Uitgebreide Samenvatting van het leerboek HRM, voor het vak strategisch HRM.
H 1 t/m 4 + §14.2 en 14.3 + H8 + H9 + H12 + H13.
Met aantekeningen van de colleges
HRM gaat over alle onderdelen die te maken
hebben met de arbeidsrelatie. Plannen, motiveren,
belonen, ontwikkelen van medewerkers.
Doelen van HRM
- medewerkers zo inzetten dat een org. haar
doelstellingen kan realiseren (maken van winst,
groeien)
- arbeidsrelatie moet in evenwicht zijn (evenwichtige arbeidsrelatie)
HRM-beleid moet zich aanpassen aan wat
sociaal en maatschappelijk acceptabel is.
Dus HRM gaat over alles wat een org. doet
om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat
de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet
aan maatschappelijke normen en
verwachtingen.
HR- cyclus (weten!!!!)
(Voorafgaand aan werven selecteren, instromen is een functieprofiel nodig)
Functieprofiel: wat moet je doen en wat moet je kunnen. Wordt gebruikt om een vacature
op te stellen.
- Hoe stel je stel je dit op: taken/activiteiten beschrijven van de functie (functieomschrijving).
Vervolgens beschrijven welke vaardigheden, kennis en competenties nodig zijn, menselijke
kwaliteiten (functieanalyse).
Niveaus van HRM:
- operationeel (uitvoerend) HRM: dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers.
Uitgevoerd door direct leidinggevenden.
- aannemen van juiste mensen
- begeleiden bij inwerken
- beoordelen van prestaties
- strategisch: gericht op het bepalen van de koers(verandering) van de org. Bedoelt om de
concurrentiekracht veilig te stellen.
- organisatorisch
Focus De organisatie van De inrichting van de De koers van de organisatie
dagelijks handelen. organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Middellange termijn Lange termijn
Hoofddoel Aantrekken en Creëren van voordelen door Zeker stellen van het
benutten van organisatieprocessen en voortbestaan van de
medewerkers arbeid slim in te richten organisatie
Wat is Zorgvuldigheid in Efficiëntie en evenwicht in Continuïteit en legitimiteit van
belangrijk? procedures en belangen tussen individuen de organisatie
evenwichtige afweging en organisatie
van belangen
Human Capital Management is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
Maatschappelijk of institutionele niveau van
regulering: speelt zich af buiten de org maar
heeft wel invloed op de arbeidsrelaties en wat
bij HRM wel en niet kan.
Het zijn een soort vakbonden die in naam van
de werknemers onderhandelen over salaris,
werktijden en pensioen etc. met de
weergevende organisaties. Dit wordt
vastgelegd in een cao.
Stelsel van arbeidsverhoudingen zijn alle
instituten in NL die invloed hebben op de
arbeidsrelaties en voorwaarden waaronder
arbeidsrelaties tot stand mogen komen.
De arbeidsrelatie kent 3 dimensies:
1. Ruildimensie
2. Samenwerkingsdimensie
3. Gezagsdimensie
De kwaliteit van het HRM-beleid wordt beoordeeld vanuit 4 invalshoeken :
- bedrijfseconomisch, accent op productie (effectiviteit en efficiëntie)
- sociaalpsychologisch, accent op mensen en sociale processen (kwaliteit van arbeidsinhoud,
omstandigheden, verhoudingen en voorwaarden)
- politiek perspectief, verschil in belangen (rechtvaardigheid en zeggenschap)
- maatschappelijk perspectief, relatie met samenleving (acceptatie)
Tayloristische manier van organiseren: werk werd in kleine delen opgedeeld, denken en
doen waren gescheiden en sprake van een strakke structuur. Functioneerde goed bij
massaproductie. Hierbij past een klassieke vorm van HRM met vooral een ‘control en care’
functie.
,Arbeidsrelatie bestaat uit
1. Arbeidscontract
2. Psychologisch contract = alle wederzijdse niet vastgelegde verwachtingen
(omgangsnormen)
Strategie bepaal je aan de hand van hoe het nu is (heden) en hoe je het graag wilt
(toekomst). Een strategie heeft dominante thema’s.
Kentgetallen (hoe het nu is)
Stuurgetallen (daar waar je naar toe wilt op basis van het beleid)
Personeelsschouw, hierin maak je overzichtelijk hoe je werknemers zijn. Prestatie wordt
afgezet tegen potentieel
- Personeel
- Performance (prestatie)
- Potentieel
Life long employment = vrij lang bij een organisatie inzetbaar zijn (altijd bij dezelfde org
werken)
- generiek personeelsbeleid
Life long employability = levens lang inzetbaar zijn
- specifiek personeelsbeleid
Onboarding (introductie) I mensen laten wennen aan de cultuur van de organisatie.
Person-job fit
Person- organization fit
Kenmerken Taylorisme
1. Verticale arbeidsdeling
Sterke hiërarchische aansturing (leiderschap zit sterk op de mensen die het werk moeten
doen)
2. Horizontale arbeidsdeling
Het werk in stukjes verdelen (kleine taken) bijvoorbeeld hamburger maken bij de
Macdonalds
3. Prestatieloon
Beloning naar prestatie (bv hoeveel kranten je verkoopt)
4. Tijd- en bewegingsstudies
Alles zo efficiënt mogelijk inrichten
, Hoe werk en organisatie met elkaar samenhangen:
1. Massaproductiewerk: klant heeft geen inspraak (efficiënt werken)
2. Modern productiewerk: invloed van klant op proces is iets groter (flexibeler
productieproces
3. Massadienstverlening: standaard dienst voor veel mensen bv Mc Donalds (nadruk op
klantvriendelijkheid
4. Kennisintensieve dienstverlening: dienstverlening op maat (hoogopgeleide
professionals)
Verschillen in structuur en cultuur
Afstemmingsmechanismen van Mintzberg:
1. Onderlinge afstemming: men maakt samen afspraken
2. Directe supervisie: de een geeft aan wat de ander moet doen
3. Standaardisatie van werkprocessen: er wordt voorgeschreven hoe men te werk zal
gaan
4. Standaardisatie van bekwaamheden: iedereen weet wat hij moet doen dmv
vooropleidingseisen
5. Standaardisatie van de output: men schijft voor wat de output moet zijn zonder aan
te geven hoe dat resultaat te bereiken.
Hieruit volgen structuurtypen
- eenvoudige structuur: vaak in
beginnende org, weinig structuur en
weinig regels.
- machinebureaucratie: werk is
verdeeld en wordt voorgeschreven
hoe men te werk moet gaan
(standaardisatie van werkprocessen)
- professionele bureaucratie:
gestuurd op ieders bekwaamheden
(professionaliteit)
- adhocratie: weinig regels en
procedures, professionals stemmen werk onderling af.
(Lepak en Snell, 1999) 2 uitgangspunten: schaarste en verwachte productiviteit
HR-configuraties: doelen en middelen die horen bij bepaalde categorieën van resources.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper gloriadegroot. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,79. Je zit daarna nergens aan vast.
