Samenvatting
Samenvatting Arbeidsrecht (CIVR3ABR)
- Instelling
- Hogeschool Arnhem En Nijmegen (HAN)
Samenvatting van het vak Arbeidsrecht uit het E-cluster van de opleiding HBO-Rechten aan de HAN
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 28 pagina's
Voorbeeld 3 van de 28 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
ARBEIDSRECHTLES 1
DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Er zijn drie soorten overeenkomsten voor het verrichten van werk(zaamheden) tegen betaling:
- Overeenkomst van opdracht, art. 7:400 BW
- Aanneming van werk, art. 7:750 BW
- Arbeidsovereenkomst, art. 7:610
Art. 7:610 BW noemt de kenmerken van de arbeidsovereenkomst:
1. de werknemer verbindt zich persoonlijk arbeid te verrichten
Hij mag het werk niet aan een ander overlaten (art. 7:659 BW). De persoonsgebondenheid brengt mee dat een
rechtspersoon, zoals een besloten vennootschap, geen werknemer kan zijn.
Het begrip arbeid heeft een ruime strekking. Dat de arbeid bijvoorbeeld slechts gedurende enkele uren per
week wordt verricht is op zichzelf niet relevant. Bij arbeid moet het voorts gaan om productieve arbeid.
Wanneer iemand bijvoorbeeld stageloopt of met het oog op re-integratie naar de arbeidsmarkt in dienst is van
een re-integratiebureau komt geen arbeidsovereenkomst tot stand.
2. tegen loon
Bij een arbeidsovereenkomst hoort een loonafspraak. Het enkele feit dat er zo nu en dan onverplicht iets wordt
betaald, is echter onvoldoende om van loon te spreken.
Onder loon in de zin van art. 7:624 BW wordt verstaan de vergoeding die de werkgever is verschuldigd voor de
bedongen arbeid. Fooien vallen daarom niet onder dit begrip. Ook een onkostenvergoeding is geen loon. Loon
wordt meestal betaald in geld, maar kan ook – en zelf volledig – uit andere elementen bestaan, zoals
huisvesting, huisraad, kost en inwoning en kleding.
3. in dienst van de andere partij, de werkgever (gezagsverhouding)
De gezagsverhouding is het meest onderscheidende, maar lastigste kenmerk van de arbeidsovereenkomst.
Relevant is of de werkgever de bevoegdheid heeft de werknemer bij de uitvoering van het werk instructies te
geven. Het is niet noodzakelijk dat de werkgever van deze bevoegdheid ook daadwerkelijk gebruikmaakt
Ten aanzien van de drie criteria kunnen zich twijfelgevallen voordoen. Dan is naast de bedoeling die partijen
ten tijde van het aangaan van de rechtsverhouding hadden, de invulling die zij in de praktijk geven aan de
overeenkomst van belang (Groen/Schoevers).
FLEXIBELE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
VOOR BEPAALDE TIJD
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af op het moment dat de overeengekomen
periode verstrijkt (art. 7:667 BW). Is de arbeidsovereenkomst voor zes maanden of langer aangegaan, dan is de
werkgever verplicht om de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van rechtswege schriftelijk te
informeren over het al dan niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst en over de voorwaarden waaronder
hij de overeenkomst eventueel wil voortzetten (art. 7:668 lid 1 BW). Bij overtreding van deze verplichting is de
werkgever een vergoeding verschuldigd van ten hoogste het loon over één maand.
Betrekkelijk bepaalde tijd
De einddatum van de overeenkomst kan ook bepaald worden door bijvoorbeeld het herstel van de zieke
collega of de voltooiing van een project. In dat geval is sprake van een arbeidsovereenkomst voor ‘betrekkelijk
bepaalde tijd’ en staat niet vooraf vast op welke datum, maar wel op welk moment de overeengekomen
periode zal verstrijken. De arbeidsovereenkomst eindigt zodra de gebeurtenis intreedt. Daarbij geldt als
voorwaarde dat het intreden van het eindmoment objectief bepaalbaar is.
,OPROEPOVEREENKOMST
Van een oproepovereenkomst is sprake wanneer:
- De arbeidsomvang niet of niet als één aantal uren per week of per maand is vastgelegd
- De arbeidsomvang als één aantal uren per een langere periode dan een maand is vastgelegd en er
geen sprake is van gelijke maandelijkse beloning; of
- Contractueel bepaald is dat de werknemer geen aanspraak heeft op loon wanneer hij niet werkt (art.
7:628 en art. 7:691 BW).
De oproepovereenkomst kan zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd worden aangegaan. In het eerste
geval eindigt de oproepovereenkomst van rechtswege door het verstrijken van de tijd waarvoor zij is
aangegaan. In het laatste geval heeft de oproepkracht reguliere ontslagbescherming.
Is de arbeidsomvang helemaal niet vastgelegd, dan is er sprake van een nulurencontract. Het komt ook voor
dat partijen een vast aantal uren per periode afspreken en dat daarnaast op flexibele basis kan worden
opgeroepen. Zo’n afspraak heet ook wel een min-maxcontract. Volgens de wet is er dan geen sprake van één
overeengekomen aantal uren zodat ook het min-maxcontract wordt aangemerkt als oproepovereenkomst.
Termijn
Op grond van art. 7:628a lid 2 BW is de werkgever verplicht om de werktijden ten minste vier dagen van
tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekend te maken, waarbij de geplande werkdag niet
meetelt. Bij cao kan deze oproeptermijn worden verkort naar 24 uur. Doet de werkgever de oproep niet tijdig,
dan is de werknemer niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep.
Wanneer de werkgever de oproep tijdig op de voorgeschreven wijze heeft gedaan, maar binnen de geldende
oproeptermijn intrekt, behoudt de werknemer de aanspraak op loon over de ingetrokken uren.
Voor oproepovereenkomsten waarin de arbeidsduur in het geheel niet is vastgelegd, de nulurencontracten,
geldt dat de werknemer een opzegtermijn in acht moet nemen die gelijk is aan de voor de werkgever geldende
oproeptermijn van vier dagen of 24 uur (art. 7:672 lid 5 BW). Voor de werkgever geldt de kortere opzegtermijn
bij nulurencontracten niet.
UITZENDOVEREENKOMST
De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en de werknemer, waarbij de
werkgever de werknemer (uitzendkracht) ter beschikking stelt aan een derde (de inlener). De uitzendkracht
werkt onder toezicht en leiding van de inlener.
Uitzendwerkgever en uitzendkracht kunnen schriftelijk overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst van
rechtswege eindigt bij beëindiging van de terbeschikkingstelling door de inlener, het zogenoemde
uitzendbeding (art. 7:691 lid 2 BW). Is het uitzendbeding van toepassing, dan is de werknemer gerechtigd
zonder inachtneming van een opzegtermijn de uitzendovereenkomst op te zeggen. Zodra de uitzendkracht
meer dan 26 weken voor de uitzendwerkgever heeft gewerkt, kan op dit beding geen beroep meer worden
gedaan (art. 7:691 lid 3 BW).
Ook al geeft de inlener feitelijk de instructies aan de uitzendkracht, tussen uitzendkracht en inlener komt geen
arbeidsovereenkomst tot stand, ook niet in het geval de inlening jarenlang duurt en de uitzendkracht als het
ware in de organisatie van de inlener is opgenomen. Toch heeft ook de inlener wel bepaalde
verantwoordelijkheden ten opzichte van de uitzendkracht. Artikel 7:616a BW bepaalt dat de inlener, naast de
uitzendwerkgever, hoofdelijk aansprakelijk is voor de betaling van het loon van de werknemer. Bij een
bedrijfsongeval of beroepsziekte is niet alleen het uitzendbureau als werkgever op grond van art. 7:658 lid 2
BW verplicht de schade te vergoeden die de uitzendkracht/werknemer tijdens of door zijn werkzaamheden
lijdt. De uitzendkracht kan zijn schade tevens vorderen van de inlener op grond van art. 7:658 lid 4 BW.
PAYROLLING
Onder payrolling wordt de driehoeksverhouding verstaan, waarbij de payrollonderneming een
arbeidsovereenkomst sluit met een werknemer om die werknemer vervolgens ter beschikking te stellen aan
een derde om onder diens toezicht en leiding werkzaam te zijn. Kenmerkend verschil met ‘echte’ uitzending
dat de inlener zelf de werving en selectie verzorgt. De payrollonderneming vervult dus
, BEGINSELEN
VERBOD OP DISCRIMINATIE
Verschillende wetten verbieden ongelijke behandeling van werknemers op de volgende gronden:
- Geslacht (Algemene wet gelijke behandeling (AWGB))
- Godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, nationaliteit, hetero- of homoseksuele
gerichtheid, burgerlijke staat (AWGB)
- Handicap of chronische ziekte (wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
(WGBH/CZ)
- Leeftijd (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid WGBL)
In de gelijkebehandelingswetgeving is direct onderscheid altijd verboden, met uitzondering van enkele
specifieke uitzonderingen die in de wet zelf zijn omschreven.
Voor indirect onderscheid in de zin van de AWGB en de WGBH/CZ kan degene die het onderscheid maakt een
objectieve rechtvaardiging aanvoeren. Een werkgever mag redelijkerwijs selectiecriteria of functie-eisen
hanteren, ook al zou iemand met een bepaalde kleding, lengte, of handicap daardoor gedupeerd worden door
indirect onderscheid naar godsdienst, geslacht of handicap. De werkgever moet dan wel onderzoeken of de
beperkingen de werknemer inderdaad ongeschikt maken voor de functie en niet door een redelijke aanpassing
zijn te compenseren.
De eis van een objectieve rechtvaardiging houdt in dat het onderscheid gerechtvaardigd wordt door een
legitiem doel, waaraan discriminatie vreemd is, en de middelen voor het bereiken van het doel passend en
noodzakelijk zijn.
Bescherming specifieke groepen
Voorkeursbeleid is toegelaten ten aanzien van vrouwen, personen die tot een bepaalde etnische of culturele
minderheidsgroep behoren en gehandicapten en chronisch zieken. Onderscheid naar leeftijd is voorts
toegestaan wanneer het gebaseerd is op werkgelegenheids- of arbeidsmarktbeleid ter bevordering van de
arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdscategorieën, mits dat beleid wettelijk is vastgesteld.
Handhaving
De sanctie op overtreding van het verbod van onderscheid is nietigheid. Handelen in strijd met de
gelijkebehandelingswetgeving kan een onrechtmatige daad opleveren. Een werknemer mag bovendien niet
worden ontslagen omdat hij zich op het wettelijke verbod van onderscheid beroept.
RECHT OP PRIVACY
De AVG bepaalt in artikel 6 in welke gevallen de verwerking van persoonsgegevens rechtmatig is. Niet alleen
kan de werknemer de toestemming intrekken, bovendien mag niet te snel worden aangenomen dat de
werknemer met een ‘vrije, specifieke, geïnformeerde en ondubbelzinnige wilsuiting’ de verwerking van
persoonsgegevens aanvaardt.
Verwerking van zogenaamde bijzondere persoonsgegevens waaruit ras of etnische afkomst, politieke
opvattingen, religieuze of levensbeschouwelijke overtuigingen, of het lidmaatschap van een vakbond blijken of
gegevens over gezondheid of gegevens met betrekking tot iemands seksueel gedrag of seksuele gerichtheid is
verboden (art. 9 AVG). Op dit verbod bestaan enkele uitzonderingen.
Het toezicht op de verwerking van persoonsgegevens is in handen van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP).
Deze instantie heeft sinds de inwerkingtreding van de AVG bovendien de bevoegdheid een bestuurlijke boete
op te leggen wegens onrechtmatige verwerking van persoonsgegevens of een last onder bestuursdwang op te
leggen.
De AVG geeft werknemers een aantal rechten in verband met de verwerking van persoonsgegevens.
Bijvoorbeeld:
a) Het recht op inzage
b) Het recht op een kopie van de gegevens
c) Het recht op rectificatie
d) Het recht om ‘vergeten’ te worden
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Isa07. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,79. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53340 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen