Samenvatting

Samenvatting leerdoelen incl. arresten tentamen Arbeidsrecht K7

Name: Samenvatting leerdoelen incl. arresten tentamen Arbeidsrecht K7
SKU: doc_1642560
Rating: 4.50 (2 reviews)
Author: tanishavanaalst

2 beoordelingen

19 keer verkocht

Vak
Arbeidsrecht K7

Instelling
Juridische Hogeschool (JHS)

Dit document bevat een samenvatting van alle leerdoelen voor het tentamen K7, inclusief uitwerkingen van arresten (geplaatst bij het betreffende stuk) en inclusief voorbeeldopdrachten en uitwerkingen uit de werkcolleges.

[Meer zien]

Voorbeeld 4 van de 40 pagina's

Bekijk voorbeeld

Heel boek samengevat? Ja
Geupload op 28 maart 2022
Aantal pagina's 40
Geschreven in 2021/2022
Type Samenvatting

leerdoelen
tentamen
arbeidsrecht
hbo
hbo rechten
rechten
uitspraak
jurisprudentie
stappenplan
samenvatting
k7
jhs
juridische hogeschool
avans
fontys

2 beoordelingen

Door: saarvanberkel02 • 1 jaar geleden

Door: BBx • 1 jaar geleden

Volgen

tanishavanaalst Lid sinds 6 jaar 545 documenten verkocht

€10,99

In winkelwagen

Opslaan

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

Samenvatting leerdoelen Arbeidsrecht
Leerdoelen week 1:

- weergeven op welke vijf wijzen de arbeidsovereenkomst eindigt
- uitleggen wat instemmen met een opzegging is en betekent,
- beschrijven aan welke vereisten een opzegging dient te voldoen,
- uitleggen hoe een procedure om toestemming te vragen aan het UWV verloopt,
- aangeven welke wetgeving er van toepassing is op de verschillende ontslaggronden,
- toelichten wat er bedoeld wordt met de herplaatsingsplicht,
- uitrekenen wat de opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst is,
- de ontslaggronden toetsen aan de wettelijke vereisten,
- uitleggen wat een afspiegelingsbeginsel en wat een anciënniteitsbeginsel is,
- bovenstaande beginselen toepassen in een ontslagcasus,
- de opzegverboden toepassen in een casus.

Leerdoelen week 2

- aangeven welke sancties er zijn op het niet volgen van de regels omtrent opzegging van
de arbeidsovereenkomst,
- terugvinden in de wet waar de sancties omschreven staan,
- omschrijven wanneer er sprake is van een terecht gegeven ontslag in de proeftijd,
- omschrijven wanneer er sprake is van een terecht gegeven ontslag op staande voet,
- in een casus de consequenties weergeven van de sancties die een werknemer kan
kiezen bij een onterecht gegeven ontslag in de proeftijd en een onterecht gegeven
ontslag op staande voet,
- de gezichtspunten benoemen die bepalen of er sprake is van een dringende reden,
- aangeven welke gezichtspunten een rol spelen als de aard en de ernst van de dringende
reden met elkaar strijden.

Leerdoelen week 3

- weergeven wat er in artikel 7:671b en 7:671c BW staat,
- de verschillen weergeven tussen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de
opzegging van de arbeidsovereenkomst,
- de verschillen weergeven tussen artikel 7:671b BW en ontbinding vanwege
wanprestatie/ernstige tekortkoming in de nakoming.

Literatuur: Hoofdstuk 1, 4, 5, 6 en 7 en 8 week 2

Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, is de werknemer de
zwakkere partij, hij moet dus beschermd worden. Om de zwakkere partij te beschermen,
moeten de voor opzegging geldende regels in acht worden genomen.

,Einde arbeidsovereenkomst:
Kan op zes (6) manieren:

Wijze van beëindigen Vormen
1. Opzegging 1. Algemeen: de voor opzegging geldende
regels moeten in acht worden genomen
2. Bijzonder: ontslag op staande voet en
ontslag in de proeftijd
3. Ontbinding Gronden ex art. 7:669 lid 3 onder c t/m i BW en
7:671b lid 1 onder a BW
4. Ontbinding Wanprestatie: art. 7:686 BW
5. Wanprestatie a. Het vervullen van de ontbindende
voorwaarde
b. Het verstrijken van de bepaalde tijd
c. Het overlijden van de werknemer
6. Met wederzijds goedvinden

Nieuwe opzegregels

Combineer een aantal artikelen – de voor opzegging geldende regels moeten in acht worden
genomen. LET OP: staat er niet specifiek werkgever of werknemer? Dan beiden.
Art. 7:667 lid 6 BW Voor de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is
opzegging mogelijk (door werknemer én
werkgever)
Art. 7:669 lid 1 BW De werkgever kan opzeggen: moet een
redelijke grond hebben en herplaatsing
onderzoeken (specifiek werkgever). Als
werknemer gaat opzeggen hoeft hij dus geen
redelijke grond te hebben.
Art. 7:670 BW Als de werkgever opzegt moet hij de
opzegverboden in acht nemen. Als werknemer
opzegt hoeft hij dat dus niet, specifiek
werkgever.
Art. 7:672 BW Als je opzegt moet je de opzegtermijnen en de
dag waartegen in acht nemen. Werkgever én
werknemer.
Art. 7:671 BW De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet
rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke
instemming van de werknemer, tenzij sub a t/m
h
Art. 7:681 BW De kantonrechter kan op verzoek van de
werknemer de opzegging van de
arbeidsovereenkomst door de werkgever
vernietigen of billijke vergoeding toekennen,
indien sprake is van sub a t/m e
Art. 7:682 BW De kantonrechter kan op verzoek van een
werknemer van wie arbeidsovereenkomst is
opgezegd met toestemming art. 7:671a BW…zie
artikel
Art. 7:671b BW De kantonrechter kan op verzoek van de
werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden
op grond van sub a t/m c (zie gronden in 669 lid
3)
Art. 7:671a BW De werkgever die wil opzeggen op grond van
een a of b grond moet aan het UWV
toestemming vragen

,Opzegging door werkgever
De werkgever moet de voor opzegging geldende regels in acht nemen:
1. Een redelijke grond: art. 7:669 lid 1 BW (gronden in lid 3)
Sanctie: afwijzing van het verzoek
2. Herplaatsingsplicht: art. 7:669 lid 1 BW onderzoeken (als er een redelijke grond is)
of hij de werknemer niet een andere plek binnen de organisatie kan aanbieden, zodat
hij hem in dienst kan houden.
Sanctie: afwijzing van het verzoek
3. De opzegtermijn in acht nemen: art. 7:672 BW. De opzegtermijnen staan
opgesomd in dit artikel. Let op: ook weer uitzonderingen in dit artikel.
Sanctie: loon over de maanden die verkeerd zijn berekend. Bv. 2 maanden te veel
opzegtermijn = 2x het loon betalen ex art. 7:672 lid 11 BW
4. De dag waartegen in acht nemen: de werkgever moet de aanzegdag in acht
nemen. De arbeidsovereenkomst moet tegen het einde van de maand opgezegd
worden, tenzij andere dag is aangewezen (zie artikel)
Sanctie: vergoeding voor maand niet correct berekend art. 7:672 lid 11 BW
5. Toestemming vragen of ontbinding verzoeken: art. 7:671 BW de werkgever moet
toestemming hebben van het UWV of ontbinding van de kantonrechter verzoeken. Er
is dus toetsing voorafgaand aan einde arbeidsovereenkomst (controle).
Sanctie: recht op vernietiging of billijke vergoeding ex art. 7:681 lid 1 onder a BW
6. Niet in strijd met opzegverboden opzeggen: art. 7:670 BW staan de
opzegverboden, in art. 7:670a BW staan uitzonderingen.
Sanctie: vernietiging ex art. 7:681 lid 1 onder b BW
Let op: de werknemer hoeft alleen de opzegtermijn en de dag waartegen in acht te nemen!
Let op: als werknemer zich ineens ziekmeldt wanneer werkgever heeft verzocht om
ontbinding kantonrechter, dan moet kantonrechter toetsen of de goede grond te maken heeft
met het opzegverbod. Bv. ziekte (opzegverbod) wegens verstoorde arbeidsrelatie (goede
grond). Dan zal kantonrechter niet ontbinden!
Let op: als werkgever toestemming vraagt aan het UWV, maar de werknemer meldt zich
ineens ziek, dan moet werkgever zelf toetsen of ziekte iets te maken heeft met opzegverbod.
Nee? Dan kan de werkgever met die toestemming ontbinden. Ja? Dan kan werkgever niet
ontbinden. UWV toetst dit niet!
De drie situaties van opzegging
Art. 7:671 BW geeft drie situaties wanneer kan worden opgezegd
Situatie 1: Instemming
De werkgever kan opzeggen en als werknemer daarmee instemt hoeft werkgever alleen de
opzegtermijnen in acht te nemen, de dag waartegen in acht te nemen en enkele
opzegvoorwaarden in acht te nemen.
Dit gaat over de situatie dat de werknemer niets gaat doen tegen de opzegging en het
begrijpt. De werkgever hoeft van werknemer dan geen toestemming te vragen aan UWV of
ontbinding te verzoeken aan de kantonrechter.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst op iedere grond genoemd in art. 7:669 BW
rechtsgeldig opzeggen met schriftelijke instemming werknemer.

, Als de werknemer instemming geeft, dan verweert hij zich niet tegen de opzegging. Er zijn
ook uitzonderingen wanneer je geen instemming nodig hebt. Dit is iets anders dan een
aanbod doen tot beëindigen van de arbeidsovereenkomst en werknemer die dit aanbod
accepteert, dan is er sprake van beëindiging met wederzijds goedvinden. Het gaat hier om
opzegging door de werkgever, waarbij werknemer zegt zich niet te verweren.
Je moet schriftelijke instemming hebben, tenzij art. 7:671 BW:

- Je toestemming hebt van het UWV
- Er wordt opgezegd in de proeftijd
- Er sprake is van ontslag op staande voet
- Er sprake is van de bijzondere posities, genoemd in art. 7:671 sub d t/m h BW

Is instemming duidelijk en ondubbelzinnig gericht op instemming? Indien werknemer
heeft ingestemd met opzegging arbeidsovereenkomst, moet de werkgever goed controleren
of werknemer dat zo bedoeld heeft. Binnen twee dagen moet de opzegging met instemming
schriftelijk bevestigd worden, waarin de werkgever wijst op het recht van de werknemer om
de instemming te herroepen. De werkgever heeft een informatie- en onderzoeksplicht.

Arrest Hajziani-Van Woerden en arrest Westhoff-Sponsen
In deze arresten is bepaald dat wanneer de werknemer bij beëindigen van de
arbeidsovereenkomst een wil bepaald, dat je dan als werkgever extra verplichtingen hebt ten
aanzien van het controleren van die wil: is het een duidelijke en ondubbelzinnige wil? Je
moet daarnaast onderzoeken of de werknemer alles begrepen heeft.
Herroepen van de instemming art. 7:671 lid 2 BW:
Dit is buiten rechte, dus schriftelijke mededeling. De werknemer heeft het recht binnen
veertien (14) dagen na dagtekening van de schriftelijke bevestiging van de instemming de
instemming zonder opgaaf van redenen te herroepen. Als je als werknemer tijdig hebt
herroepen, dan is het gevolg dat de opzegging nooit heeft plaatsgevonden art. 7:671 lid 4
BW.
Werkgever heeft niet juist gecontroleerd of bevestigd art. 7:671 lid 3 BW:
Indien de werkgever de werknemer niet tijdig op recht op herroeping heeft gewezen (of
helemaal niet) en de werknemer ook niet erop heeft gewezen dat dit mag zonder opgaaf van
redenen, dan wordt de termijn van 2 weken (14 dagen) verlengd naar 3 weken. De
werknemer heeft dan langer de tijd de instemming te herroepen.
Art. 2:37 BW: de ontvangsttheorie. De werkgever/werknemer moet de schriftelijke
bevestiging of schriftelijke herroeping wel daadwerkelijk hebben ontvangen!
Bij opzegging met instemming moet werkgever toch opzegtermijnen, dag waartegen en
enkele opzegverboden in acht nemen:
Opzegverboden:

- De (‘tijdens’) opzegverboden gelden niet bij instemming
- De (‘wegens’) opzegverboden gelden wel. Denk bijv. aan wegens lidmaatschap,
politiek, werk: het gaat erom dat een werknemer niet ontslagen mag worden wegens een
bepaalde reden of wegens een bepaalde omstandigheid.
Voorwaarden stellen aan herroeping, mag dat?
De werkgever mag aan de herroeping van de instemming door de werkgever GEEN

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.