Week 1
Lecture 1
Organizational psychology gebruikt psychologische principes en onderzoeksmethoden om
problemen op te lossen op de werkvloer. Het zou dus gezien kunnen worden als een vorm van
sociale psychologie. Er wordt gekeken naar mensen in relatie met hun werk.
Industrial-Organizational psychology kan onderverdeeld worden in drie sectoren:
- Personnel psychology: Human research managment (HRM), er wordt gekeken hoe werknemers
bepaalde doelen kunnen halen. Het doel is om progressie te maken en het werkplezier te verhogen
en de juiste persoon op de juiste plek te zetten. Er wordt gekeken wat het beste is voor het individu
en voor het bedrijf.
- Organizational psychology: Er wordt gekeken hoe theorieën binnen de sociale psychologie
toegepast kunnen worden op de werkvloer. Er kan zo gekeken worden hoe de emotionele stemming
en gemotiveerdheid verhoogd kan worden.
- Human engineering: Er wordt gekeken naar de capaciteiten en limieten van mensen op de
werkvloer.
1876-1930
1876: De oorsprong van de psychologie, dus ook van organizational psychology, ligt bij Wilhelm
Wundt. Wundt heeft ook andere mensen opgeleid, waaronder Cattel en Munsterberg.
1888: Cattel was een van de eerste psychologen die een test ontwikkelde. Zo bedacht hij een reeks
van testen die moest bepalen wie dan de beste was van een groep.
1892: Munsterberg vertrok uiteindelijk uit Duitsland en begon op Harvard te werken.
1912: Munsterberg schreef het eerste boek over organizational psychology en dit werd in 1913
vertaald naar het Engels.
1914-1918: Een oorlog geeft meestal een duw in de rug van de wetenschap, dit gebeurde ook tijdens
de Eerste Wereldoorlog. Zo werd er tijdens de Eerste Wereldoorlog een test ontwikkeld waarbij er
werd gekeken of de juiste mensen op de juiste plek gezet konden worden. Deze test werd ontwikkeld
in 1917 door Dill Scott en Walter Van Dyke Bingham.
1930: Het hawthorne effect beschrijft een effect waarbij de hoeveelheid licht een rol speelt in de
productiviteit, dit werd onderzocht door Mayo. Zo neemt de productiviteit toe als het licht
verandert, bijvoorbeeld van licht naar donker. Als het licht vervolgens weer verandert, het licht gaat
weer aan, blijft de productiviteit op dit hogere niveau. Uiteindelijk bleek de productiviteit te komen
doordat er meer interactie was tussen werkgever en werknemer, omdat de werkgever zou letten op
de productiviteit van de werknemers. Het gedrag van iemand anders heeft invloed op het eigen
gedrag, er is interventie. Zo gaan mensen zich ook anders gedragen als er naar ze gekeken wordt.
Mensen willen simpelweg aandacht, waardoor het gedrag verandert.
Er volgde uiteindelijk een human revolution movement, hierbij werden mensen erkend op basis van
hun emoties en behoeften. Mensen werden hier als het ware echt als mensen erkend en er werd
gekeken wat mensen nou echt nodig hadden om mensen gelukkig te maken met hun werk. Er werd
gekeken hoe mensen tevredener gemaakt konden worden op hun werk en mensen werden zo
minder als vervangbaar gezien.
,De manier waarop er naar werk gekeken wordt is veranderd, zo worden mensen tegenwoordig meer
gemotiveerd om hun werk leuker te vinden en worden mensen bijna niet meer gedwongen om
bepaald werk te verrichten.
Tijdens de coronaperiode begonnen steeds meer mensen thuis te werken om uiteraard jezelf en
andere te beschermen. Er is gekeken naar dierenonderzoeken om te kijken hoe dieren tijdens dit
soort situaties reageren, als zij elkaar bijvoorbeeld kunnen besmetten. Sommige groepen dieren
moeten in een groep blijven om te kunnen overleven, dit geldt ook voor mensen. Mensen uit een
groep halen kan ervoor zorgen dat de `zwakste schakel` hier het meeste last van heeft, deze mensen
halen het meeste voordeel uit de groep. Door mensen thuis te laten werken kunnen deze mensen in
de problemen komen, bijvoorbeeld mentaal.
Zo is er ook onderzoek gedaan naar wat mensen het meest motiveert op de werkvloer. Er is gekeken
naar het geven van een financiële beloningen, interpersoonlijke support, erkenning voor het leveren
van goed werk, progressie maken en het hebben van duidelijke doelen. Als mensen progressie
maken raken zij het meest gemotiveerd, dit is het progress principle. Als dingen beter gaan zullen
mensen dus gemotiveerder raken. Het bewerkstelligen van veranderingen zal ook voor progressie
zorgen, survival of the fittest.
Deci & Ryan (2002) hebben onderzoek gedaan naar de fundamentele behoeften van mensen op hun
werk. Deze fundamentele behoeften zijn het maken van vooruitgang, autonomie en relateren.
Autonomie staat ervoor dat je alles zelf moet doen en de groep moet gebruiken als vangnet. De
groep moet niet gebruikt worden om problemen voor je op te lossen. Mensen willen kunnen
relateren, ergens onderdeel van zijn. Al deze behoeften worden allemaal afgenomen in bijvoorbeeld
de gevangenis.
Deze behoeften worden ook vaak gemist tijdens een lockdown periode. Sommigen mensen
profiteerde juist van deze periode en werden bijvoorbeeld productiever en andere waren meer
slachtoffer van deze periode en waren minder productief. Er is dus een tweedeling van mensen die
het wel en niet fijn vinden om thuis te werken. Doordat nu een deel permanent thuis blijft werken is
er minder contact tussen mensen. Een deel van de groep wil in contact blijven, relateren, en de
,anderen willen juist autonomie.
De psychologie van het thuiswerken
Mensen zijn groepsdieren en werknemers willen progressie, autonomie en relateren. Werkgevers
denken in individuele oplossingen en leggen de keuze bij de werknemer. Het oplossen van een
individueel probleem werkt niet voor de gehele groep, er moet een organisatie worden gebouwd om
de zwakkere schakels. De behoefte van progressie en het kunnen relateren moet bovenaan de
bucketlist staan. Er moet iets gedaan worden aan de kwaliteit van de verbinding tussen de mensen.
Een cultuur is een syteem waarin individuen taal, geschiedenis, overtuigingen en gewoontes delen.
Cultuur wordt soms ook wel de software van de mind genoemd. Er kan op verschillende niveau`s
naar culturen gekeken worden, op breed niveau of juist een heel smal niveau.
Tegenwoordig zijn er steeds meer internationale culturen gemengd. Deze mensen hebben vaak
verschillende gewoontes en overtuigingen tegenover elkaar.
Hofstede (2001) heeft vijf dimensies opgesteld die culturen proberen te verklaren:
- Individualistisch – collectivistisch: De mate waarin mensen bezig zijn met zichzelf of juist met
andere. In een collectivistische cultuur voelen mensen zich bijna gedwongen om andere te helpen.
- Power distance: De mate waarin mensen met minder macht binnen een organisatie dingen
accepteren of verwachten van mensen met macht. Als er veel power distance is, zullen mensen veel
accepteren van mensen met veel macht.
- Uncertainty avoidance: De mate waarin iemand zich comfortabel voelt in een onbekende situatie.
- Masculinity – feminity: De verdeling van emotionele rollen tussen genders tussen mannen en
vrouwen. Zo worden mannen vaak als ruig gezien en vrouwen als teder. Mannelijke culturen zijn
vooral gericht op het behalen van resultaten en ontwikkeling. Vrouwelijke culturen zijn meer gericht
op het behouden van interpersoonlijke relaties en communicatie.
- Langetermijn versus korte termijn oriëntatie: De mate waarin mensen binnen een cultuur
gebruikmaken van langere termijnoplossing of een kortere termijnoplossing.
, Video lecture
Lecture 2– Hoofdstuk 2
Een goede theorie is:
- Brengt inzichten
- Interessant
- Gefocust
- Relevant voor belangrijke onderwerpen
- Verklarend
- Praktisch
Er kunnen drie soorten van designs van onderzoeken onderscheiden worden:
- Experimenteel: Deelnemers worden random toegewezen in verschillende condities. Random
toewijzing sluit over het algemeen meer de invloed van eventuele derde variabele uit.
- Quasi-experimenteel: Deelnemers worden hier wel verdeeld over condities, maar dit is niet
random.
- Non-experimenteel: Hier zijn geen verschillende condities, er wordt bijvoorbeeld gedaan aan
observaties of het laten invullen van vragenlijsten. Hier kan gedrag op de werkvloer op een
natuurlijkere manier onderzocht worden, maar is het wel moeilijker om tot een causale conclusie te
komen.
Kwantitatieve data is gebaseerd op cijfermatige resultaten, terwijl kwalitatieve data is gebaseerd op
niet-cijfermatige resultaten, zoals observaties en interviews. Kwalitatieve data wordt het meest
toegepast tijdens organizational psychology, zo kan er ook rekening gehouden worden met de
context op de werkvloer.
Uiteindelijk zal de data uit de onderzoeken geanalyseerd moeten worden. Vervolgens wordt er vaak
gebruikgemaakt van descriptive statistics, zo kan er iets gezegd worden over de central tendency,
variabiliteit of de verdeeldheid (skewness).
De central tendency bestaat uit:
- Mean: Gemiddelde
- Median: Het middelste getal in een chronologische reeks.
- Mode: Het meest voorkomende getal.
De variabiliteit kan bepaald worden door de standaarddeviatie. Een hogere score betekent een
grotere afwijking van het gemiddelde, dit komt minder vaak voor.
De skewness kan normaal, positief/rechts of negatief/links zijn.
De inferential statistics kan gebruikt worden om hypotheses te testen, zo kan er gekeken worden
naar statistische significantie. Vaak wordt er gebruik gemaakt van een 5% level, alpha is 0.05. Als er
een groot verschil wordt gevonden zal dit in 5 van de 100 gevallen voorkomen, als de nulhypothese
waar is. Deze uitkomst lijkt dan zeer onwaarschijnlijk en is daarom significant.
