Samenvatting
Samenvatting HRM
- Instelling
- Avans Hogeschool (Avans)
informatie uit het boek en uit de lessen van HRM.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 54 pagina's
Voorbeeld 4 van de 54 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Kyra Carmen Groen – Avans – HRM Leerjaar 1 Blok 2 –1Hrm blok 2
Onderwerp : Week 1 – Strategisch HRM – HRM Cyclus
Boek : Hst. 1 en 15.3
Wat is HRM?
Hrm gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Ook zorgt hrm ervoor dat de arbeidsrelatie in
evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
De doelen van HRM zijn:
- Medewerkers productief laten zijn, ze moeten iets opleveren voor
de organisatie
- Een evenwichtige arbeidsrelatie opbouwen, een werknemer wil zijn
inspanningen graag eerlijk beloond zien en wil correct behandeld
worden. De werkgever wil op zijn beurt dat werknemers loyaal zijn
en zich inzetten voor zijn organisatie. Als dat evenwicht er niet is
- De wijze waarop arbeidsrelaties opgebouwd zijn, dienen acceptabel
te zijn. Iets wat normaal is in de ene periode, hoeft niet perse
acceptabel te zijn in de andere periode. Zo is bijvoorbeeld
kinderarbeid al heel lang verboden in onze samenleving, maar kan
dit ergens anders nog wel normaal zijn.
HR-strategie / HR-niveau’s
Een organisatie heeft een bepaalde strategie en daaruit word de HR-
strategie afgeleid. De HR strategie speelt dus een ondersteunende rol. Er
zijn 3 HRM niveaus;
- Strategisch
- Organisatorisch (tactisch)
- Operationeel
Strategisch HRM
Strategische veranderingen bij een organisatie zijn in eerste instantie niet
gericht op veranderingen binnen hrm zelf, maar zijn bedoeld om de
concurrentiekracht en het voortbestaan van de organisatie veilig te stellen.
HRM vragen die gaan over de toekomst, hangen dan ook samen met de
strategische beslissingen die een organisatie neemt.
Vooral in onzekere tijden moeten organisaties zichzelf steeds de vraag
stellen hoe de omgeving en organisatie het beste op elkaar kunnen
worden afgestemd. Dat betekend dat de structuur, de cultuur, de strategie
en de persoonlijke kwaliteiten allemaal met elkaar te maken hebben.
- Focus op de koers van de organisatie
- Lange termijn
- Zeker stellen van het voortbestaan van de organisatie
, Kyra Carmen Groen – Avans – HRM Leerjaar 1 Blok 2 –2
- Continuïteit en legitimiteit van de organisatie waarborgen
Organisatorisch (tactisch) HRM
Na de strategische doelen, moeten deze doelen ook worden bereikt, de
organisatie moet dus op die manier ingericht worden. Hoe dit moet, hangt
af van een aantal vragen. Het zijn typisch vragen die gaan over de manier
waarop de organisatie moet worden ingericht om haar doelen te bereiken.
Strategisch en organisatorisch lijken dus ook erg veel op elkaar. De
strategie zegt iets over de doelen en over ‘waarheen’ de organisatie wil.
De organisatorische vraag is dan op welke manier die doelen kunnen
worden bereikt.
- Focus op de inrichting van de organisatie
- Middellange termijn
- Creëren van voordelen door organisatieprocessen slim in te richten
- Efficiëntie en evenwicht in belangen tussen individuen en
organisatie
Operationeel HRM
Operationeel betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van
werknemers. Vaak zijn het de direct-leidinggevende (teamleiders) die
deze taak uitvoeren. Dit zin veel taken zoals aannemen van de juiste
mensen, begeleiden met inwerken, beoordelen van prestaties, samen
zoeken naar verbetermogelijkheden etc.
- Focus op organisatiedoelstellingen
- Korte termijn
- Hoofddoel: aantrekken en goed benutten van talenten van
medewerkers
- Belangrijk: zorgvuldig in procedures en afweging van belangen
HRM en maatschappij: institutionele regulering
Er is nog een factor die invloed uitoefent op arbeidsrelaties en HRM.
Eigenlijk rekenen we deze niet tot het vakgebied van HRM, omdat deze
vorm van regulering zich buiten de organisatie zelf afspeelt. Toch heeft ze
wel invloed op de arbeidsrelaties en wat er bij HRM wel en niet kan. We
noemen dit het maatschappelijke/ institutionele niveau van regulering.
Buiten organisaties ontstaan instituten die zich met arbeidsrelaties
bezighouden. Vakbonden zijn hier een goed voorbeeld van. Dit zijn
organisaties die namens de weknemers in overleg gaan met de
werkgevers over de arbeidsrelaties. De afspraken over werktijden, salaris,
pensioen enzovoort, worden vastgelegd in een collectieve
arbeidsovereenkomst (CAO).
In Nederland kennen we een overlegeconomie met op het hoogte niveau
het overleg van de sociale partners, waaronder de sociaaleconomische
raad (SER) en de stichting van de arbeid. Deze wetten bepalen wat een
werkgever en werknemer wel of niet mag doen.
De HR-cyclus
, Kyra Carmen Groen – Avans – HRM Leerjaar 1 Blok 2 –3
1. Instroom : het werven van mensen / sollicitatie proces
2. Presteren : het presteren van de nieuwe medewerker
3. Beoordelen : beoordelen of deze medewerker een beloning
verdiend omdat hij/zij het zo goed doet, of nog extra
opgeleid/ontwikkeld moet worden.
4. Belonen : het beoordelen van het goede werk
5. Opleiden/ontwikkelen : het verder werken aan iemand kwaliteiten
6. Doorstroom : het proces vanaf de instroom
7. Uitstroom : als iemand niet bij het bedrijf past, te oud word
(pensioenleeftijd) of ontslag neemt of ontslagen word
Verschil in organisatieperspectief en HR
Bedrijfseconomisch perspectief (accent op productie)
Mensen worden gezien als machines, gebouwen en kapitaal. Het zijn
allemaal middelen die een organisatie gebruikt om haar doelen te
bereiken. Medewerkers zijn vooral een kostenpost en moeten zo
productief mogelijk zijn.
- Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
- Hoeveel mensen zijn er nodig en welke competenties bezitten zij?
- Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
- Hoe kunnen we werkprocessen efficiënt en effectief inrichten?
Sociaalpsychologisch perspectief (accent op mensen en sociale
processen)
Hrm gaat vooral om de mensen en de sociale processen. Een goed HRM
beleid gaat vanuit sociaalpsychologisch perspectief vooral om een goede
afstemming tussen mens en organisatie. Het zijn vooral de werknemers
zelf die het hrm-beleid vanuit dit perspectief zullen beoordelen.
- Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
- Zijn medewerkers gemotiveerd met een goede
arbeidsvoorwaarden?
- 4 A’s onder controle? Arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud,
arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen
Politiek perspectief (accent op verschil in belangen)
, Kyra Carmen Groen – Avans – HRM Leerjaar 1 Blok 2 –4
Mensen zijn in een organisatie niet alleen een individu, maar ook
belanghebbende. De kwaliteit van hrm wordt met name beoordeeld op de
mate waarin de lusten en lasten eerlijk zijn verdeeld in een organisatie.
- Zijn de lusten en lasten eerlijk verdeeld in een organisatie?
- Belang bij een goed resultaat voor de onderneming , evenals de
medewerkers
- Mensen zijn in een organisatie niet alleen individu, ook
belanghebbende. (denk aan ondernemingsraden en vakbonden die
de kwaliteit van HRM beoordelen)
Maatschappelijk perspectief (accent op relatie met samenleving)
Organisaties zijn altijd deel van een groter geheel. Ze produceren niet
alleen goederen en diensten, maar zorgen ook voor werkgelegenheid en
hebben invloed op de gezondheid van mensen, leefmilieu enzovoort.
Omgekeerd moeten organisaties ook rekening houden met de normen en
opvattingen van de samenleving.
- Neemt de organisatie ook medewerkers met een arbeidsbeperking
aan?
- Zijn omstandigheden waaronder mensen werken veilig?
- Worden er bijdragen geleverd aan duurzaamheid?
Verschillen in organisaties en human resources
Organisaties verschillen omdat zij in verschillende omgevingen opereren,
verschillende diensten en producten leveren en er verschillen zijn in
klanten die ze bedienen en in capaciteiten waarover ze beschikken. Wij
beperken ons hier tot de vraag hoe die eigenheid van een organisatie
gevolgen heeft voor de aard van het werk en de mensen die daarvoor
nodig zijn.
Vrij recentelijk waren organisaties nog redelijk eenvormig. In de vorige
eeuw hadden velen bedrijven een industrieel karakter. Arbeid werd veelal
op dezelfde manier georganiseerd; werk werd in kleine delen opgedeeld,
denken en doen waren gescheiden en er was sprake van een strakke
structuur. Dit functioneerde uitstekend bij massaproductie. Bij deze
Tayloristische manier van organiseren (naam van bedenker aanpak),
paste ook een klassieke manier van HRM. In een fabriek heeft
personeelsmanagement vooral een ‘control’ &care functie. Hrm gaat hier
over beheersing, disciplinering (control) en – wanneer medewerkers
uitvallen – zorg (care). In die tijd was hierdoor ook een laag ziekteverzuim,
een gering verloop en weinig arbeidsconflicten.
Momenteel worden er hele andere eisen gesteld aan het HRM vak.
Vergeleken met productiewerk is het werk in de dienstverlenende sector
veel dynamischer, omdat een medewerker rechtstreeks te maken heeft
met de klant en de leverancier. Door dit directe contact kunnen
medewerkers steeds zelfstandiger werker. De klant word ook kritischer en
stelt hogere eisen. Alleen een lage prijs is niet meer genoeg, klanten
willen ook een hoge kwaliteit, goede service en dat het product bij de tijd is
(modern).
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper kyracarmengroen. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52510 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen