Millennials
En waarom werkgevers deze generatie beter wel in dienst kunnen nemen
Noot. [Illustratie voorblad]. Overgenomen uit A Revolution at the Organisation’s Core: Millennials, door G. Stein en M. Martín,
2019 (https://www.europeanbusinessreview.com/a-revolution-at-the-organisations-core-millennials/).
(xxx)
Studentnummer: (xxx)
14 januari 2022
NCOI
HBO Bachelor Bestuurskunde
Module Professioneel en oplossingsgericht werken
,Voorwoord
Voor u ligt een verslag dat ik heb geschreven ter afsluiting van de module Professioneel en oplossingsgericht
werken. Het verslag beschrijft hoe ik aan de hand van een bronnenonderzoek tot een onderbouwd standpunt over
de stelling in de door mij gekozen case ‘Millennials’ ben gekomen. Dit onderwerp is uitvoerig beschreven in
bestaande (wetenschappelijke) literatuur, wat ik heb ervaren als een mooie uitdaging om uit dit rijke aanbod van
informatie op systematische wijze informatie te vergaren. Ik ben 31 jaar oud, werkzaam (xxx) en volg deze module
als eerstejaars student van de HBO bachelor Bestuurskunde, die ik volg aan het Nederlands Commercieel
Opleidingsinstituut.
Naast de uitdaging in de verwerking van deze opdracht wekt dit onderwerp mijn persoonlijke interesse, omdat ik
mijzelf als (xxx) middenin deze doelgroep herken in het perfectionistische karakter dat deze groep kenmerkt en
waarmee ik mijzelf soms een hogere werkdruk opleg dan nodig of gewenst. Op mijn eigen werkvloer zie ik dat de
(xxx) moeite heeft met het behouden van gemotiveerde en betrokken leeftijdsgenoten. Ervaringen worden van
generatie op generatie doorgegeven. Dit is nodig om kennis te delen, maar zorgt zodoende wel voor een
verouderde denk- en werkwijze die niet altijd aansluit bij de leerstijlen van nieuwe collega’s. Juist deze leerstijlen
blijken in de praktijk gemiddeld flink te verschillen tussen oudere en jongere medewerkers. Hierin zie ik
interessante overeenkomsten met de uitkomsten van dit verslag.
Als student volg ik de zogenaamde ‘e-learning’ variant van de HBO bachelor Bestuurskunde. Van studenten die
deze studie klassikaal hebben gevolgd verneem ik dat debatteren een activiteit is die vaak wordt ingezet om
ervaring op te kunnen doen in het verdedigen of verwerpen van een stelling. Ik mis deze ervaring door de
zelfstandige wijze waarop ik de studie doorloop. Echter heb ik tijdens deze module ervaren dat ik op basis van de
vakliteratuur, de bijbehorende opdrachten en feedback van mijn docente wel waardevolle kennis heb opgedaan,
waarmee ik in deze schriftelijke vorm zo veel mogelijk in de buurt kom van het klassikaal debatteren.
Graag wil ik mijn docente Tosca Claessens hartelijk bedanken voor haar feedback op de theoretische opdrachten.
Daarnaast stelde zij mij in de gelegenheid om gerichte vragen te stellen over de moduleopdracht, waarbij haar
uitleg bijdroeg aan een duidelijkere rode draad in dit verslag. De door mij opgedane kennis en ervaring sterkt mij in
de uitvoering van mijn huidige en toekomstige werkzaamheden binnen de (xxx).
(xxx), (xxx), 14 januari 2022
TOEVOEGING: Beoordelingsformulier NCOI
, Samenvatting
Millennials, ook wel generatie Y genoemd, zijn geboren tussen 1980 en 2000 en opgegroeid in een tijd waarin
technologische ontwikkeling zorgde voor snelle veranderingen (MSL Group, 2014; Reputation Leaders, 2016). Uit
onderzoek van Reputation Leaders (2016) blijkt dat zij andere opvattingen hebben over persoonlijke en professionele
ontwikkeling – wat vaak een gevolg is van hun drive om zichzelf inzetbaar willen houden in een veranderende
arbeidsmarkt – en dat er veel negatieve stereotypen bestaan omtrent het in dienst hebben van deze doelgroep.
Dit vormt de aanleiding voor dit onderzoek naar de stelling Werkgevers kunnen Millennials beter niet in dienst nemen.
Dit onderzoek baseert zich op de toepassing van een bronnenonderzoek. Hiermee zijn op systematische en
methodische wijze bestaande bronnen verzameld en zijn deze op consistente wijze beoordeeld aan de hand van de
CRAAP-test (Blakeslee, 2004) en aanvullende criteria omtrent actualiteit, relevantie en bruikbaarheid (Van der Velde
et al., 2020). Door in betrouwbare zoekbanken te zoeken op vooraf vastgestelde relevante zoektermen is een
opbouw van informatie verkregen, waarbij argumenten voor en tegen de stelling vanuit verschillende perspectieven
zijn verzameld, wat past binnen het denkkader van een onderzoekende houding (Van den Herik & Schuitema, 2016).
Selectie van de bronnen geschiede slechts wanneer een bron betrouwbaar en openbaar toegankelijk was, minimaal
40 punten scoorde in de CRAAP-test en voldeed aan de genoemde criteria van Van der Velde et al. (2020).
Vijf bronnen die voldeden aan de selectiecriteria zijn op dezelfde wijze geanalyseerd. Hierbij zijn na introductie van
de bron en de verantwoording van de toegepaste zoekmethode de essentie, de belangrijkste argumenten voor en
tegen de stelling en de conclusie van de bron beschreven. Deze analyse wordt per bron gevolgd door de beoordeling
volgens de beschreven methode. Op basis van de analyse van elke bron en de hieruit gedestilleerde argumenten is
een redenatieschema opgesteld (zie Bijlage), waarmee de stellingname is beargumenteerd. Volgens Van den Herik
& Schuitema (2016) draagt dit eraan bij om de argumentatie omtrent een stelling beter te begrijpen en de verkregen
argumenten kritisch te analyseren. De toepassing van dit redenatieschema is volgens Van der Velde et al. (2020)
een manier om te kunnen redeneren die past bij het kritisch denken in het kader van een onderzoekende houding.
Op basis van het toegepaste bronnenonderzoek en de daaruit verkregen betrouwbare informatie en argumenten
wordt het standpunt ingenomen dat de stelling kan worden weerlegd. Middels het gebruik van het redenatieschema
is een samenhang tussen de voor- en nadelen van het in dienst nemen of hebben van Millennials zichtbaar
geworden. Zodoende is uit dit onderzoek gebleken dat de gevonden argumenten voor de stelling (als nadelen)
grotendeels kunnen worden verworpen, de argumenten tegen de stelling (als voordelen) sterk kunnen worden
ondersteund en er een onderbouwde noodzaak bestaat (als voordeel) om Millennials wel in dienst te nemen. De
weerlegging van de stelling wordt onderbouwd door de beschrijving van deze voor- of nadelen in vier onderdelen:
1. Als grootste nadeel van het in dienst hebben van Millennials beschrijven de onderzochte bronnen dat Millennials
hun eigen belangen vaker boven die van anderen of hun werkgever stellen, terwijl wordt aangetoond dat dit
samengaat met de ontwikkeling en de specifieke kwaliteiten en vaardigheden van deze doelgroep. Zij zullen
eerder geneigd zijn om ontslag te nemen en worden eerder getroffen door een burn-out. Echter is dit op basis
van het onderzoek te verklaren en zijn de risico’s relatief eenvoudig te verminderen. Het onderzoek biedt
hieromtrent praktische handvatten voor werkgevers om rekening te houden met deze risico’s.
2. Als voordelen blijken uit dit onderzoek, naast de bij de weerlegging van de nadelen beschreven argumenten, dat
alle onderzochte bronnen specifieke voordelen en potentiële talenten van de doelgroep beschrijven als redenen
om Millennials in dienst te hebben.
3. Het overgrote deel van de onderzochte bronnen beschrijven een zekere noodzaak om Millennials in dienst te
nemen, om zo succesvol te zijn in de toekomst. Dit wordt per bron beargumenteerd met de kwaliteiten van de
doelgroep om een bedrijf te evolueren, bij de tijd te houden en om de werkenergie van overige werknemers aan
te jagen. Dit leidt tot meer betrokkenheid, beter behoud van werknemers en minder verzuim. Werkgevers kunnen
slechts op de lange termijn succesvol zijn, wanneer zij zich richten de specifieke behoeften van Millennials. Doen
zij dit niet, dan riskeren zij een verouderd, minder betrokken en kwalitatief minder sterk personeelsbestand.
4. Resumerend wordt onderstreept dat de voordelen om Millennials in dienst te nemen groter zijn dan de nadelen
en dat het voor werkgevers rendabel is om zonodig de werkplek anders in te richten om meer tegemoet te komen
aan de behoeften van Millennials. Als logische conclusie van dit bronnenonderzoek wordt de stelling verworpen.
ii
