Deze document bevat een samenvatting van de voorgeschreven literatuur van week 2 t/m week 4. Het bevat zowel de samenvattingen van de voorgeschreven literatuur van het boek Hoofdzaken Socialezekerheidsrecht, als de samenvattingen van de artikelen die zijn voorgeschreven in de reader van week 2 t/m ...
Literatuur
Hoofdstuk 4 §2 en §3
In art. 7:629 BW is bepaald dat de werknemer bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte in principe
gedurende twee jaar (een deel van) zijn loonaanspraak behoudt. Aan deze
loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is een aantal voorwaarden verbonden.
1. Zo vereist het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte de aanwezigheid van een
arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW. Voor werknemers die geen
arbeidsovereenkomst meer hebben fungeert de ZiekteWet als vangnet.
2. Essentieel is dat de werknemer door ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten.
Voor het recht op loondoorbetaling is het enkele bestaan van ziekte niet voldoende. De uit
ziekte voortvloeiende beperkingen moeten leiden tot het niet kunnen of mogen verrichten
van de bedongen arbeid. Van herstel is pas sprake als iemand weer in staat is de bedongen
arbeid volledig uit te voeren.
a. Soms is onduidelijk of iemand door ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te
kunnen verrichten. Dit kan zich voordoen bij een arbeidsconflict. Bestaat de reële
verwachting dat er bij werkhervatting medische klachten optreden die direct weer
tot uitval wegens ziekte zullen leiden, dan is werkhervatting schadelijk voor de
gezondheid. Komt dit vast te staan dan bestaat recht op loondoorbetaling op grond
van art. 7:629 BW, ook al treden de medische beperkingen naar alle
waarschijnlijkheid pas op als het werk wordt hervat.
3. Het is meestal de bedrijfsarts die vaststelt of de werknemer medisch in staat is om de
bedongen arbeid te verrichten. De werknemer zal de arts die de controle uitvoert volledig
inzicht moeten geven in de redenen die aan zijn ziekmelding ten grondslag liggen. Doet hij
dat niet, dan kan dat consequenties hebben voor de loonbetaling (art. 7:629 lid 6 BW). Als
de werkgever en de werknemer het niet eens zijn over de vraag of er sprake is van
arbeidsongschiktheid in de zin van art. 7:629 BW, kan zowel de werkgever als de werknemer
het UWV vragen om advies = deskundigennoordeel. Tegen dit oordeel kan geen bezwaar of
beroep worden ingesteld want het is geen besluit in de zin van art. 1:3 Awb. Het
deskundigenoordeel is meestal vereist om toegang tot de rechter te krijgen.
4. Uit art. 7:629 lid 1 BW volgt dat de werkgever per ziektedag niet meer hoeft te betalen dan
70% van het maximumdagloon. Gedurende de eerste 52 weken moet de werkgever in elk
geval het wettelijk minimumloon uitkeren. Via cao’s kan dit percentage hoger zijn. De
loondoorbetalingsverplichting is niet onbegrensd. Zij geldt in beginsel voor maximaal 104
weken. De eerste dag waarop de werknemer zijn werk neerlegt wegens ziekte is het
startpunt voor de berekening. Periodes van ziekte die korter dan vier weken duren, worden
bij elkaar opgeteld (lid 10). Is de onderbreking tussen twee periodes van ziekte langer dan
vier weken, dan wordt de termijn van 104 weken doorbroken. De periode van 104 weken
genoemd in art. 7:629 komt overeen met de reguliere wachttijd voor de Wet WIA. Voor een
uitkering op grond van deze wet komt men pas in aanmerking als het recht op
loondoorbetaling is geëindigd. Soms is sprake van een verlengde loonbetalingsplicht. De
wachttijd voor de WIA wordt dan langer, waardoor het uitkeringsrecht later ingaat. Dit kan
in de volgende gevallen:
a. als de werknemer de aanvraag voor een uitkering krachtens de WIA te laat indient
(art. 64 WIA).
, b. partijen mogen overeenkomen dat de eerste twee ziektedagen voor rekening van de
werknemer zijn (art. 7:629 lid 9 BW). Dit worden wachtdagen genoemd. Andere
afwijkingen ten nadele van de werknemer zijn niet toegestaan. Afwijkingen ten
voordele van de werknemer wel.
5. Het BW kent een aantal situaties waarin de werkgever tijdens ziekte geen loon hoeft te
betalen, zie art. 7:629 lid 3 BW.
a. het geval dat de werknemer de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of de ziekte een
gevolg is van een gebrek waarover hij de werkgever bij de aanstelling valse
informatie heeft verstrekt. Van opzet is pas sprake als de werknemer zijn ziekte
willens en wetens over zichzelf heeft afgeroepen; het louter riskeren daarvan is niet
voldoende.
b. als de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt
c. als de werknemer de in art. 7:660a BW verwoorde re-integratieverplichtingen niet
nakomt, terwijl hij daarvoor geen deugdelijke grond heeft.
→ Het is een alles-of-niets-situatie: om de werknemer te stimuleren mee te werken aan de re-
integratie.
Naast het stopzetten van loon mag de werkgever de betaling van het loon opschorten indien en
zolang de werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften. Waar stopzetting impliceert dat
de werknemer zijn loonaanspraak verliest zolang hij niet aan zijn verplichtingen voldoet, heeft
opschorting tot gevolg dat het recht op loondoorbetaling in volle omvang herleeft zodra de
werknemer alsnog aan de controlevoorschriften voldoet. De werknemer moet in beide gevallen
eerst worden gewaarschuwd (art. 7:629 lid 7 BW).
Het niet nakomen van de controlevoorschriften vormen geen grond voor een gerechtvaardigd
ontslag op staande voet. Dit is alleen als er bijkomende omstandigheden in het spel zijn. Het
herhaaldelijk, en ook na toepassing van de loonopschorting, niet naleven van de
controlevoorschriften kan een redelijke grond opleveren voor ontbinding van de
arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (art. 7:699 lid 3 jo.
art. 7:671b lid 5 BW). De werknemer verspeelt daarmee zijn recht op een transitievergoeding, tenzij
dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
De loonbetalingsplicht van de werkgever eindigt in principe als de werknemer gedurende 104 weken
onafgebroken arbeidsongeschikt is geweest. Verricht de werknemer op dat moment passend werk
en moet hij dat werk na afloop van de termijn van 104 weken wegens ziekte neerleggen, dan kan hij
in beginsel geen aanspraak meer maken op doorbetaling van loon. Op deze regel bestaan twee
uitzonderingen.
1. de bestaande arbeidsovereenkomst is expliciet aangepast aan de gewijzigde
omstandigheden of er is in de tussentijd voor het passende werk een nieuwe
arbeidsovereenkomst aangegaan. In beide gevallen is de passende arbeid door die handeling
de bedongen arbeid geworden. Valt de werknemer daarna opnieuw uit wegens ziekte, dan
ontstaat er een nieuwe loonbetalingsplicht van 104 weken.
2. een nieuwe plicht van 104 weken kan ontstaan als de werknemer kan aantonen dat hij er
gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat de passende arbeid stilzwijgend de
bedongen arbeid is geworden.
,Om te voorkomen dat werknemers langdurig arbeidsongeschikt raken en een beroep moeten doen
op de Wet WIA, is het zogenoemde poortwachters systeem ingevoerd. Bij dit systeem gaat het erom
dat werkgever en werknemer gezamenlijk hun re-integratieverplichtingen nakomen.
De belangrijkste materiële verplichting voor de werkgever is verwoord in art. 7:658a BW. Daaruit
volgt dat de werkgever tijdig maatregelen moet nemen die bevorderen dat de zieke werknemer kan
terugkeren in het eigen werk of een andere aangepast functie (eerste spoor) in zijn eigen bedrijf of
desnoods in het bedrijf van een andere werkgever (tweede spoor). Deze verplichting is gekoppeld
aan de duur van de loonbetalingsplicht. Als die plicht vervalt, is de werkgever niet meer gehouden
om passend werk buiten de eigen onderneming te zoeken (art. 7:658a lid 1 BW).
De belangrijkste materiële verplichting van de werknemer is dat hij passende arbeid moet verrichten
waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt. De werknemer moet ook meewerken aan
andere maatregelen die de werkgever neemt om zijn re-integratie te bevorderen (art. 7:660a BW).
Naast de materiële verplichtingen om passende arbeid aan te bieden en te aanvaarden moeten
werkgever en werknemer zich houden aan allerlei formele spelregels: opstelling van een plan van
aanpak; plan moet periodiek worden geëvalueerd en zo nodig aangepast; tegen het einde van het
tweede ziektejaar moet een reïntegratieverslag worden gemaakt waarin wordt teruggeblikt op de
afgelopen periode (art. 25 lid 3 WIA) = poortwachtertoets. Bij deze toets staat het bereikte resultaat
voorop. Is het resultaat bevredigend, dan wordt de uitkeringsaanvraag ogv de WIA in behandeling
genomen. Wordt niet voldaan aan de criteria, kan een loonsanctie aan de werkgever worden
opgelegd. Dit is bedoeld als een herstelsanctie. Het is dus geen bestraffende sanctie die is gericht op
extra leedtoevoeging.
De werkgever is eindverantwoordelijk voor de uitkomsten van het re-integratieproces.
De poortwachterstoets kan ook consequenties hebben voor de werknemer, als deze onvoldoende
heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.
Bij een stelselmatige weigering om aan de re-integratieverplichtingen te voldoen, kan de werkgever
de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden (art. 7:669 lid 3 sub e BW).
Dreigen met beëindiging van het dienstverband komt pas aan de orde indien de werkgever de
werknemer eerst schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van de re-integratieverplichtingen,
vervolgens de loonbetaling heeft gestaakt en dit geen effect heeft gehad.
De ZW behoort tot de werknemersverzekeringen. De ZW biedt een verplichte verzekering waarvoor
werknemers van rechtswege verzekerd zijn (art. 20 ZW). Verzekerden kunnen bij
arbeidsongeschiktheid in de zin van de ZW gedurende twee jaren aanspraak op een uitkering
(ziekengeld) maken. Deze uitkering wordt echter niet aan alle verzekerden uitbetaald. Hierin komt
de vangnetfunctie van de ZW tot uiting = uitzendkrachten en werknemers van wie het dienstverband
is geëindigd tijdens de ziekteperiode en werklozen die langer dan dertien weken ziek zijn.
Om aanspraak te maken op een uitkering ogv de ZW moet men behoren tot de kring van
verzekerden en moeten ze arbeidsongeschikt zijn in de zin van de ZW. De voorwaarden:
1. kring van verzekerden: om voor ziekengeld in aanmerking te komen moet men werknemer
zijn. Werknemer = iemand die de pensioengerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt en
werkzaam is op basis van een privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst, een ambtelijke
aanstelling of een daarmee gelijkgestelde arbeidsverhouding (art. 3 t/m 5 ZW). De ZW kent
een nawerkingsbepaling op grond waarvan iemand die binnen vier weken na het einde van
de verzekering ziek wordt, aanspraak blijft houden op ziekengeld alsof hij verzekerd was
, gebleven (art. 46 ZW). Art. 6 ZW zondert een aantal arbeidsverhoudingen uit van de
verzekeringsplicht.
2. arbeidsongeschiktheid wegens ziekte: men moet arbeidsongeschikt zijn in de zin van de ZW.
De ZW spreekt van ‘ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid’. Voor de betekenis
hiervan moeten we te rade gaan in de rechtspraak. → arbeidsongeschiktheid = ‘het op
medische gronden naar objectieve maatstaven niet kunnen of mogen verrichten van de in
aanmerking komende arbeid’. Deze toestand moet een rechtstreeks en medisch objectief
vast te stellen gevolg zijn van ziekte of gebreken (art. 19 lid 1 en 4 ZW). Oftewel: een causaal
verband tussen de ziekte (of gebreken) en het niet kunnen of mogen verrichten van de in
aanmerking te nemen arbeid.
a. een verslaving wordt op zich niet als een ziekte of gebrek aangemerkt. Dit wordt
anders als er uit de verslaving beperkingen voortvloeien die een medische grondslag
hebben, of als de verslaving noodzaakt tot een klinische behandeling/opname. In dat
geval is wel sprake van een ziekte of gebrek.
b. anders dan in de WIA komt gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid in de ZW niet voor.
Het oordeel van de verzekeringsgeneeskundige is maatgevend. De verzekerde kan
tegen dit oordeel in bezwaar gaan en zich zo nodig tot de bestuursrechter wenden.
c. uit de jurisprudentie volgt dat er in beginsel geen sprake is van
arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, als iemand uitvalt doordat zijn
karakterstructuur of tekortschietende capaciteiten hem beperken in zijn
functioneren.
3. uitsluitingsgronden: zijn te vinden in art. 19a t/m 19e ZW. Deze mogen niet van toepassing
zijn om recht te hebben op ziekengeld.
De meeste werknemers hebben tijdens kortdurende arbeidsongeschiktheid wegens ziekte recht op
doorbetaling van het loon op grond van art. 7:629 BW. Zij ontvangen dan geen ziekengeld, ook niet
als ze voldoen aan de voorwaarden die de ZW stelt aan het ontstaan van het recht op uitkering.
Hoofdregel is neergelegd in art. 29 lid 1 sub a ZW. Op deze hoofdregel bestaan uitzonderingen =
vangnetters met werkgever. Zij hebben bij ziekte recht op ziekengeld en doorbetaling van loon, maar
de werkgever kan het betaalde ziekengeld op het verschuldigde loon in mindering brengen (art.
7:629 lid 5 BW). Dit om te voorkomen dat werkgevers bepaalde groepen mensen niet aannemen.
Dan heb je ook nog de vangnetters zonder werkgever. Deze kwalificatie geldt voor vier groepen die
in art. 29 lid 2 ZW worden opgesomd. Deze is limitatief.
Ziekengeld wordt tot slot uitgekeerd aan zieke werklozen, zij het niet meteen; en aan werknemers
die binnen vier weken na beëindiging van de verzekerde arbeid wegens ziekte arbeidsongeschikt
raken = nawerking (art. 29 lid 2 sub b jo. art 46 ZW).
Hoogte ziekengeld: 70% van het dagloon van de werknemer (art. 29 lid 7 ZW). Gaat de werknemer
tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid passende arbeid verrichten, dan worden de inkomsten
die daarmee wordt gegenereerd niet volledig van het ziekengeld afgetrokken.
Duur van de uitkering: maximaal een periode van 104 weken (art. 29 lid 5 ZW).
Het recht op zwangerschaps- en bevallingsuitkering is geregeld in art. 3:8 WAZO. Niet van belang of
er sprake is van arbeidsongeschiktheid. Bij arbeidsongeschiktheid tijdens het zwangerschaps- en
bevallingsverlof kan geen beroep worden gedaan op de ZW (art. 29a lid 3 ZW).
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper inescastro. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €12,89. Je zit daarna nergens aan vast.
