Dit is een samenvatting van een exlusieve reader van InHolland voor het vak HRM/GIO. Dit is een samenvatting van de toetsstof voor fundamentals toets 1.
Antwoord: Beloningen die worden uitgekeerd in de vorm van geld
2.
Wat zijn secundaire arbeidsvoorwaarden?
Antwoord: Beloningen die worden uitgekeerd in alle vormen die niet direct tot het looninkomen zijn terug te voeren
3.
Wat kenmerkte het begin van de 20e eeuw op gebied van HRM?
Antwoord: Vanaf begin 20e eeuw (1900) ontstaan grote bedrijven en komen vakbonden in opkomst, waardoor een systematische aanpak van het personeelsmanagement steeds gangbaarder wordt. Hierbij hoorde de aanstelling van een deskundige ondersteunende stafdienst.
4.
Wat kenmerkte de jaren 60 op gebied van HRM?
Antwoord: Als reactie op de onvrede bij veel werknemers op de rationele aanpak en zakelijke benadering van het werk en het als gevolg daarvan stijgende ziekteverzuim en verloop ontstaat eind jaren `60 meer aandacht voor een meer `softe\' benadering van werknemers.
5.
Wat kenmerkte de jaren 70 op gebied van HRM?
Antwoord: Toenemende automatisering in de industrie en computerisering van de dienstensector.
6.
Wat kenmerkte de jaren 80 op gebied van HRM?
Antwoord: HRM wordt gebruikt al strategische factor door ingrijpende veranderingen in zowel maatschappij als organisaties
7.
Betekenis cao á la carte
Antwoord: Met zo een cao kan de werknemer afgaande op zijn eigen wensen een arbeidsvoorwaardepakket samenstellen.
8.
betekenis prestatiebeloning
Antwoord: de beloning van medewerkers wordt gekoppeld aan geleverde prestaties
9.
Wat zijn voorbeelden van individuele prestatiebeloning?
Antwoord: stukloon, provisie, competentiebeloning
10.
Wat zijn voorbeelden van collectieve prestatiebeloning?
Antwoord: winstdeling, tantieme, bonus
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting reader GIO/HRM
Periode 1
Fombrun model/Michigan-model
Geschiedenis van HRM
Vanaf begin 20e eeuw (1900) ontstaan grote bedrijven en komen vakbonden in opkomst, waardoor
een systematische aanpak van het personeelsmanagement steeds gangbaarder wordt. Hierbij
hoorde de aanstelling van een deskundige ondersteunende stafdienst.
Als reactie op de onvrede bij veel werknemers op de rationele aanpak en zakelijke benadering van
het werk en het als gevolg daarvan stijgende ziekteverzuim en verloop ontstaat eind jaren `60 meer
aandacht voor een meer `softe’ benadering van werknemers.
Jaren 70: Toenemende automatisering in de industrie en computerisering van de dienstensector.
Jaren 80: HRM wordt gebruikt al strategische factor door ingrijpende veranderingen in zowel
maatschappij als organisaties.
Vanaf 2000: smart Industries, netwerkbedrijven, platforms en veel flexibele werkers
Primaire arbeidsvoorwaarden
Worden uitgekeerd in de vorm van geld. De belangrijkste zijn:
Uurloon
Pensioenrecht
Loon gedurende vakantie
Winstuitkering
Onkostenvergoeding
Bonus
Secundaire arbeidsvoorwaarden
, Alle vormen die niet direct tot het looninkomen zijn terug te voeren. Dit betreffen goederen,
diensten, omstandigheden of voorzieningen die geheel of gedeeltelijk door de werkgever worden
vergoed. De belangrijkste zijn:
(flexibele) werktijden
Opleidingsmogelijkheden
Kinderopvang
Telefoon, computer of auto van de zaak
Ziektekostenverzekering
Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn een variabel beloningssysteem. Deze kunnen gelden voor een
enkele medewerker of voor een hele groep. Een populair voorbeeld hiervan is cao a la carte. Met zo
een cao kan de werknemer afgaande op zijn eigen wensen een arbeidsvoorwaardepakket
samenstellen. Hier zijn grofweg twee vormen van:
Tijd in geld omzetten (of omgekeerd)
Tijd voor tijd en geld voor geld ruilen
Prestatiebeloning: de beloning van medewerkers wordt gekoppeld aan geleverde prestaties
Individuele prestatiebeloning: Stukloon, provisie, competentiebeloning
Collectieve prestatiebeloning: Winstdeling, tantième, bonus
Competentiemanagement
Het managen van de competentie van medewerkers van een organisatie om daarmee de juiste
mensen op de juiste plek te krijgen en te houden.
Competentie: De combinatie van kennis, vaardigheden, houding en gedrag die nodig is om in een
bepaalde beroepssituatie goed te kunnen functioneren.
Nadelen competentiemanagement in de praktijk
Werkt niet door gebrek aan
draagvlak
Is te complex
Te bureaucratisch
Te tijdrovend
Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP): een
hulpmiddel voor leidinggevenden en
medewerkers waarmee de kloof tussen het
competentieprofiel en de individuele
competenties kan worden overbrugd.
Figuur 1 Het cyclisch proces van
competentiemanagement
Uitstroommanagement
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Chemainew. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,48. Je zit daarna nergens aan vast.