College aantekeningen
Performance management aantekeningen lessen
- Instelling
- Saxion Hogeschool (Saxion)
Aantekeningen lessen
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 29 pagina's
Voorbeeld 3 van de 29 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting + aantekeningenWeek 1 HC
Definities van Performance management:
- Het continue proces van het verbeteren van de performance door het stellen van
individuele en teamdoelen die passen bij de strategie van de organisatie.
- Het continue proces van het identificeren, meten en ontwikkelen van de performance van
individuele medewerkers en teams en het koppelen aan de strategische doelen van de
organisatie.
- Een grote set van activiteiten die helpt om de performance van medewerkers te
verbeteren.
- Het sleutelproces om werk klaar te krijgen. Het gaat om hoe organisaties verwachtingen
communiceren en het gedrag om een prestatie te behalen.
- Een continu, toekomstgericht en betrokken systeem.
Wat is het nut van performance management?
zij stelden dat een prestatietheorie nodig is die bepaalt:
- De relevante prestatiedimensies
- De prestatienormen of verwachtingen die verband houden met verschillende
prestatieniveaus
- Hoe situationele beperkingen moeten worden gewogen bij het evalueren van prestaties
- Het aantal prestatieniveaus of gradiënten
- De mate waarin prestaties gebaseerd moeten zijn op absolute of vergelijkende normen
Performance is in te delen in 2 categorieën:
- Performance als resultaat meer verkocht dan mijn collega
- Performance als gedrag houding en gedrag. Hoe goed werk je samen?
Beide zijn belangrijk. Gedrag als input (klantvriendelijk, samenwerken actieve houding) en resultaat
als output.
Harrison (1997): gefocust op het individu. Individu is beïnvloedt op prestaties. Maar ook team is
belangrijk. Zij hebben ook invloed op het resultaat. Verder heeft de leidinggevende een belangrijke
invloed op het resultaat. Hierbij is zijn stijl en handelen belangrijk. Ook het type organisatie speelt
een belangrijke rol. Is er veel hiërarchie of niet. Dit alles speelt mee aan een goede performance.
Performance = vermogen x motivatie
Performance is dus dat wat je kan x dat wat je wil.
Performance = persoonlijke eigenschappen x inspanningen op het werk x organisatorische
ondersteuning
Hoe ben je zelf x hoe goed doe je je best x de ondersteuning die je hebt van de organisatie.
AMO model zit hier in verweven. Abilities, motivation, oppurtunitys.
Organisatorische ondersteuning is ook wel hoeveel tijd heb je, welke middelen zijn er, is er hulp of
wordt je tegengewerkt door collega’s.
Motivatie is moeilijk te meten. Zit vaak bij medewerkerstevredenheid onderzoek in. Is wl afhankelijk
van wat er nodig is in een organisatie.
Let goed op: drie factoren die mensen in staat stellen een betere performance te laten geven:
- Verklarende kennis
- Procedurele kennis
- Motivatie
Invloeden op performance management
1. Individuele invloeden [zie vorige slide]
2. Systeem invloeden (input proces output) (performancemanagement) (garbage in garbage
out)
3. Contextuele invloeden (omgeving, wat speelt er binnen de individuele werksfeer, cultuur,
hoe zit het team in elkaar, welke technieken worden gebruikt,
4. Organisatie cultuur (leiderschapsstijl, relaties van werknemers,
5. Onderlinge relaties van werknemers
6. Werknemers (wordt het geaccepteerd door wn)
7. Structuur (is het hiërarchisch of veel regels of vrij of sturend)
8. Technologie werkmethode (op welke methode beoordeel wordt, door bijvoorbeeld computer
of leidinggevende. Gebruikt die technologie of is het algemeen)
9. Omvang van de organisatie (grote organisatie heeft een ander systeem dan de bakker om
de hoek. Ander performance systeem)
, 10. Omgeving (welke ga je kiezen en toepassen, stabiele omgeving of turbulent. Eisen kunnen
veranderen of moet je je aanpassen op omgeving. Hoe ga je dat dan goed beoordelen.
Theorieën:
Goalsettingtheorie (doeltheorie) van Latham en Locke: ze hebben doelen nodig om je in te
spannen. Als je niet weet waarvoor je leert dan ga je ook niet leren. Het doel is belangrijk voordat je
goed presteert
- Focus op prioriteiten
- Stimuleert de performance inspanning
- Nodigt uit om kennis en vaardigheden te gebruiken
- Hoe meer uitdaging hoe meer potentie van het individu wordt aangesproken: anders ga je
je best er niet voor te doen.
Expactancy theorie (verwachtingstheorie): Vroom en Denisi en Pitchard: gebaseerd op de
relatie tussen inspanning doel en beloning (en dus motivatie).
Actie resultaat evaluatie uitkomsten voldoening performance
Controltheorie: (Kluger en DeNisi) feedback geven is belangrijk. Ze gaan meer op het gedrag
in. Kern is gebaseerd op het geven van feedback om het verschil tussen bestaand handelen en
gewenst handelen te overbruggen. Het vormgeven van gedrag. Feedback hebben ze nodig.
Versterkingstheorie (reinforcement tehory) van Hull: hull vond dat succesvol doelen bereiken
en daarna beloond worden als positieve stimulans. Dus als je beloning krijgt wil je het daarna nog
een keer goed doen voor die beloning.
Social learning theory : Bandura. Combi van versterkingstheorie en verwachtingstheorie. Ook
interne psychologische factoren zijn van belang volgens Bandura. Ook kijken naar wat het intern
met medewerkers doet.
Self-efficacy tehorie (Bandura): persoonlijke motivatie en eigen kunnen. Als je er zelf in geloofd
zal je ook beter gaan presteren. Belangrijk doel van performance management.
Doel van performance management:
Idealiter bedoeld om de ontwikkeling en verbetering van de performance van individuen en teams
[en daardoor organisaties] te realiseren. Zonder richting en herkenning zijn medewerkers
“verloren” wat betreft welk werk en het niveau van werk (Shields, 2007).
Jezelf als medewerkers verbeteren, team verbeteren, doelen bereiken maar ook richting geven aan
medeweerkers en hier feedback in krijgen.
Wat wil je als individu bereiken en hoe kan je dit stellen naar de organisatie. Motiveren is belangrijk
en herkennen van bijdragen. Wat is jou individuele bijdrage. Talentmanagement. Als je het goed
doet kan het bevorderlijk zijn voor je carrière.
Management Individu
Integreert individuele, team en organisatie doelen Weet wat er wordt verwacht
Begeleidt individuele en team inspanningen naar organisatie Weet waar hij/zij staat
behoeften
Motiveert en betrekt medewerkers Weet wat er gedaan moet worden om doelen t
Herkent individuele bijdragen Is in staat om eigen werkzaamheden te evalue
Plant individuele carrières [talent management] Is in staat om ontwikkelingen en behoefte voor
duiden
Introduceert relevante en effectieve leer- en
ontwikkelingprogramma’s om in individuele behoeftes te
voorzien
Leren en ontwikkelen is ook belangrijk bij performancemanagement. Zie tabel hierboven.
Principes performancemanagement:
, • Performance management zou een natuurlijk proces van managen moeten zijn (dus niet al
te veel gestuurd. Blz 22. Medewerkers willen vrijheid en aanmoediging. Alleen bij hoge
uitzondering medewerkers bekijken)
• Het is een tool om het management te helpen managen
• Het is geen systeem, het is de manier waarop we medewerkers managen
• Gebaseerd op organisatie waarden, normen en doelen
• Om oplossingen te vinden die werken
• Alleen interessant als je iets kan veranderen en dit zichtbaar is (heeft geen zin om te
beoordelen op dingen die niet te veranderen zijn) denk aan motivatie.
• Gericht op gedragsverandering en niet op papierwerk (niet voor hR om het maar te vullen,
je wilt het gedrag echt veranderen)
• Gebaseerd op geaccepteerde principes EN reageert flexibel (principes als niet geaccepteerd
worden, dan heeft het systeem helemaal geen zin. Ook flexibel zijn dus kunnen aanpassen)
• Gericht op ontwikkeling en niet op beloning (mw moeten ontwikkeld worden en
doorgroeien, groeimogelijkheden bieden en niet direct gericht op beloning)
• Succes is afhankelijk van wat de organisatie is en nodig heeft (wat maakt het succesvol,
afhankelijk van organisatie)
• Het top management moet het volledig ondersteunen (het begint altijd bij de top dus ze
moeten er wel achterstaan. Performancemanagement moet bij hun doelen aansluiten)
(Sparrow en Hiltrop)
• Het lijnmanagement moet de aandrijving zijn (zij moeten het uitvoeren. alleen hij kan
beoordelen want die kent jou. Presteer je beter of minder goed dan collega, persoonlijke
situatie zijn ook van belang)
Ethische principes
1. Respect voor het individu (respect voor individuele situiaties, wat wil hij zelf bereiken en
persoonlijke doelen)
2. Wederzijds respect (ook vanuit individu naar leidinggevende en HR en top)
3. Procedurele eerlijkheid en oprechtheid (je wilt dat het systeem eerlijk is. hoe beoordeeld en
door wie en op welke punten en hoe gaat dat dan. Eerlijk over zijn hoe zon procedure loopt
en hoe lang alles duurt.)
4. Transparantie (eerlijk zijn over hoe de beslissing is genomen, is dit fair en welke
afwegingen zijn er gemaakt)
Performancemanagement als systeem: waarom zouden we dat niet moeten doen: wat
zijn daar argumenten voor:
- Meer druk voor medewerkers omdat ze goed moeten presteren burn-out
- Leidt af van het werk: ze denken aan hoe ze beter moeten presteren. Of juiste teveel
focussen op het werk. Als je zoveel mogelijk producten moet verkopen maakt het niet uit
hoe en hoe lief. Dat is natuurlijk niet goed.
- Niet alles is goed meetbaar: kijk maar naar motivatie. En wanneer doet iemand het nou
goed. Waar ligt die norm. Ook kan je niet perfect zijn in alles. Welke factoren zijn zwaar en
welke niet.
- Leidinggevende kan ook niet altijd objectief beoordelen. Bijvoorbeeld voortrekken van
favorieten. Gaat ten koste van anderen. LMX theorie.
- Ruis op de lijn: veel weten niet wat er van hun verwacht wordt en hoe de beoordeling in zijn
werk gaat. Verwachtingen zijn vaak niet duidelijk. En is het in de top anders bedacht dan in
de lijn uitgevoerd.
Wat maakt een goede performancemanagement goed?
- Nieuwe medewerkers moeten weten wat er verwacht wordt van hun
- Iedereen is duidelijk in het stellen van doelen en het werk
- Doelen moeten SMART zijn
- Feedback
- Evidentie is aanwezig voor het ondersteunen van assessments.
Vereisten voor succes van performancemanagement
• Duidelijke doelen en meetbare criteria (wat wordt er verwacht, wanneer presteer je goed en
hoe gaan we dat meten, aan de hand van welke criteria?)
• Ontworpen en geïmplementeerd met een gepaste medewerkersbetrokkenheid
(medewerkers betrekken en is het reëel en is het eerlijk)
• Gemakkelijk te begrijpen en toe te passen (anders ruis op de lijn)
• Speelt een manifest onderdeel in het behalen van management doelen (anders heeft het
geen nut voor het bedrijf)
• Creëert transparantie zodat medewerkers hun eigen prestaties herkennen in de organisatie
prestaties
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper ilsebloemen. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52928 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen