Samenvatting
Samenvatting Advies en Implementatie
Week 1 t/m 7 samengevat
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 24 pagina's
Voorbeeld 3 van de 24 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Week 1 Introductie 6 componenten modelKC W1 6 componenten model
Leerdoelen voor het werkcollege
• Je kunt met behulp van het 6 componentenmodel vaststellen in hoeverre er sprake is
van fits of misfits voor de verschillende componenten
• Je kunt een performance managementsysteem kritisch analyseren en op basis
hiervan adviezen geven over hoe de inrichting van performance management
verbeterd zou moeten worden
• Het tweede leerdoel komt in andere werkcolleges (verder) ook aan bod.
Alignment = op één lijn zitten met betrokkenen. Een voorbeeld dat een ‘fit’ beschrijft zijn
twee magneten die elkaar aantrekken.
Het oude belonen berust op het principe dat geld het belangrijkste is
resultaat gedreven is meer oud belonen
Best practice: dit houdt in dat elke organisatie een beste manier moet ontwikkelen om haar
personeel te ontwikkelen (one size fits all-in HRM). Hieronder vallen de zeven HR principes
van Pfeffer:
Pfeffer’s 7 HR praktijken:
1. Selectieve werving en selectie
2. Extensive training
3. Salaris afhankelijk van prestaties
4. Samenwerken
5. Delen van informatie en communicatie door gebruik van het internet.
6. Vermindering statusverschillen
7. Werkzekerheid
Best fit: hier wordt ervan uitgegaan dat HRM het meest effectief is als het overeenkomt met
de interne (geschiedenis en cultuur van de organisatie) en externe (markt en institutionele
mechanismen) context. Marktmechanismen gaat over de hele competitie van organisaties
binnen een branche, in termen van producten, service, technologie en personen.
Institutionele mechanismen zijn alle invloeden van buitenaf, zoals protocollen, wetten en
procedures (Het succes van HRM hangt af van de afstemming ervan op de organisatorische
context → context matters!!!!).
Interne context = historie, administratief erfgoed (strategie, productiesystemen) en cultuur.
Externe context = de factoren die de organisatie van buitenaf beïnvloeden. Door externe
context heeft de organisatie een druk om zich om goede strategieën en keuzen hierin te
maken. Marktmechanismen en institutionele mechanismen.
1
,Externe context: markt- en institutionele mechanismen
• Marktmechanismen omvatten de mate van concurrentie tussen organisaties op gebied van
producten, diensten, technologie en mensen.
• Institutionele mechanismen vertegenwoordigen verschillende vormen van druk die
voortkomen uit wetgeving, protocollen en procedures, routines, gewoonten, normen en
waarden en sociaal-culturele kwesties.
Strategische of verticale fit refereert aan ‘the best-fit school’ dat een noodzakelijk
afstemming veronderstelt tussen de algemene business strategie en de HR strategie.
Strategische fit heeft meerdere kanten en modellen. Hieronder het model van Golden en
Ramanujam waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen vier bindingen:
1. Administrative linkage: het laagste leven van integratie. Organisaties die dit hanteren
hebben geen verbinding tussen de business strategie en hun HR strategie. Het gaat over
administratieve taken, wordt gestuurd door de wet. Geen verticale fit.
2. One-way linkage: wordt gebruikt in organisaties waar de HR-strategie is afgeleid van de
algemene bedrijfsstrategie. Het gaat één kant op. Kleine verticale fit.
3. Two-way linkage: potentieel model waarin HR-experts bepaalde externe ontwikkelingen
bepalen die op tafel worden gelegd door de raad van bestuur. Kan een deel worden van de
algemene business strategie, met de focus op werknemers aantrekken en behouden. De HR
strategie wordt richting bepaalde HR interventies geduwd die helpen doelstellingen van de
organisatie te realiseren. Verticale fit.
4. Integrative linkage: staat voor volledige afstemming van HRM en strategie. People
management is cruciaal voor dit stukje van de strategie en operaties. Sterke verticale fit.
Interne of horizontale fit weerspiegelt het verband tussen individuele HR-praktijken en is
cruciaal voor het behalen van succes en de strategische fit. HR system approaches =
algemene school van denken binnen HRM die voortbouwt op de ideeën van interne fit. Het
idee achter de interne fit is dat sommige instrumenten beter bij elkaar passen dan andere,
waardoor het verstandig is om een combi van HR-instrumenten te kiezen die elkaar
versterken i.p.v. losse instrumenten. Voor de interne fit zijn er 3 elementen van belang:
1. Sterkte van interactie van de HR-instrumenten
2. Afstemming van het HRM-systeem met dominante doelen van organisatie
3. Mate van consistentie in HR-systeem voor verschillende werknemersgroepen is van
belang, zodat doelen van specifieke groepen wordt bereikt
Organisatie fit
Er wordt onderscheid gemaakt tussen organisatie fit en context fit.
Organisatie fit = noodzakelijke fit tussen de HR-strategie, het beleid en de praktijken
enerzijds en anderzijds de organisatiesystemen. De afstemming tussen HR-praktijken en
andere organisatiesystemen is de essentie van een organisatorische fit.
Institutionele fit/context fit
Gericht op de link tussen de HR-strategie en de institutionele omgeving van een organisatie.
Organisaties opereren in verschillende institutionele omgevingen. DiMaggio en Powell
(1983) maken onderscheid tussen 3 types institutionele
2
, mechanismen:
1. Coercive mechanisms: wetgeving en procedures
2. Normative mechanisms: die hun oorsprong vinden in de beroepen van werknemers
(professionele opleiding van advocaten en accountants of de netwerken die zich
ontwikkelen)
3. Mimetic mechanisms: die het gevolg zijn van onzekerheid of trends
Strategische keuze
Alle organisaties hebben een strategische keuze. Maar niet alle organisaties hebben ruimte
om hier in te kunnenbewegen.
Child (1997) omschreef twee begrippen. Deze laten zien wat de mate van invloed is die de
externe en interne omgeving heeft op de strategische manoeuvreerbaarheid van een
organisatie:
1. Hyper-determinism: is de situatie waarin een organisatie absoluut geen ruimte heeft voor
strategische keuzes, omdat
de keuzes volledig worden bepaald door de contextuele omstandigheden.
2. Hyper-voluntarism: precies het tegenovergestelde. Verklaard dat organisatie vrij is om te
doen wat een organisatie wil
doen. Er zijn geen beperkingen voor strategische keuzes.
SHRM context model: de HR strategy scan (6-compontenten model)
• Externe algemene markt context: Dit is de macro-economische context waarin een bedrijf
opereert. De macro-economische situatie kan teruggezien worden in de economische groei
of afname in een land. Naast deze algemene groei of afname moet een organisatie ook
rekening houden met bijvoorbeeld olieprijzen. Een andere belangrijke
factor is de werk marktsituatie in een land of regio. Dit houdt in of het aanbod van werk en
werknemers met elkaar in verhouding is of niet. Soms is er een tekort aan werk en soms juist
een tekort aan (geschikte) werknemers.
• Externe populatie markt context: Dit is de concurrentie van de organisatie. De markt kan
beïnvloed worden door het aantal concurrenten op de markt, de volwassenheid van de
markt waarin de organisatie opereert, de groei of
afname van de markt en de vooruitzichten op de markt in termen van groeimogelijkheden
en marktaandelen. Naast
concurrentie is het voor een bedrijf belangrijk om ook te kijken naar leveranciers en
consumenten. Verder moet er
bekend zijn wat er gebeurd binnen de markt op gebied van technologie en moet er
onderzocht worden of de
producten en diensten van de organisatie van goede prijs/kwaliteit verhouding zijn.
• Externe algemene institutionele context: Hier gaat het om de wetten en protocollen van
het land waarin de organisatie opereert. De meeste wetten die voor de HR strategie van
belang zijn, hebben betrekking op werkomstandigheden, werknemer veiligheid en de
wettelijke positie van de werknemer. Naast deze wetten is het
3
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper roosmak99. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €8,19. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 77988 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen