6.5
culturele identiteit: Patronen van denken en doen die we hebben aangeleerd
Mensen beschouwen zichzelf vaak als onderdeel van meerdere culturen, dit kan zijn op basis
van religie, beroep, land et. Bijv. third culture kids, die meertalig worden opgevoed door
ouders van verschillende afkomsten en zo automatisch meerdere identiteiten hebben.
Cultureel diverse teams scoren meestal juist of heel goed, of juist erg slecht. Dit blijk sterk
afhankelijk te zijn van de culturele intelligentie (CQ) van de leiders in een organisatie. Dit is
het vermogen om effectief te werken met en tussen mensen van andere culturen. Een hoog
CQ zorgt voor een goede score van cultureel diverse teams.
Hoofdstuk 12: leiderschap
management= moet omgaan met de complexe situaties, zorgt voor orde en samenhang, maakt
plannen en houdt deze in de gaten
leiders= zorgen voor verandering, inspireren en richten op de toekomst
leiderschap= is geen daadwerkelijke functie, maar het gaat over het kunnen inspireren
van mensen om zich in te zetten voor een bepaalde visie
informeel leiderschap= zonder formele rol nogsteeds een grote invloed hebben
persoonlijkheids theorieen van leiderschap (big five)
extraversie-> de beste voorspeller, matig is goed, veel is slecht
inschikkelijkheid en emotionele stabiliteit-> geen voorspellers van effectief
leiderschap
plichtsgetrouwheid en openstaan voor ervaringen-> wel goede voorspellers
het duistere drietal; gemiddelde score is het beste, in combinatie met hoge emotionele
stabiliteit
EQ blijkt ook te helpen maar nog geen onderzoek naar gedaan
12.2
gedragstheorieen van leiderschap:
Als een leider een duidelijke structuur aanbrengt in een organisatie, zorgt dat voor hogere
productiviteit en prestatie scores-> structuur initiatie en productie gericht leiderschap
respect en vertrouwen tonen voor de gevoelens en ideeen van de werknemers-> consideratie
en werknemer gericht leiderschap
Leiderschapsmatrix-> relatie gericht= aandacht voor mensen
taak gericht= aandacht voor productie
Contingenties= de context waarin leiding wordt gegeven
12.3
1. Model van Fidler-> contingentietheorie van leiderschap
o de manier waarop de leider omgaat met de werknemers moet overeenkomen
met hoeveel invloed hij daadwerkelijk heeft
, o LPC= least preferred coworker vragenlijst-> hierdoor wordt bepaald of de
leider taakgericht of relatiegericht is, de leider omschrijft de werknemers waar
hij het minst graag mee samenwerkt.
positieve omschrijving-> relatie gericht
negatieve omschrijving-> taak gericht
o de leiderschapsstijl wordt voorspeld door middel van:
leider- groepsrelaties
taak structuur-> hoog= veel uitgewerkte processen
positie macht-> hoeveel macht de leider heeft
o hoe meer taakstructuur, hoe hoger de positiemacht
o leiderschap is onveranderbaar
2. theorie van situationeel leiderschap: paul hersey en ken blanchard
o leiderschap is veranderbaar
o de behoefte aan een bepaalde leiderschapsstijl veranderd naarmate werknemers
meer ervaring hebben en deskundig zijn
o door aan te passen verbeter je de effectiviteit
o 4 stijlen die aansluiten bij de ontwikkelingsniveaus van de werknemers:
1. instrueren-> controleren, nieuwe werknemers, lage
taakvolwassenheid en motivatie
2. overtuigen-> coachen en begeleiden, lage taakvolwassenheid en
hoge motivatie
3. participeren-> wat door de leiding, hoe door de werknemers,
hoge taakvolwassenheid en lage motivatie
4. delegeren-> medewerkers bepalen zelf, hoge taakvolwassenheid
en motivatie
3. Pad-doel theorie: (robert house)
o het is de taak van de leiders om de werknemers informatie, steun en andere
hulpmiddelen te geven die nodig zijn hun doel te bereiken
directief leiderschap-> leidt tot een hoge werktevredenheid onder taken
wanneer deze onduidelijk of stressvol zijn
ondersteunend leiderschap-> leidt tot betere prestaties en een hoge
werktevredenheid wanneer taken duidelijk zijn
4. participatief leiderschap:
o de manier waarop een leider besluiten neemt is net zo belangrijk als wat hij
besluit
12.4
LMX model-> leider member exchange theorie
, leiders kiezen een kleine groep volgers en laten de rest achter. is niet willekeurig,
o de leider groep-> relatie gerichte stijl
o de overige groep-> taak gerichte stijl
slecht voor het vertrouwen van het team
de favoriete groep gaat beter presteren maar de algemene prestaties worden slechter
charismatisch leiderschap
leiders zijn individueen die hun volgers inspireren met hun woorden, ideeen en gedrag
als eerst besproken door max weber-> “een bepaalde eigenschap van de
persoonlijkheid van een individu op grond waarvan hij zich onderscheidt van gewone
mensen en wordt behandeld als zijnde begenadigd met bovennatuurlijke,
bovenmenselijke of op zijn minst uitzonderlijke krachten of kwaliteiten.”
1. heeft een visie
2. is bereid risico's te nemen om die visie te voltooien
3. is gevoelig voor de behoeften van volgers
4. vertoond onconventioneel gedrag
extravert, zelfvertrouwen en prestatiegericht
hoe charismatische leiders hun volgers beinvloeden:
visie
missionstatement
inspelen op emoties
o mensen reageren sterker in tijden van stress en onzekerheid
Transactioneel-> motiveren door vastgestelde doelen te verduidelijken
1. Laisser faire= ziet af van verantwoordelijkheden en vermijdt beslissingen-> passief en
niet effectief
2. management by exception(passief)=grijpt alleen in als er niet aan de normen wordt
voldaan
3. management by exception(actief)= kijkt en zoekt afwijkingen om de juiste actie te
ondernemen
4. prestatiebeloning= beloning= inspanning, erkenning van dingen die zijn bereikt
transformationeel-> de leider inspireert de volgers
ze besteden aandacht aan de zorgen en behoeften
de perceptie veranderen door de volgers op een andere
manier naar het probleem te laten kijken
enthousiast maken en inspireren om extra in te spannen
voor de doelstellingen van de groep
2. Geindividualiseerde consideratie= persoonlijke aandacht, coacht en adviseerd
