toeneemt, zal de producent ervan
geneigd zijn meer mensen in dienst te nemen. En andersom. De vraag op de arbeidsmarkt hangt in
deze visie dus af van de afzetmogelijkheden van wat er wordt geproduceerd. De overheid zou de
vraag naar goederen en diensten moeten stimuleren (zeggen de keynesianen) om de werkloosheid te
doen afnemen. Alleen ‘echte’ blijvende banen in het reguliere arbeidscircuit (PI-segment) zullen een
oplossing bieden voor de structurele werkloosheid. Volgens Keynes is werkloosheid altijd
onvrijwillige werkloosheid: mensen zouden graag willen werken in het reguliere circuit, maar daar
zijn onvoldoende arbeidsplaatsen beschikbaar.
Daar komt het verschijnsel nog bij dat men neerwaartse verdringing noemt. Hierbij bezetten hoger
geschoolden banen die voor lager geschoolden bedoeld zijn, wat in principe bijdraagt tot structurele
werkloosheid (dat is duurzame, blijvende werkloosheid, in tegenstelling tot conjuncturele
werkloosheid die voorbijgaat als de conjunctuur beter wordt). Werkgevers geven de voorkeur aan
hoger geschoolden voor hetzelfde werk, vanwege het grotere bezit van menselijk, sociaal en
cultureel kapitaal. Dit kan leiden tot onderbenutting.
• Laagconjunctuur → effectieve vraag niet hoog genoeg waardoor productiecapaciteit
onvoldoende wordt benut en dus de werkgelegenheid daalt.
• Hoogconjunctuur → effectieve vraag heel hoog waardoor productiecapaciteit omhoog moet
waardoor de werkgelegenheid stijgt.
Neo-institutionele benadering
Tegenover de neoklassieke theorie van de arbeidsmarkt staat een geheel van benaderingen die men
neo-institutioneel noemt. Deze zijn 'institutioneel' omdat zij zich bezighouden met de werking (de
instituties of mechanismen) van de arbeidsmarkt, en 'neo' omdat er ideeën uit de neoklassieke
theorie in zijn verwerkt.
Het eerste wat opvalt is dat de neo-institutionele benadering niet uitgaat van de perfecte
doorzichtigheid van de markt, maar integendeel aanneemt dat er tal van redenen zijn waarom de
markt niet werkt of althans anders dan de neoklassieken aannemen. Niet alle vragers en aanbieders
zijn volgens de neo-institutionele theorie elkaars directe concurrenten, non-competing groups.
Dat een ongeschoolde arbeidster bijvoorbeeld geen concurrent is voor de bedrijfsingenieur komt
door de segmentering van de arbeidsmarkt: tussen de segmenten van de markt kunnen
ondoordringbare schotten bestaan waardoor de ongeschoolde arbeidster nooit in het segment van
de hooggeschoolde ingenieur terecht zal komen. Men drukt dat uit door te zeggen dat een deel van
de arbeidsmarkt gerantsoeneerd is en aan scherpe selectie onderhevig en een ander deel veel
gemakkelijker toegankelijk is.
Het is juist de interne arbeidsmarkt (de 'vaste kern' van het bedrijf) die de grootste carrièrekansen
biedt. Elk bedrijf heeft een meer of minder flexibele bemanningsstrategie, die onder andere
afhankelijk is van de arbeidstijd, de pieken in de productie of dienstverlening en een bedrijfstijd, die
langer kan zijn dan de arbeidstijd van de werknemers. De meeste werkgevers nemen uitsluitend dat
personeel aan waarvan zij de redelijke zekerheid hebben dat het in hun organisatie past.
Ook daaruit blijkt dat een 'bedrijf' een floristische organisatie is. Bovendien voeren bedrijven in tijden
van arbeidsschaarste een strategie om meer goede arbeidskrachten in dienst te nemen en te houden
dan zij op een bepaald moment nodig hebben, uit angst dat die arbeidskrachten op een later tijdstip
4
