Samenvatting
Samenvatting conflictleer A, Handboek mediation
Samenvatting van de boeken: - Handboek mediation De samenvatting bevat de stof voor conflict A.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 39 pagina's
Voorbeeld 4 van de 39 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting handboek mediationPagina 95 t/m 115
4. Conflicten
4.1 Wat is een conflict?
4.1.1 een definitie van conflict
Bij een conflict zijn onderlinge afhankelijkheid van de conflictpartijen op de een of andere manier in
het geding. Hiermee wordt bedoeld dat ze elkaar nodig hebben bij het verkrijgen van zaken die voor
hen waardevol zijn binnen het kader van hun (werk)relatie of samenwerkingsverband. Zonder die
afhankelijkheid zou er geen sprake zijn van een conflict en is er dus geen noodzaak om er iets mee te
doen. Ook moet er gesproken worden over de aard van de mate van het conflict.
Kenmerkend voor een conflict is dat mensen van mening zijn dat wat beiden willen en/of belangrijk
vinden niet et elkaar te verenigen is. op grond hiervan gaan zij zich vijandig naar elkaar gedragen.
Het kunnen herkennen van de specifieke, kenmerkende elementen van conflictinteractie is daarom
een belangrijke competentie van mediators.
De definitie is van een conflict is als volgt:
‘Conflict is de interactie tussen twee of meer onderling afhankelijke partijen die doelen of aspiraties
nastreven, belangen hebben of waarden voorstaan die niet met elkaar te verenigen zijn. als gevolg
hiervan ervaren en /of voorzien ze allerlei belemmeringen daarbij van de ander’.
Wanneer doelen allemaal volledig onverenigbaar zijn, dan wordt er gesproken van een ‘totaal
conflict’, waarmee wordt bedoeld dat een conflict eigenlijk zo goed als onoplosbaar is.
Meestal hebben de partijen evenwel naast strijdige ook gemeenschappelijke behoeftes en/of
belangen die samenhangen met die eerder genoemde onderlinge afhankelijkheid (in het engels heet
dit mixed motive situation). De partijen hebben in zo’n geval iets te bespreken met elkaar en een
oplossing is in principe mogelijk.
Wanneer een conflict manifest is gekomen (tot uiting is gekomen in het gedrag en communicatie
tussen beide partijen) en de partijen er bewust van zijn geworden dat de ander hen dwarsboomt bij
het realiseren van hun doelen of ambities, dan ontstaan vanzelf over en weer vijandige emoties die
aanzetten tot negatieve actie.
Een volledige definitie van conflicten omvat enerzijds de meer zakelijke, objectieve, subjectieve
(psychologische) verwerking ervan in beleving (emoties) en gedrag, en de uitwerking daarvan op de
onderlinge interactie van de conflictpartijen.
De faciliterende of probleemoplossende bandering van medation legt in hun aanpak meer de nadruk
op de zakelijke, onderhandelbare eigenschappen van conflicten en de strijdige individuele belangen,
terwijl de transformatie benadering conflicten primair ziet als een verstoring van de onderlinge
interactie en communicatie, en de narratieve benadering conflicten vooral behandelt als datgene wat
de partijen belemmert te bereiken wat ze eigen veel liever willen (the preferred alternative story).
4.1.2 Positieve gevolgen van conflicten
Een conflict kan beschouwd worden als een bron van veranderingen en vernieuwing doordat het
vindingrijkheid en creativiteit van de betrokkenen stimuleert.
Een conflict kan ook gezien worden als een middel om de eigen identiteit uit te testen en te
bevestigen.
1
,Bij een intergroepsconflict vergroot een conflict het onderscheid tussen de partijen en het bevordert
de interne samenhang en groepsidentiteit.
Vanwege dit soort positieve kanten van een conflict zou het streefdoel van conflicthantering dan ook
niet de vermijding, de eliminering of de oplossing van een conflict moeten zijn, maar het verkleinen
van de disfunctionele, en het vergroten van de positieve kanten ervan. Dit is belangrijk om te weten
als mediator.
Glash spreek van ‘koude conflicten’ waarin partijen in alle geloof in een oplossing hebben verloren,
het contact met elkaar vermijden en alleen nog maar in cynische termen van de ander en zichzelf
kunnen spreken. In zulke gevallen is er sprake van te weinig dan van te veel manifest conflict.
4.2 twee soorten conflicten
Het meest gebruikte onderscheid is dat tussen de zakelijke of taakinhoudelijk conflicten en sociaal-
emotionele conflicten.
Mediators hebben vaak een voorkeur voor een van deze twee soorten conflicten op grond van hun
primaire beroepsachtergrond en hun werkcontext en stemmen daar hun medationbenadering op af.
4.2.1 zakelijke of taakinhoudelijke conflicten
Zakelijke conflicten zijn conflicten die gaan over allerlei niet-persoonlijke, materiele en structurele
aspecten. Ze worden daarom ook wel reële, echte of structurele conflicten genoemd, omdat ze over
reële, feitelijke en structurele kwesties gaan en niet over subjectieve en persoonlijke
belevingskwesties.
Er kan nog onderscheidt worden gemaakt tussen:
- Instrumentele conflicten (meningsverschillen over prioriteiten van doelstellingen en/of
middelen)
Binnen instrumentele conflicten kan er weer sprake zijn van drie oorzaken die hieronder worden
toegelicht:
Structurele differentiatie
Binnen een organisatie (of ander samenwerkingsverband) met complexe en omvangrijke taken is het
meestal noodzakelijk deze taken op te splitsen over diverse personen o groepen en afdelingen. Als
gevolg hiervan ontstaat er een structuur van subgroepen of afdelingen en een differentiatie op
allerlei terreinen, zoals subdoelstellingen, belangen, perspectieven en groepsculturen. Dit wordt
aangeduid met de term structurele differentiatie (zie voorbeeld blz 99).
Ambiguïteit in rol of taken en overlap in functies
Een bijkomende oorzaak voor conflicten tussen personen/groepen met conflicterende doelen is
wanneer deeltaken, rollen en/of verantwoordelijkheden niet goed zijn omschreven of elkaar
overlappen. Hierdoor kan gemakkelijk het idee ontstaan dat de ander zich meester maakt van
iemands rol, dan men niet zelf naar de ander de verantwoordelijkheid draagt van een bepaald
negatief resultaat of dan men van de ander niet de diensten/producten krijt die men nodig heeft
voor een goede taakuitoefening.
Taak- en functieafhankelijkheid
Nu kunne de afzonderlijke personen en afdeling wel eigen- afzonderlijke taken hebben, toch blijven
ze op een of andere manier afhankelijk van elkaar. Daarbij is sprake van functieafhankelijkheid en
taakafhankelijkheid.
We spreken van taakafhankelijkheid als twee of meer personen of groepen in hun werk of in hun
relatie op elkaar zijn aangewezen en elkaar nodig hebben om hun taken te vervullen. De wijze
waarop deze taakafhankelijk is georganiseerd kan op zich ook weer een bron van conflict vormen.
Een voorbeeld is bijv. een school. Iedereen levert een aparte, te onderscheiden bijdrage aan de
2
,algemene doelstelling van de onderwijsinstelling en de afhankelijkheid bestat er alleen in, dat ze
hiervoor door het centrale niveau worden ondersteund op het gebied van studentenadministratie
etc (we spreken hier van gepoolde afhankelijkheid).
Heel anders is de onderlinge afhankelijkheid evenwel georganiseerde bij de assemblage van een auto
op de lopende band: de output of het product van de ene afdeling vormt als het ware de input van
de andere en de ene groep kan haar taken niet uitvoeren voordat de andere de taken klaar heeft
(sequentiële of opeenvolgende afhankelijkheid). Activititeiten die nauw op elkaar zijn verweven,
bijvoorbeeld als je in een ziekenhuis werkt en continu moet afstemmen, wordt wederzijdse
afhankelijkheid genoemd.
Het is vaak zo dat hoe groter de afhankelijkheid, hoe groter de mate van conflict toeneemt.
- Belangenconflict (onderhandelingsconflicten)
Zakelijke conflicten kunnen ook ontstaan vanwege de schaarste aan hulpbronnen. Er moeten dan
keuzes worden gemaakt bij de toewijzing of verdeling tussen de partijen die er aanspraak op maken.
Omdat niet iedereen hierbij volledig aan zijn trekken kan komen, ontstaan er belangenconflicten. Het
hoger onderwijs kan bijvoorbeeld merken wanneer de regering nieuwe bezuinigingen vraagt, en de
onderwijsinstelling gedwongen wordt te kiezen uit meerdere ‘kwaden’, zoals bijv. personeel ontslaan
etc. hierdoor kunnen conflicten ontstaan.
- Machtsconflicten
Machtsverschillen leiden vaak tot conflicten over controle en beheersing en de reactie daarop:
spanning tussen streven naar maar autonomie vs. Behoefte aan controle en beheersing.
Een conflict dat voor beide partijen belangrijk is en te lang onopgelost blijft, groeit gemakkelijk uit tot
een machtsconflict wanneer de focus van het conflict verschuift van de inhoud naar het
betrekkingsniveau (wie heeft het hier eigenlijk voor het zeggen?). Dit kan bijvoorbeeld al zijn tussen
vader en zoon. Een mogelijke interventie in dat soort situaties is om de focus weer te verleggen van
de machtsrelaties naar de oorspronkelijke inhoudelijke tegenstellingen of om het machtsconflict juist
open op tafel te leggen.
4.2.2. Sociaal-emotionele conflicten: de psychologische achtergrond van
conflicten
Sociaal emotionele conflicten gaan over de wijze waarop betrokkenen met elkaar omgaan en komen
voort uit de manier waarop de partijen de situatie waarnemen en beleven. Psychologisch aspecten
staan dus voorop en motieven, waarden, opvattingen, betekenisverlening en perceptie spelen een
belangrijke rol. Daarom worden dit soort conflicten ook wel expressieve of affectieve conflicten
genoemd, of zelf onechte of niet- realistische conflicten.
Waardeconflicten
Waardeconflicten richten zich op kwesties van schuld en onschuld, en goed of slecht, welke normen
zouden moeten prevaleren in een relatie, wat voor feiten beschouwd kunnen worden als valide of
niet, wekle opvattingen correct zijn en wat voor principes besluitvormers zouden moeten hanteren.
Ze worden daarom ook wel morele conflicten genoemd (zie voorbeeld blz. 102). Waardeconflicten
worden ook wel identiteitsconflicten genoemd omdat het onderdeel maakt van iemands identiteit.
Waarden worden vaak in combinatie genoemd met normen, maar normen en waarden zijn niet
hetzelfde.
We ontwikkelen onze waarden in een langdurig socialisatieproces. Het eindresultaat is een stelsel
van opvattingen dat vrij stabiel is en verankerd is in onze persoonlijke achtergrond. In deze
verschillende soorten waarden kan de volgende hiërarchie aangebracht worden:
- Morele of kernwaarden
3
, Dit definieert hoe en persoon of groep denkt dat men in wezen is of hoe men zijn eigenlijke kern of
identiteit wil presenteren naar de ander. Te denken valt aan waarden als integriteit, eerlijkheid,
directheid etc.
- Hoofdwaarden:
Dit zijn diepe overtuigingen die het gedrag van individuen of groepen sturen in de meeste
levensgebieden. Te denken valt aan waarden als levensstijl (yup, plattelander), klasse, milieu,
politieke overtuigingen etc.
- Operationele waarden
Dit zijn sterke overtuigingen die ons dagelijks gedrag en onze omgang met anderen bepalen, zoals
verwachtingen ten aanzien van omgangsvormen, properheid, op tijd komen etc. het is bekend dat
conflicten over waarden, of meningsverschillen waarin sterke overtuigingen een belangrijke rol
spelen, hel moeilijk zijn op te lossen. In het engels wordt dit ook wel intractable conflict genoemd.
Een waardeconflict wordt door betrokkenen ervaren als een aanslag op de voorspelbaarheid van hoe
voor hem de wereld in elkaar zit en op de identiteit van het individu of de groep waartoe men
behoort.
Over waarde is, anders dan bij belangen, niet te onderhandelen en zijn geen compromissen te
sluiten. Een compromis wordt namelijk al snel gezien als een aanslag op eigen identiteit.
Relationele conflicten
Relationele conflicten worden primair veroorzaakt door sterke emoties, mispercepties en
stereotypen die leiden tot verslechtering van de onderlinge relatie. Tegelijkertijd raak iedere partij
steeds meer op zichzelf betrokken en van de ander vervreemd, wat betekend dat men defensief en
achterdochtig etc. wordt. De onderlinge communicatie en interactie tussen de conflictpartijen raak
dus verstoord.
Conflicten zijn vaak circulair (conflicten leiden tot negatieve gevolgen en dat leidt weer tot een
conflict) is het vaak moeilijk te onderscheiden wat het oorzaak en gevolg is.
4.3 het belang van emoties in conflicten
Conflicten en emoties zijn nauw met elkaar verbonden.
Conflicten treden op als partijen ervaren dat hun doelen, belangen of waarden met elkaar botsen en
zij hun acties over en weer zien gedwarsboomd. Dit zijn ook de situaties waarin de emoties naar
voren komen. Emoties worden immers opgewekt wanneer we een aanslag beleven op iets waar we
belang aan hechten. Emoties verlenen ons vitaliteit. Ze kunnen worden gezien als ‘de aanjager van
conflicten’ en ze bepalen de dynamiek ervan.
4.3.1. Wat zijn emoties?
Emoties bestaan uit een aantal te onderscheiden elementen:
1. Emoties hebben een bedoeling, functie; ze worden opgewekt wanneer een belang voor je in
het geding is; iemand doet iets of er gebeurt iets wat je niet wil, of wat je juist heel graag wil.
2. Op zo’n gebeurtenis reageren we met een heel specifieke affectieve gewaarwording, die de
emotie ‘echt’ voelbaar maakt en een eigen ‘gezicht’ geeft (bijvoorbeeld blos bij schaamte).
Deze gewaarwording heeft een sterke fysiologische hormonale basis. Dit kan geheel
automatisch plaatsvinden of op een veel bewustere manier
3. Vervolgens zet de emotie ons aan om zo snel mogelijk te handelen teneinde de aspiraties
belangen of waarden die aan de emotie ten grondslag liggen, veilig stellen (gedragsimpuls).
Emoties zorgen ervoor dat iemand iets gaat doen (daar komt het woord emotie van,
Emovere is bewegen).
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper C1997. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,29. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53249 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen