Samenvatting
Samenvatting HRM P2
- Instelling
- Avans Hogeschool (Avans)
Samenvatting over HRM in blok 2. Rode woorden functioneren als kernwoorden in de samenvatting.
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 33 pagina's
Voorbeeld 2 van de 33 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting HRMHst 1
§1.1 Het vakgebied P&O
Operationeel personeelsmanagement (hands-on P&O) heeft betrekking op de dagelijkse voortgang
van het werk van de medewerkers. De operationele P&O’er is dan ook verantwoordelijk voor het
uitvoerende personeelswerk. Hij moet ervoor zorgen dat medewerkers worden geworven,
geselecteerd, beloond, opgeleid en ontslagen. Het gaat om de praktische uitvoering van:
- het werven en selecteren van het personeel (instroom)
- het binden en boeien van personeel (doorstroom)
- het vertrek van personeel (uitstroom)
Afhankelijk van de organisatie worden deze taken in meer of mindere mate uitgevoerd door de
directeur of direct-leidinggevende, die daarbij wel of niet ondersteund wordt door de P&O’er. Soms
is de afdeling P&O hoofdverantwoordelijk gemaakt voor deze taken. In de praktijk werkt deze
afdeling altijd samen met de leidinggevenden.
Strategisch personeelsmanagement richt zich veel meer op de ontwikkelingen en veranderingen
binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het personeelsmanagement.
Veranderingen in de markt kunnen leiden tot nieuwe doelstellingen voor de organisatie. Het is in
zo’n geval zaak dat het personeelsbestand dusdanig is ingericht dat de organisatie deze
aanpassingen kan doen. Het gaat bij strategisch personeelsmanagement vooral om de organisatie
als geheel, compleet met haar strategie en doelstellingen, waarbij het instroom-, doorstroom- en
uitstroombeleid een centrale positie inneemt.
§1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt
Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn direct van invloed op het werk van de P&O’er. Het instroom
beleid is namelijk een belangrijk onderdeel van zijn werkzaamheden. Deze aspecten zijn direct van
invloed op de arbeidsmarkt en daarmee dus ook op het werk van de P&O’er:
- conjunctuur en arbeidsmarkt
- vergrijzing en ontgroening
- beroepsbevolking
- opleidingsniveau
*Conjunctuur en arbeidsmarkt
In tijden van economische voorspoed wordt er door bedrijven veel geproduceerd. Dat betekent dat
de werkgelegenheid toeneemt en het aantal werkelozen afneemt. Wanneer het slechter gaat met
de economie en bedrijven minder orders van klanten binnen krijgen, hebben de meeste bedrijven
te maken van een overcapaciteit aan personeel. Faillissementen en massaontslagen zijn het gevolg.
*Vergrijzing en ontgroening
Nederland vergrijst, wat betekent dat het percentage ouderen drastisch toeneemt. Het voeren van
een leeftijdsbewust personeelsbeleid in organisaties is daarom zeer actueel. De gevolgen van de
vergrijzing worden versterkt door de afname van het aantal twintigers, de ontgroening. De daling
van het aantal jongeren heeft een remmend effect op de instroom van jongeren op de
arbeidsmarkt. Deze twee ontwikkelingen amen lijken in de nabije toekomst grote problemen op te
leveren voor de arbeidsmarkt.
*Beroepsbevolking
Na een voortdurende groei in de afgelopen eeuw staat de potentiele beroepsbevolking op het punt
van krimpen. De vergrijzing speelt hierbij een belangrijke rol.
*Opleidingsniveau
De Nederlandse werknemer is nu beter opgeleid dan tien jaar geleden. De vraag naar
hoogopgeleiden is gegroeid vooral als gevolg van technologische ontwikkelingen.
De P&O’er zal door al deze aspecten veel actiever moeten zijn:
Instroom: bijv. anticiperen op het tekort aan gekwalificeerde jongeren.
Doorstroom: inspelen op de omstandigheden waarin ouderen optimaal kunnen blijven functioneren.
Uitstroom: luisteren naar de vertrekkende werknemers om de knelpunten in de organisatie te
ontdekken.
, Samenvatting HRM
§1.3 Geschiedenis en ontwikkeling van personeelsmanagement
Ontwikkelingen in het personeelsmanagement:
Kleinschaligheid (voor 1870)
De arbeid werd vooral thuis of in kleine productiebedrijven verricht. Het werk was ambachtelijk van
aard. De werknemer beschikte over een grote mate van vrijheid en zelfstandigheid. Er was geen
sprake van personeelsmanagement.
Industrialisatie en vroeg-kapitalisme (1870-1918)
Door de industrialisatie wordt arbeid voor het eerst op grote schaal georganiseerd. Nieuwe
technologische ontwikkelingen (stoommachine) maken dat het werk verander. Werkgever namen
een paternalistische houding aan tegenover hun medewerkers. Personeel werd beschouwd als
‘onmondig’ en ‘onontwikkeld’ en moest dankbaar zijn voor de zorg die door de werkgever werd
geboden.
In 1913 werd de lopende band geïntroduceerd in de Fordfabrieken.
Rationalisatie en economische crisis (1918-1945)
Tijdens de economische crisis werden productieprocessen gerationaliseerd en ontstonden de eerste
vakbonden. Menselijke arbeid werd gezien als een economische en organisatorische grootheid en
moest binnen duidelijk afgebakende structuren plaatsvinden (dit noem je scientific management).
Economische heropleving (1945-1965)
Er vindt verdere rationalisering van productie- en bedrijfsprocessen plaats. Er moet, als gevolg van
de oorlog, weer veel worden geproduceerd. De Nederlandse economie ontwikkelt zich voorspoedig
en alles wordt gedaan met het gemeenschappelijk belang in het achterhoofd. Dit vertaalt zich ook
naar de bedrijven toe:
- geen wezenlijk verschil tussen leidinggevenden en ondergeschikten
- loon is niet het belangrijkste
- status en respect zijn van belang
- normen en waarden van informele groepen waar de werknemer toe behoort zijn eveneens
van belang.
Nu komt personeelsmanagement los te staan van de andere bedrijfsprocessen.
Economische expansie (1965-1975)
De welvaart neemt verder toe en Nederlandse werknemers gaan hun loon vergelijken met
buitenlandse collega’s. Ze eisen meer loon en meer zeggenschap. Door de krappe arbeidsmarkt
kunnen ze voor het eerst kiezen uit verschillende banen. Dit versterkt hun positie. Het revisionisme
kondigt zich aan.
Taylorisme legt de nadruk op economische behoeften
Human relations legt de nadruk op de sociale behoeften
Revisionisme legt de nadruk op het feit dat mensen behoeften hebben aan
verantwoordelijkheden en ontplooiing.
Stagnatie en heroriëntatie (1975-1985)
Een oliecrisis en toenemende internationale concurrentie maken dat Nederlandse bedrijven het
hoofd bijna niet meer boven water kunne houden. Faillissementen en reorganisaties zijn de orde
van de dag. De kracht van de vakbonden neemt af en ook de positie van de medewerk zwakt af.
Westerse bedrijven zin te duur, te traag , te weinig innovatief en te bureaucratisch georganiseerd.
Ze moeten slanker, platter en efficiënter worden. De afdeling Personeelsmanagement moet over
haar eigen grenzen heenkijken en oog hebben voor de hele organisatie.
Differentiatie en flexibiliteit (1985-2000)
Tot midden jaren tachtig had personeelsmanagement vooral een beheersmatige en verzorgende rol
in organisaties. De wereld verandert sneller en bedrijfsstrategieën gaan minder lang mee.
Bedrijven moeten flexibel worden en het personeelsmanagement moet daarin mee gaan. De rol va
personeelsmanagement wordt steeds belangrijker geacht en verschuift steeds vaker van de staf
naar de lijn.
Globalisering en individualisering (2000-heden)
De behoefte van organisatie om snel in te kunnen spelen op veranderingen neemt toe. Door de
vergrijzing, de verwachte krapte op de arbeidsmarkt en de gewenste afspiegeling van de
organisatie met de maatschappij wordt diversiteitsbeleid in afkomst, geslacht en leeftijd belangrijk.
Veranderingen binnen het vakgebied P&O:
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper 123Avans. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67474 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen