Samenvatting
Samenvatting arbeidsrecht
- Vak
- Arbeidsrecht
- Instelling
- Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
Samenvatting van de meest belangrijke punten arbeidsrecht
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 37 pagina's
Voorbeeld 4 van de 37 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstuk 11.1 inleiding
Het arbeidsrecht bestrijkt een ruim rechtsgebied. Daarbij maken we een onderscheid tussen
individuele en het collectieve arbeidsrecht. Het individuele arbeidsrecht ziet op de
arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer. De belangrijkste
rechtsbronnen voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de individuele
arbeidsovereenkomst. Tot het collectieve arbeidsrecht rekenen we:
- de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (wet cao); hieronder valt ook het
sociale plan
- De wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen
van het collectieve arbeidsovereenkomst (WET AVV)
- De wet op de ondernemingsraden (WOR)
1.2 Korte historie
In 1907 kwam de wet op de arbeidsovereenkomst tot stand. Uitgangspunt van deze wet was
de machtsongelijkheid tussen werkgever en werknemer. Ongelijkheidscompensatie is nog
steeds de kern van ons arbeidsovereenkomstenrecht. In 1927 kwam de CAO gevolgd door
de AVV in 1937. Een belangrijke wijziging van het arbeidsovereenkomstenrecht was de wet
flexibiliteit en zekerheid 1999. De laatste belangrijke wijziging dateert van 2015, het jaar dat
de wet werk en zekerheid is ingevoerd.
1.3 Afwijkingen van bepalingen in het Burgerlijk Wetboek
Van bepalingen van boek 7 titel 10 kan soms niet van worden afgeweken. Niet bij individuele
arbeidsovereenkomst, zelfs niet bij CAO. Dit noemen we bepalingen van dwingend recht.
Soms kan wel van de bepaling worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst. Dit noemen
we bepalingen van semi dwingend recht. Soms mag alleen bij cao worden afgeweken van
de wettelijke bepaling. Dat zijn bepalingen van driekwart dwingend recht. Een enkele keer
hebben partijen niets geregeld en kan een wetsartikel van aanvullende aard in het burgerlijk
wetboek zijn opgenomen. Dit noemen we een bepaling van aanvullend of regelend recht.
Een bepaling in boek 7 titel 10 BW die afwijken bij schriftelijk overeenkomst toelaat, bedoelt
daarmee te zeggen dat de afwijking zowel bij individuele arbeidsovereenkomst als bij cao
mogelijk is. Daar is een uitzondering op, te weten het concurrentiebeding, te vinden in artikel
7:653 BW.
In wetgeving van nog jonge datum komen bepalingen van hun twee derde dwingend recht.
In dit geval mag worden afgeweken bij cao of bij schriftelijke overeenkomst met een
ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
1.4 collectieve arbeidsovereenkomst
De invloed van de collectieve arbeidsovereenkomst op de individuele arbeidsrelatie is groot.
Dit komt doordat veel werknemers en werkgevers kennen niet de wetten, maar wel hun cao.
In de cao staan daarnaast ook zaken die niet zijn geregeld in boek 7.
Het cao is een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een overeenkomst tussen werkgevers of
werkgeversorganisatie aan de ene zijde en werknemersorganisatie aan de anders zijde,
waarbij arbeidsvoorwaardenregelingen voor grotere groepen werknemers worden
afgesproken. Dit kan een cao zijn voor een hele bedrijfstak, maar het kan ook gaan om
,slechts een specifieke onderneming, ondernemingscao. Traditionele cao partijen zijn
aangesloten bij
- VNO-NCW, MKB Nederland (midden- en kleinbedrijf)
- LTO Nederland (land- en tuinbouw)
- FNV, CNV, MHP (bonden)
De meeste cao’s zijn zogenoemde minimum-cao’s, je mag dan niet naar beneden afwijken
wel naar boven. Als er sprake is van standaard cao dan mogen werkgever en werknemer
gunstigere noch ongunstige afspraken maken. Vuistregel van bepalen wat voor cao het is:
het is een minimum cao, tenzij anders is bepaald.
Hoe weet je onder welke cao een werknemer valt? Daarvoor moet je kijken naar de
werksfeer van de desbetreffende cao.
Cao Bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomst als werkgever en
werknemer beiden lid zijn van een van de contracterende cao partijen. Zij worden dan
aangeduid als ‘gebonden werkgever’ en ‘gebonden werknemer’. Zijn beide partijen
gebonden en spreken werkgever en werknemer in die situatie iets af wat in strijd is met de
cao, dan is deze afspraak nietig. De bepalingen in de cao die de arbeidsvoorwaarden
regelen, maken dus automatisch en dwingend deel uit van de individuele
arbeidsovereenkomst. Deze bepaling noemen we normatieve/ horizontale bepalingen. Cao
bepalingen gaan dus voor op de bepalingen zoals afgesproken in de individuele
arbeidsovereenkomst.
1.5 keuzemogelijkheden en decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Het merendeel van de cao’s kent keuzemogelijkheden voor de werknemer, ook wel de
beeldende het cafetariasysteem of de cao a la carte genoemd. Daarbij wordt de cao meer
toegesneden op de wensen van verschillende groepen van werknemers. Geldbronnen als
vakantietoeslag, eindejaarsuitkering of een extra dertiende maand worden dan besteed aan
geld doelen, zoals opbouwen van extra pensioen of een levensloopregeling. Ook
tijdbronnen, zoals bovenwettelijke vakantiedagen kunnen worden ingewisseld voor tijd
doelen, zoals sabbatical leave (een langdurig betaald verlof).
Een ander soort cao is de raam-cao. Cao partijen spreken centraal het geraamte af en de
nadere invulling vindt decentraal plaats, op ondernemingsniveau tussen ondernemer en
ondernemingsraad.
Het grafimedia- cao kent verschillende lagen: (van eerste laag naar laatste)
- Mantelbepalingen: zijn de algemene bepalingen
- Sectorbepalingen: aanvullende bepaling voor afzonderlijke sectoren
- Decentrale afspraken: die werkgever en werknemer op werkplek zelf kunnen
maken
1.6 uitleg van cao- bepalingen
Normatieve of horizontale bepalingen: de bepalingen die de verhoudingen tussen
werkgever en werknemer regelen.
Objectieve kenbaarheid of cao norm: partij bedoelingen worden nu meegenomen als die
objectief kenbaar zijn.
In uitzonderlijke situaties is ook de subjectieve partijbedoeling die niet objectief kenbaar is
van belang bij de uitleg van cao-bepalingen.
,Bij cao bepalingen die niet rechtstreeks doorwerken in de individuele
arbeidsovereenkomsten, is de bedoeling van cao partijen (de Haviltex Norm) van belang.
1.12 procederen in het arbeidsrecht
Arbeidsrechtelijke zaken worden aanhangig gemaakt bij de rechtbank, sector kanton. Daar
tref je de kantonrechter aan, een alleensprekende rechter. Het is in deze procedure niet per
se nodig om een advocaat in te schakelen. De procedure kent geen verplichte
procesvertegenwoordiging. Een procedure wordt niet aanhangig gemaakt bij de rechtbank,
sector kanton. Dat is de ontslagprocedure bij het uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen. Pas de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder instemming
van de werknemer wil opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen of wegens
langdurige arbeidsongeschiktheid, dan moet hij beschikken over ontslag vergunning van de
UWV. Werkgever en werknemer kunnen tegen beslissingen van de kantonrechter beroep
aantekenen bij een van de vier gerechtshoven. Tegen het arrest van de gerechtshof kan in
cassatie worden gaan bij de Hoge Raad in Den Haag. Het is beter om procedures te
vermijden, tenzij werkgever en werknemer echt meer met elkaar door één deur kunnen of
niet nader tot elkaar komen.
Bij mediations jij het de werkgever en werknemer die zelf tot een oplossing komen onder
begeleiding van een mediator.
Hoofdstuk 2
2.1 inleiding
Uit de definitie van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW) lichten we de elementen
loon, in dienst van, gedurende zekere tijd en arbeid verrichten toe.
2.2 belang arbeidsovereenkomst
Heb je het over tegen beloning verrichten van arbeid bekend met eigenlijk maar drie smaken
- Arbeidsovereenkomst
- De overeenkomst van opdracht
- Aannemingsovereenkomst
Bij een arbeidsovereenkomst is sprake van onzelfstandige arbeid in plaats van zelfstandige
arbeid. Met andere woorden de persoon die een arbeidsovereenkomst heeft, de werknemer,
is voor zijn inkomen afhankelijk van het dienstverband wat hij heeft. Het
arbeidsovereenkomstenrecht biedt tot op zekere hoogte compensatie tegen is
machtsongelijkheid tussen de werkgever en werknemer. Dit noemen we met een mooi
woord ongelijkheidscompensatie. Ongelijkheidscompensatie is de basis van veel
arbeidsrechtelijke regels gelden als de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft.
De belangrijkste bepalingen die van toepassing zijn als iemand arbeidsovereenkomst heeft
- alle bepalingen van boek 7 titel 10 BW
- De werknemer is verplicht verzekerd voor werknemersverzekeringen
- De wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
- Cao bepalingen
- Ondernemingsraad, als er veel werknemers werken
- Europese of internationale regelgeving is van belang
, Voor de praktijk betekent dit dat je altijd eerst beoordelen of een arbeidsrelatie
arbeidsovereenkomst is of niet, gezien de vele beschermende regels die van toepassing zijn
ingeval van het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
2.3 de arbeidsovereenkomst
De definitie van de arbeidsovereenkomst staat het begin van boek zeven titel 10 BW en wel
in artikel 7:610 BW: ‘ de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de
werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende
zekere tijd arbeid te verrichten’. De naam die boven een contract staat is niet
doorslaggevend, dus als er staat freelance kan nog steeds arbeidsovereenkomst zijn.
Een wezenlijk element van de arbeidsovereenkomst is dat de werknemer zijn arbeidskracht
ter beschikking stelt aan de werkgever en als tegenprestatie loon ontvangt. Indirect volgt uit
definitie van artikel 7:610 BW dat de werknemer de arbeid ook persoonlijk moet verrichten,
uitdrukkelijke staat dit in artikel 7:659 BW. Er sprake van loon als door de werkgever een
tegenprestatie wordt geleverd voor de verrichte arbeid. Het is daarbij niet noodzakelijk dat
die tegenprestatie als loon word betiteld. Het begrip in dienst van wordt aangeduid met de
term gezagsverhouding of ondergeschiktheid. De beste omschrijving van gezagsverhouding:
De werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of instructies te geven. Het gaat er
niet zozeer over instructies omtrent de inhoud van het werk (materiële gezagsbegrip),
maar meer over instructies omtrent de werktijden en de arbeids gaat en regels met
betrekking tot ziekteverzuim, het opnemen van vakantie, functionering en beoordelingen,
enzovoort (het formele gezagsbegrip).
Artikel 7:610 bw noemt ook nog het element gedurende zekere tijd. Dit element is niet
belangrijk voor de definitie van de arbeidsovereenkomst. Vanzelfsprekend moeten
overeenkomst een tijdje duren.
2.4 Jurisprudentie
Niet alleen de wet is van belang bij het vaststellen of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst, ook de rechtspraak speelt een rol. Volgens vaste jurisprudentie weegt
de bedoeling van partijen bij het aangaan van de overeenkomst en de wijze waarop zij
uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven mee.
Arresten die belangrijk hiervoor zijn
- Schoevers/ Groen
- Vennootschap onder firma (B&B) en een van der vennoten
2.5 Flexibele arbeidsrelatie
In de praktijk bleek de toepassing van de simpele regeling van de arbeidsovereenkomst in
de wet niet zo eenvoudig te zijn. Er zijn twee oproepovereenkomsten: voorovereenkomst
en arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Wat zij gemeen hebben, is dat
er bij beide een arbeidsovereenkomst ontstaat.
De voorovereenkomst is een zuivere intentieverklaring tussen twee partijen, de
werkverschaffer en de werker, dat zij eventueel met elkaar in zee zullen gaan. De
voorovereenkomst regelt de voorwaarde die gelden als er een arbeidsovereenkomst
ontstaat. De werkverschaffer is volkomen vrij om de arbeidskracht op te roepen. De werker
hoeft niet in te gaan op een oproep en is ook helemaal vrij daarin. Reageert de oproepkracht
op een oproep, dan ontstaat voor de duur van die oproep een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd. Met de wet flexibiliteit en zekerheid is de regel ingevoerd dat bij aangaan van
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper noahofstee1. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52928 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen