Samenvatting

Samenvatting Gedrag in Organisaties, ISBN: 9789001876937 Gedrag in Organisaties

1 keer verkocht

Vak
Gedrag in Organisaties

Instelling
Hogeschool Windesheim (HW)

Boek
Gedrag in organisaties

Dit is een samenvatting die ik heb gemaakt voor het tentamen Gedrag in Organisaties. Hierbij is een gedeelte van het boek en de bijbehorende lessen die ik heb gevolgd samengevat. De hoofdstukken die worden behandeld zijn: H1 t/m 3, H6 t/m 8 en H10 t/m 10.6.

[Meer zien]

Voorbeeld 4 van de 36 pagina's

Bekijk voorbeeld

Heel boek samengevat? Nee
Wat is er van het boek samengevat? Hoofdstuk 1, 2, 3, 6, 7, 8, 10 t/m 10.6
Geupload op 8 september 2022
Aantal pagina's 36
Geschreven in 2021/2022
Type Samenvatting

€4,99

In winkelwagen

Opslaan

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

GEDRAG IN ORGANISATIES

HOOFDSTUK 1 INDIVIDU EN ORGANISATIE
Bij gedrag gaat het om waarneembare handelingen van mensen. Onder motivatie wordt verstaan het
totaal van de beweegredenen of motieven. Die motieven kunnen leiden tot de bereidheid om
bepaalde inspanningen te verrichten. Motivatie wordt bepaald door:

1. Interne krachten -> behoeften of driften, dit is aangeboren (push).
2. Externe krachten -> situatie (pull)
3. Betekenisgeving aan situatie en behoeften (intern en extern spelen allebei een rol).

INTERNE KRACHTEN
Voor de interne krachten (behoeften) kunnen 3 theorieën gebruikt worden: Maslow, ERG-theorie
van Alderfer en McClelland.

Theorie van Maslow
Maslow gaat ervan uit dat aan het gedrag van alle mensen een vijftal behoeften ten grondslag ligt.

1. Fysiologische behoeften -> behoefte aan zaken die nodig zijn om in leven te blijven (behoefte
aan voedsel en water, aan slaap en goede lichaamstemperatuur).
2. Veiligheidsbehoeften -> behoefte aan veiligheid, zekerheid en bescherming.
3. Sociale behoeften -> sociaal contact, aan vriendschap, liefde en ergens bij horen.
4. Erkennigsbehoeften -> behoefte een waardering en respect door anderen, aan achting en
status.
5. Zelfactualiseringsbehoeften -> behoefte aan kennis, waarheid en wijsheid om tot
zelfontplooiing of persoonlijke groei te komen.

Er zijn twee uitganspunten bij de theorie van Maslow:

1. Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Wanneer er een tekort is (deprivatie), een
onbevredigde behoefte, zal de mens in beweging komen (activatie).
2. Behoeften zijn hiërarchisch geordend. Eerst komen de meest fundamentele behoeften
(fysiologische), wanneer deze voldoende bevredigd zijn worden de veiligheidsbehoeften
dominant etc.

In beweging komen vanuit een tekort gaat op voor de eerste vier behoeften, daarom worden die ook
wel deficiëntiebehoeften genoemd. Bij de laatste, zelfactualisering, worden mensen niet gedreven
door een tekort maar door de wens om te ontplooien tot het meest optimale menszijn dat ze kunnen
bereiken.

Theorie van Alderfer
Volgens de ERG-theorie van Aldefer zijn er 3 soorten behoeften:

1. Existentiële behoeften -> behoefte aan materiele zekerheid. Dit is vergelijkbaar met Maslows
fysiologische en veiligheidsbehoeften
2. Relationele behoeften -> behoefte aan goede relaties, aan liefde en vriendschap. Dit is
vergelijkbaar met Maslows sociale en erkenningsbehoeften.

1

, 3. Groeibehoeften -> behoefte aan persoonlijke groei en aan mogelijkheden om zichzelf te
ontplooien. Dit is vergelijkbaar met Maslows zelfactualiseringsbehoeften en een beetje
erkenningsbehoeften.

Anders dan bij Maslow gaat Alderfer ervan uit dat verschillende soorten van behoeften tegelijkertijd
aanwezig kunnen zijn. Daarnaast poneert hij de frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de
bevrediging van hogere behoeften gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een
lager niveau worden. Evenals Maslow is Alderfer van mening dat deprivatie van behoeften zal leiden
tot activatie.

Theorie van McClelland
Volgens McClelland ontwikkelt ieder individu in de eerste levensjaren aan eigen behoefteprofiel. In
zo’n profiel is een behoefte dominant aanwezig en deze dominante behoefte bepaalt de gerichtheid
van de persoon, onafhankelijk van de situatie waarin die persoon zich bevindt. Het gaat hierbij om
een stabiel kenmerk. McClelland onderscheidt drie behoefteprofielen:

1. Prestatiebehoefte -> mensen zullen vooral gericht zijn op het leveren van goede prestaties,
ze zoeken situaties die uitdagend zijn en waarin ze hun capaciteiten kunnen laten zien.
2. Machtsbehoefte -> streven naar invloed en controle over anderen, ze proberen posities te
bereiken waarin dat mogelijk is.
3. Affiliatiebehoefte -> mensen zijn gericht op het scheppen van goede relaties met anderen.

Anders dan in de voorafgaande theorieën, gaat McClelland niet uit van aangeboren, maar van
aangeleerde behoeften. In dat leren speelt beloning van gedrag (reinforcement) een grote rol. Wel
gaat hij ervan uit dat het aanleren op jonge leeftijd plaatsvindt en dat het dominanten patroon,
indien ontwikkeld, daarna stabiel blijft.

EXTERNE KRACHTEN
Gedrag wordt niet alleen aangestuurd door behoefte maar ook door situaties. Het opgroeiende kind
moet nog veel ontdekken en leren, voordat het doelgericht kan functioneren. Dat leren vindt deels
plaats door trial and error, door een proces van gissen en missen. De wet van het effect van Skinner:
de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om die handeling te herhalen of
juist achterwege te laten. Zijn die gevolgen aantrekkelijk, dan is dat een positieve bekrachtiging. Zijn
die gevolgen niet aantrekkelijk, dan is dat een negatieve bekrachtiging. Een bepaalde handeling die
steeds gevolgd wordt door positieve bekrachtiging, zal na enige tijd in dezelfde situatie automatisch
vertoond worden. Die handeling is dan geconditioneerd en opgenomen in het gedragsrepertoire. Die
handeling zal niet in elke situatie hetzelfde effect opleveren. In het proces van conditioneren wordt
er een koppeling tot stand gebracht tussen een stimulus (situatie) en een respons (handeling). Is die
koppeling voltooid, dan lokt de situatie automatisch de geconditioneerde handeling uit.

BETEKENISGEVING AAN SITUATIE EN BEHOEFTEN
Twee theorieën beschrijven de overwegingen die ten grondslag liggen aan de keuze van gedrag: de
verwachtingstheorie en de attributietheorie.

Verwachtingstheorie
Volgens deze theorie van Vroom hangen verschillende overwegingen af of mensen geneigd zijn om
zicht in te spannen voor het werk.

1. Het verband tussen inspanning en prestaties. Dit is de ingeschatte kans dat een bepaalde
inspanning leidt tot goede prestaties. (Kan ik het bereiken?)

2

, 2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten. Dit is de mate waarin iemand gelooft dat
goede prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten. (Leidt het tot
opbrengsten?)
3. De waarde van de opbrengsten die bepaalde inspanningen met zich meebrengen. De al of
niet positieve waarde van opbrengsten is een optelsom van de verschillende voor- en
nadelen die extra inspanningen met zich meebrengen. (Is het me waard?)

Bij de verwachtingstheorie van Vroom gaat het om een objectieve afweging van kansen op
succesvolle inspanningen en waarden van opbrengsten. Dit is echter niet het geval, het gaat vooral
om de subjectieve overwegingen en inschattingen. Daarbij spelen twee zaken een rol:

1. De mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en opbrengsten (billijkheid)
2. De mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te komen (zelfbeeld)

Attributietheorie
Deze theorie van Vroom en Kelley verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Attribueren is
een proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en
het gedrag van anderen. Mensen zullen proberen om te achterhalen wat de oorzaak is van hun falen
of slagen, hierbij letten ze op de volgende zaken:

1. Of ze dikwijls in dezelfde situatie falen of slagen. Daarmee kunnen ze vaststellen of het om
een vast patroon gaat, of dat het incidenteel gebeurt.
2. Of andere in dezelfde situatie falen of slagen. Als anderen dezelfde fouten maken, dan zal
het wel door omstandigheden komen. Als alleen ik fouten maak, zal het wel komen omdat ik
er niet zo goed in ben.
3. Of ze in veel situaties falen of slagen.

Komt iemand tot de conclusie dat hij de enige is die het fout of goed doet en dat dit dikwijls het geval
is, dan zal hij de oorzaak bij zichzelf zoeken -> interne attributie. Er is sprake van externe attributie
als mensen hun falen of slagen toeschrijven aan de omstandigheden. Interne attributen heeft
gevolgen voor het zelfbeeld. Het zelfbeeld bestaat uit eigenschappen die mensen aan zichzelf
toekennen. Iemand met een positief zelfbeeld, heeft zelfvertrouwen. Iemand met zelfvertrouwen
gaat uitdagingen niet uit de weg. Mensen gaan vaak selectief te werk en schrijven positieve zaken
eerder aan zichzelf toe terwijl negatieve zaken aan omstandigheden wordt toegeschreven ->
zelfdienende vertekening (self-serving bias). Fundamentele attributiefout ontstaat omdat mensen
de neiging hebben om de oorzaken van gedrag bij andere personen eerder toe te schrijven aan de
eigenschappen van die persoon, dan aan de omstandigheden.

MOTIEVEN
Er zijn twee soorten motieven: intrinsieke en extrinsieke. Werkintrinsieke motieven om goed te
presteren hebben te maken met de uitdaging die er van het werk zelf uitgaat en met het plezier in
het werk. Dit hangt samen met de behoefte: zelfontplooiing, ergens goed in zijn en aan
zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid. Werkextrinsieke motieven om goed te presteren
hebben te maken met de opbrengsten die daarmee verkregen worden. Vroom stelt dat
werkintrinsieke opbrengsten en hogere motiverende werking hebben in organisaties dan
werkextrinsieke opbrengsten.

FUNCTIONEREN IN ORGANISATIES
Hoe mensen in organisaties functioneren, is niet alleen afhankelijk van hun behoeften, maar ook van
hun capaciteiten, competenties, persoonlijkheid, attitudes en waarden.

3

, Persoonlijkheid
Het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de ene persoon zich
dan de andere persoon onderscheidt en dat relatief constant blijft in de tijd en in verschillende
situaties, wordt persoonlijk genoemd. De Big Five wordt gebruikt om iemands persoonskenmerken
(traits of trekken) vast te stellen:

1. Extraversie (de expressieve stijl) -> extrovert of introvert.
2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl) -> vriendelijk of ik-gericht/onvriendelijk.
3. Zorgvuldigheid (de werkstijl) -> zorgvuldig en gemakzucht.
4. Emotionele stabiliteit (de emotionele stijl) -> emotioneel stabiel of emotioneel instabiel
5. Openheid voor ervaringen (de intellectuele stijl) -> staan op voor nieuwe ervaringen of
sluiten zich af voor nieuwe ervaringen.

Attitude is een redelijke stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere (groepen)
mensen, gedragingen, objecten of ideeën. Hierbij spelen cognitieve en affectieve/emotionele
aspecten mee. Emotionele overwegingen geven vaak de doorslag. Een attitude levert een neiging op
om bepaald gedrag te vertonen, dit wordt gedragsintentie genoemd. Of iemand daadwerkelijk die
neiging tot gedrag omzet in gedrag, is afhankelijk van meerdere factoren. Dit wordt weergegeven in
het ASE-model van Kok, De Vries, Mudde en Stretcher. De 3 factoren zijn: de eigen attitude, de
sociale invloed van de omgeving en de eigen effectiviteit. Bij eigen effectiviteit gaat het om
mogelijkheden of belemmeringen die iemand ervaart om het gedrag daadwerkelijk te gaan vertonen.
Mensen kunnen onrust ervaren als hun attitudes of gedragingen tegenstrijdig zijn, er is dan sprake
van cognitieve dissonantie.

RELATIE TUSSEN INDIVIDU EN ORGANISATIE
De relatie tussen individu en organisatie heeft het karakter van een ruilrelatie. De medewerker
draagt bij aan het bereiken van organisatiedoelen door zijn inbreng te geven. In de onderstaande
tabel wordt weergegeven welke zaken geruild kunnen worden tussen medewerker en organisatie.

Een gevolg van de ruilrelatie is de wederzijdse afhankelijkheid. Individu en organisatie hebben elkaar
wederzijds nodig om doelen te bereiken.

4

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper loeshermans. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,99. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 64405 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Begin nu gratis

Laatst bekeken door jou

Samenvatting ·

(0)

Samenvatting

Samenvatting Gedrag in Organisaties, ISBN: 9789001876937 Gedrag in Organisaties

Document informatie

Onderwerpen

Gekoppeld boek

Meer samenvattingen voor studieboek

Geschreven voor

Verkoper

Voorbeeld van de inhoud