Samenvatting
Positionering samenvatting van het boek en aantekeningen van de lessen
- Vak
- Positionering
- Instelling
- Hogeschool InHolland (InHolland)
Positionering samenvatting van het boek en aantekeningen van de lessen.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 52 pagina's
Voorbeeld 4 van de 52 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
klPositionering samenvatting boekStof te leren:
› Kluijtmans & Kampermann, Leerboek HRM, 3e druk (2017) H. 1, 3, 5, 11, 12 en 13
› Frank Manders en Petra Biemans 2e druk (2019). Uitgeverij Boom, Amsterdam = H 3, H 1 en 2.
› Artikelen: worden beschikbaar gesteld op Moodle
In de studiehandleiding stat lees H1 t’/m 13 goed door. Dat heb ik niet allemaal samengevat. Alleen de dia’s die bij
literatuur stonden.
Kluijtmans & Kampermann
H1. Human resource management: wat is het en waar dient het toe?
1.1 Definitie en doelen van HRM
1.2 Niveaus van hrm
1.3 Wat is een goed hrm beleid? Hrm vanuit verschillende perspectieven
1.4 Verschillen in organisaties en human resources
H1. Definitie en doelen van HRM
Arbeidsrelatie= werknemer werk uitvoert voor de werkgever, en in ruil daarvoor geeft de werkgever de werknemer
een beloning.
Human Resource Management gaat over al die onderdelen die te maken hebben met die arbeidsrelatie.
- Plannen van personeel
- Motiveren en belonen
- Tevreden houden
- Betrokken
HRM= Human Resource Management (HRM) gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.
Doelen van HRM:
- Zo goed mogelijk inzetten dat een organisatie haar doelstellingen (zoals winst maken, groeien en de beste
worden) kan realiseren. = productieve medewerkers hebben
- Evenwichtige arbeidsrelatie
- Acceptabel voor samenleving
1.2 Niveaus van HRM
3 Niveau’s HRM:
1. Operationeel= betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. Zijn vaak de
direct leidinggevenden die deze taken uitvoeren.
2. Strategisch= Bedoeld om de concurrentiekracht en het voortbestaan van de organisatie
veilig te stellen. Het bepalen van een koers. Gaat over het richting geven aan een organisatie
zodat deze beter kan functioneren.
3. Organisatorisch = Na de nieuwe strategie bepaalt te hebben moet ook de organisatie opnieuw worden
ingericht, datnieuwe doelen ook worden bereikt. Hoe dit moet hangt af van een aantal vragen
1
, Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus Organisatie van dagelijks Koers van de organisatie Inrichting van organisatie
handelen (beleid)
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zeker stellen van Creeeren van voordelen
benutten van talenten en voortbestaan van de door organisatieprocessen
medewerkers organisatie en arbeid slim in te richten
Wat is belangrjk? Zorgvuldigheid in Continuiteit Efficiente en evenwichte
procedures in belangen tussen
Legitimiteit van de individuen en de
Afweging van belangen organisatei organisatie
1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM
Operationeel / uitvoerend HRM= betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers.
Voorbeelden: aannemen van juiste mensen, begleiden bij
het inwerken, het beoordelen van hun prestaties, het
samen zoek naar verbetermogelijkheden, oordelen over
prestaties.
Bij onderdelen in de HR cyclus (FOmrbum: beloning,
beorodeling, onwikkeling en seleteren) wordt direct
aangestuurd vanuit leidinggevende
Directe gedragsregulering= directe aangestuurd door
leidinggevende (manier van gedrag beinvoeden)
Human Capital Management= optimaliseren van en
investeren in menselijk kapitaal (als afspraken in arbeidsrelatie in evenwicht zijn, zullen mensen een goed gevoel
hebben, weten waar ze aan toe zijn en functioneren beter)
Voorbeeld: betere medewerkers in dienst te nemen en die steeds beter maken door ontwikkelingskansen te bieden
1.2.2 Koers bepalen: strategische regulering
Strategische regulering= Het bepalen van de koers, gaat over de richting van de organisatie. Gaat over de toekomst.
Bedrijven moeten aantrekkelijk zijn voor werkenmers op de arbeidsmarkt.=
- Iedere onderneming maakt beslissingen om continueit en veiligheid te waarborgen = top van de onderneming
- Top van onderneming= raad van bestuur, zelfstandige ondernemer, eigenaar zijn = bepalen de richting van de
onderneming
Hoe kan de omgeving en organisatie he tbeste op elkaar worden
afgestemd?
- Strategie= waar willen we heen?
- Structuur= hoe geven we de organisatie vorm
- Cultuur= hoe pakken we dingen aan
- Personele kwaliteiten (hebebnw e voldoende ensen die kunnen
doen wat ze moeten doen?)
1.2.3 Inrichten van de organisatie: Organisatorisch of tactisch
HR – beleid
Aansturing van personeel
- Directe sturing van personeel
- Sturing op strategisch niveau (Beleid)
- Sturing op organisatorisch /tactisch niveau (inrichting van organisatie)
- Maattschappelijke of institutionele niveaus
2
,Organisatorisch/tactisch niveau= zijn vragen die gaan over de manier waarop de organisatie moet worden ingereicht
om haar doelen te bereiken. Zegt iets over het doel waar heen.
“op welke manier (hoe) kunnen de doelne beriekt worden?”
- Komt vaak nadat de sttrategie (is uitgestippeld)
- Organisatorisch/technisch= hoe gaat die strategie worden bereikt?
-
Organisational proces advantages= organiaties richten het zo in dat het werk zo te organisatie dat een bedrijf
vergeleken met zijn concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren. (meer dan met het human capital
management, hierbij gaat meer over didrect sturen van personeel)
- Voorbeeld: hun inzet en inspanning op een handige manier met elkaar te combineren, of anders gezegd, de
organisatie slimmer in te richtetn.
1.2.4 HRM en maatschappij: institutionele regulering
Maatschappelijke en institutionele niveaus van regulering hebben ook invloed op arbeidsrelaties en HRM
Institutionele regeluring= het vind plaat buiten de organisatie, maar heeft wel grote invloed op de arbeidsrelateis
vna het perosneel.
- Vakbonden en werkgever= organisaties die namens werknemers overleg voeren met werkgevers over de
arbeidsrealties
- Collecitieve arebidsovereenkosmt (CAO)= worden afsprekaen in vastgelegd over de werktijden, salaris,
pensioen enzovoort. Staat in waar per sector iemand recht op heeft.
- Overleg van sociale partners= sociaal economische raad (SER) en stichting arbeids praten met elkaar
- Wetten= arbeidsomstandigheden wet, arbeidstijdenwet, wet minimumloop, wet arbeidsmarkt
Stelsel van arbeidsverhouding genoemd= Alle instituten in Nederland die van invloed zijn op arbeidsrelaties worden
samen ook wel.
- Taak: bepaalt de voorwaarden waaronder arbeidsrelaties tot stand mogen komen.
- bepaalt: wat wel of niet is toegestaan bij vormgeving van arbeidsrelaties in organisaties.
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM- beleid vanuit 4 invalshoeken
HRM beleid kan uit 4 invalshoeken naar worden gekeken:
1. bedrijfseconomisch perspectief
2. sociaal pyschologisch perspecttief
3. politiek perspectief
4. maatschappelijk perspectief
Perspectief Waar wordt vooral op gelet? Belangrijkste actor
Bedrijffseconomisch Effectieve en efficiente Werkgevers en management
Sociaalpyschologisch Kwaliteit van arbeidsinhoud, Werknemers
omstandigheden, verhoudingen en
voorwaarden
Politiek Rechtvaardigheid en zeggenschap Collectieve belangbehartigers, zoals
een ondernemingsraad en
vakbonden
Maatschappelijk Acceptatie Overheid, actiegroepen en publiek
Bedrijfseconomisch perspectief = middel die de organisatie gebruikt om doelen te bereiken
- accent ligt op productie (zoveel mogelijk produceren)
- Vaak aandeelhouders of management van organisatie
- Break- even, werkprocessen efficient
3
, Sociaal pyschologishce perspectief=
kijken naar mensen en
samenwerkingsverbanden.
Menselijke hulpmiddelen.
- Mensen ontplooien in hun
werk
- Accent op mensen en sociale
processen
- Binden, boeie, goede
arbeidsvoorwaarden
Politiek / belanghebbende
perspectief= mate waarin de lusten
en de lasten eerlijk zijn verdeeldin
een organisatie.
- Focus op verschil in belangen
- Verdeling van de opbrengsten
- Vakbonden/ ondernemignsraden
Maatschappelijk perspectief= relatie met de samenleving
- Relatie die de organistaie heeft met de samenleving.
- Arbeisdperking medewerker aan, werkomstandigheden veilig, bijdrage aan duurzame ontwikkelingsdoelen
(SDG)
1.4 Verschillen in organisaties en human resources
Tayloristische manier van organiseren: industrieel karakater, strakke strucuut, denken en doen gescheiden,
massaproductie werkte perfect.
- personeelsmanagement= control en care functie= men moest juiste mensen vinden en ervoor zorgen dat deze
doen wat ze moten doen
1.4.1 verschillen tussen organisaties
Organisaties verschillen omdat zij in verschillende omgevingen opereren, verschillend diensten en producten leveren
en er verschillen zijn in klanten die ze bedienen en in capaciteiten waarover ze beschikken.
- Structuur van de organisatie
o Mintzberg
▪ Afstemmingsmechanismen
▪ Organisatiestructureren
- Cultuur van de organisatei
o Hofstede= culture dimensies
o Harrison
▪ Rolcultuur
▪ Taakcultuur
▪ Persoonscultuur
▪ Machtscultuur
o Quin & Cameron
▪ Hiërarchische organisatie
▪ Marktorganisatie
▪ Familieorganisatie
▪ Adhocratie
- Inzet van arbeid en personeel
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper ElineJuffermans. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,48. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53340 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen